Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]

лей (какие навыки он должен освоить, на каких конкретных тренингах пройти обучение и т. п.).

Меленой кандидат данной низрастной группы будет за интересов аи ь попь]]1!ении квалификации и в дальнейшем профессиональном обу­чении. Он хорошо гюпимает, что чем ппльше он знает¹ и умеет, тем более юстребоиан на рынке труда и тем больше сюит.

Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в интонационной команде, ря,ч работы и а тощей и внедряющей & ком­пании ноный, амбициозный проект. Креативная, содержательная де­ятельность уил^чет его и повысит 1фоизигу\ителы1оеть.

Наконец, молодые работники лепной возрастной группы заинтере­сованы в заработке, поскольку именно ь этот период споем ж и™ и они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальном независимости от родителей

Итак, мотипаторы для кандидата пторой иозрастной группы,

• Построение вертикальной или горизонтальной карьеры.

• Повышение профессиональной компетентности,

• Заработная плата.

• ИЕГгерес к иннои;щи>ш, ноиым методам работы,

• Работа в KomaHACfio разработке и внедрению нового, амбициоз­ ного проекта.

Кандидат из третьей группы (36-60 лет) заинтересован в полу­чении должности от статуса, соответствующего его квалификации, а также и позитивном отношении к нему со стороны руководства ком­пании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предла­гаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом и Ар-)-

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и от­сутствием тяжелых, изматывающих конфликтов. Б определенный возрастной период его обрадует возможность передача накопленно­го профессионального опыта, т.е. работа коуч-руководителем (или коуч-специа листом).

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы канди­датов такие.

• Должностной статус.

• Позитивное отношение со стороны руководства.

• Социальный пакет.

[ 140 ] Эффективная мотивация персонала

• Стабильная работа.

• Работа в позиции наставника .

Пол как фактор мотивации

Считается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет идущего значения (30), и тем не менее с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин п компании.

Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенной команде, преимущественно состоя щей из своих сверстников. Таким образом, работа а команде калле г своего поараста булет к меть для них мотивационное. значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной пла­те, женщины — в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своеиремеиное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотиедционной схемы для работников этой возрастной категории и поло&ой

Образование как фактор мотивации

Выше мы у?ке обсуждали, что если на работу в компанию молодой специалист в возрасте до 35 лет, его потребность в постдип­ломном образовании будет высока.

Кроме того, если а резюме мы уьидим, что сотрудник регулярно получал дополнительное образование на профессиональных: семина­рах и бизнес-тренингах, то скорее всего это человек с индивидуальной потребностью в обучении и повышении своего профессионального уровня. Таких сотрудников становится асе больше и больше- Россия приближается к мировым стандартам постдипломного обучения, при которых в США до 90 % персонала проходят регулярные семинары и тренинги, а в Европе — до 60-70 % работающего персонала (20),

В последнее время наиболее популярной стала форма обучения взрос­лых людей в формате МВА (продолжительностью 2,5-3 года) и Mini MBA {продолжительностью немногим более п or угода). Особенно необходимо отметить формат Mini MBA .обучение по которому проводится в компании Русская Школа маркетинга.

В процессе обучения МВА и MJnf МВД участники структурируют свой опыт и знания, развивают навыки стратегического видения будущего своего