Глава 5

Методы выявления

потребностей персонала

Кула полезнее изучать не книги, а людей.

Франсуа Ларошфуко, философ, политик

Анализ биографических фактов

При приеме нового сотрудника руководитель и кадровый работник знакомятся с его резюме, в котором указаны пол, возраст и образова­тельный уровень специалиста. Ужена этапе знакомства с резюме кан­дидата можно прогнозировать наличие у него определенных: потреб­ностей и интересов и, следовательно, йь:страитть ориентированную на него систему мотиваторов в случае позитивного решения вопроса о приеме на работу,

Возраст как фактор мотивации

Возьмем за основу анализа три возрастные группы кандидатов и пос­троим прогноз возможных мотиваторов для каждой из них (30).

Первую группу кандидатов в возрасте от 16-17 до 22-23 лет со­ставляют студенту, практиканты, стажеры в период профессиональ­ного обучения в средне-специальном или пыешш учебном заведении, а также на рабочем месте.

Вторая группа кандидатов в возрасте от 23-24 до 35 лет — моло­дые специалисты после окончания учебных заведений, в начале про­фессиональной карьеры.

[ 138 ] Эффективная мотивация персонала

Третья группа кандкдатст в возрасте от 36 до 60 лет — зрелые и опытные профессий калы.

Можно с уиеремноетъю прогнозировать, что молодом кандидат, возраст которого находится в пределах от 16-17 до 22-23 лет, про­явит интерес к уоюеиию новой информации и получению начального профессионального опыта. Ему будет интересно поработать по ре­шению различных задач и, пероятно, даже в разных подразделениях компании, чтобы иметь возможности для поиска себя в профессии и профессионального самоопределения.

Молодой сотрудник будет мотивирован на работу и стабилизирован в компании, если возможно создать условия обучения его навыкам практической работы.

При. приеме кандидата данной возрастной группы его необходимо «прикрепить» к наставнику, который решит следующие мотпваци-онньге задачи.

• Предостаоление профессиональной практической информации..

• Создание условий для профессионального поиска и самоопреде­ ления.

• Помощь б формировании практических на&ыков работы.

• Известно также, что молодой сотрудник заинтересован в актин- ном общении с коллегами своей возрастной группы. Поэтому серьезными мотиваторами для него будут выступать регулярные тренинги по Team building, организуемые в игровой форме с вы­ ездами на природу.

В возрастном периоде от 23-24 до 35 лет молодой специалист мо-ти в иру етея условиями работы, которые будут способствовать его про­фессиональному самоутвержден и го и росту. Если в компании присут­ствует возможность сделать успешную карьеру, как вертикальную, так и горизонтальную, такой сотрудник будет лоялен и стабилен.

В компании Shell с целью мотивации молодых специалистов созданы ус-лов ни для самостоятельного построения карьеры. В момент приема кан­дидат проходит детальный Assessment, затем формулирует, какие цели он ставит перед собой з процессе работы в компании в определенный временной период, какой должностной уровень или решение неких про­фессиональных задач его привлекает. Проводится сравнительный анализ результатов оценки и карьерных планов сотрудника, в результата чего он получает список задач, которые должен решить для достижения своих це-