Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]

струкциями и законами. Б работе они методичны, дисциплинирован-ны но атом похожи на аналитиков.

Главный мотив реалиста — власть, стремление к управлению людь­ми. Причем это не только личная власть, но к организация работы большого количества людей для достижения общей цели. Разумеется, не легко определить, где заканчивается стремление к личному влиянию и начинается моги и достижения общих результатов. Скорее, в харак­тере реалиста эти тенденции перемешаны.

Темпе менее реалист — это деятель. Ему необходима включенность в важное дело, и ом особенно успешен в тех проектах, а которых вы­ступает организатором.

Он нацелен заниматься организацией, контролем и управлени­ем. Профессиональный предмет интересует era u меньшей степени. На самом деле даже неважно, какой вуз он окончил и какое имеет образование. Он — организатор и со временем всегда становится ру­ководителем. Реалист умеет окружать се б л классными специалистами,. Он может не знать юриспруденцию, но и его команде есть хороший юрист. Он может не разбираться а бухгалтерии, но у него всегда под рукой опытный бухгалтер. Как только он почувствует неполадки в от­ношениях между сотрудниками, в команде появится HR-менеджер. И так по всем направлениям деятельности.

Реалист рассуждает примерно так: «Сейчас я пони маю, что про­исходит в моей команде (компании, подразделении). Но если по-чуиствую, что начинаю понимать хуже, мне не надо переучиваться или менять работу. Нужно будет найти специалистов, которые бы объяснили мне, что происходит. Я быстро рее ггойму и опять встану

"У руля"».

Реалист — эффективный коммуникатор. Он терлимо относится к не­достаткам людей_т хорошо их понимает и чувствует. В его команде ред~ ко возникают конфликты и неконструктивные споры. Все ориентиро­ваны на своего лидера, а он — на высоте!

Реалисты любят не толь ко управлять, ной советовать, разрабатьшатъ рекомендации. Кроме управленческой работы они успешны в кон­салтинге. Советуют они довольно напористо и директивно; «Следует сделать именно так, а не иначе».

Активный vi уравновешенный, с преобладающим сангвиническим темпераментом, реалист стремится влиять на партнера при помощи фактов, Он приводит примеры и разбирает типичные ситуации. Он апеллирует к объективным законам и общепринятым принципам.

[ 128 ] Эффективная мотивация персонала

Он всячески показывает, что его рекомендация — не субъективное мнение, но обязательный подход или решение. Собеседник чаще всего с ни м со гла ш ается,

При таких сильных деловых качествах у реалистов, увы, тоже естъ недостатки. Они слишком уилекаются делами и работой. Эмоций и сантименты для них не существуют. В какой-то момент люди для них превращаются в «винтики», механизмы, условия, инструменты и прочее, такие же как финансы, временные и информационные ре­сурсы,

Интересно, что реалист относится подобным образом и к себе са-мпму! Он поддерживает соое здоровье, потому что «здоровым человек лучше работает»- Он имеет крепкую и стабильную семью, потому что «семейный человек лучше работает». Он имеет хороших друзей, по­тому что «друзья помогут в работе». Наконец, он придает значение деловому имиджу: солидный внешний и ид, дорогая машина, ксартира или дом в престижном месте влил ют на партнера и * помогают хорошо работать».

Управленческий стиль руководителя-реалиста

Особенности управления руководителя-реалиста описаны шше, Можно добавить, что руководитель с таким сладом ума — хороший пе­реговорщик с компании, где конкурируют внутренние группировки. On легко занимает нейтральную, центристскую позицию, понимает всех и находит общие основания, удовлетворяющие конкурентов.

Реалист эффективен таюке при взаимодействии с партнерами, по­ставщиками и солидными клиентами. Он хорошо реализует функцию пр едста б ител^етва.

Мотиваторы для руководителя-реалиста.

• Ведущий мотиватор — власть, организация общего дела, управ­ ление командой,

• Хороший мотиватор — возможность самому принимать новых специалистов и формировать команду,

• Достойный доход, конечно, значимый мотиватор для реалиста.

< Если на корпоративные праздники можно пригласить членов се­мьи, — это мотиватор для реалиста, ценящего семейные устои.

• Помощь компании в обучении детей и медицинская страховка

него и супруги мотивируют реалиста.

Глава А. Индивидуал ьность сотрудника и мотивация [ 129 ]

Профессиональный почерк подчинен но го-реал и ста

Подчиненным реалист бывает редко и только впервые годы пос­ле поступления на новое место работы. Ом быстро становится лиде­ром — при организации рабочих групп, при подготовке презентации компании на выставке, при подборе материалов для служебной ко-мандиройки.

Руководство компании быстро замечает активного специалиста и выдвигает его в начальники, подышал не только его заработную пла­ту, но м ответственность. Реалист охотно соглашается. Выигрывают обе стороны. Компания получает хорошего управленца, реалист — удовлетворенность и стремление работать на благо компании.

Мотиваторы для подчиненного-реалиста.

• Перспектива вертикальной карьеры — главный мотиватор для ре­ алиста,

• Возможность заниматься организацией и управлением — веду­ щий мотиватор.

• Его привлекает перспектива войти, в группу линейного менедж­ мента и топ-менеджмента, быть вхожим в закрытую «тусовку» руководства компании.

• Бонус_t социальный пакет не только для него, но и для членов его семьи — важные мотиваторы<

• Реалиста мотиаирует участие по и нет ник контактах с партнера­ ми, клиентами и поставщиками.

Критик

По лоб оду присутствия в компании критика идут споры; нужен ли он с команде или от него одни, проблемы? Разберемся б этом непро­стом вопросе.

Критики бывают конструктионые и деструктивные. Последний — нередко конфликтный человек. Имеет невысокую компетентность, но слиш ком завышенную самооценку. Демонстративный, обладает холе -рическим темпераментом — вспыльчивый и раздражительный, Про­воцирует сценарные (повторяющиеся) конфликты в подразделении. Иногда такого сотрудника лучше уволить, потону что он провоцирует повышенный конфликтный фон.

Мы будем говорить здесь о конструктивном критике. Это компе­тентный специалист, обладающий критическим складом ума. Он спо-

[ 130 ] Эффективная мотивация персонала

собен видеть недостатки и ошибки б работе раньше других, поэтому к его мнению полезно прислушаться.

Такой сотрудник любит парадоксы и противоречия. Считает, что конструктивные конфликты — источник развития и движения впе­ред. Уверен, что если в новом проекта допущена ошибка, ее сразу же нужно выявить и устранить. Согласитесь, это a pan ильная позиция!

С коллегами критик общается своеобразно, любит подкалывания, иронические шутки. Сотрудники относятся к критику по-разному. Одни уважают его за прямоту к любовь к истине, другие побаиваются и избегают.

Критик н ер едко ведет себя подчеркнуто иначе, чем другие сотруд­ники. Проявляет скепсис и неприятие точки зрения, отличающейся от его мнения. Может нарисовать безрадостную, перспективу провала ноного проекта или направления в работе.

Гоиорит(Ложной витиевато: «Вероятно.,.», «Всущности...», «Глав­ным образом..,* Строит мысленные эксперименты, предполагает, те­оретизирует; «А что будет, если,,.», «.Какого результата можно ожи­дать, если...», «.Предположим, что.,,», «Давайте представим...»

Нередко после разрушительной критики, например, нового проекта такой человек не предлагает конструктивных решений. За это на него нередко обижаются коллеги: «Ругать легче всего, ты лучше предложи свое решение...» Несмотря на правильность такого упрека, следует иметь б виду, что предназначение критика - выявлять ошибки. Это его, если хотите, «мыслительная специализация», А доработать проект в свете этих критических замечаний — дело других сотрудников, име­ющих иной склад ума, например аналитиков.

Каждой команде нужно иметь своего критика. Слушатели семина­ров часто спрашивают, какова «экологическая норма» наличия кри­тиков в команде? Сколько критиков должно быть в подразделении без риска для его атмосферы? Трудно ответить на этот вопрос: все зависит от корпоративной культуры и направления деятельности компании. Но можно говорить, что в эффективной команде из 30-35 чело^ век должен работать хотя бы один сотрудник, имеющий критическое мышление.

Управленческий стиль руководитвлц*критика

Руководитель с критическим складом ума проявляет высокую эф­фективность в кризисный период развития компании- Он способен