Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 j

боту, необходимо иметь точную оценку наличия гсреатмdmых факторов в его деятельности в компании Наконец, если для кандидата ведущим мотиватором оыступает гюзитипндя а™осферау команде, необходима оценка уровня конфликтности а том подразделении, в котором ему предстоит работать В противном случае, вместо того чтобы набирать компетентный персонал, уже на стадии приема кандидатов компания сама, будет провоцировать повышенную текучесть кадров.

Марина Кюзырицкал_н заместитель Генерального директора по уп­равлению персоналом компании «КРОК», гак говорите мотивации IT-специалистов б сиоей организации: «На наш взгляд, очен|1 важные стимулы для IT-специалист — его профессиональный рост и интерес к работе V нас они задействованы ъ полной мере: человек получа­ет хорошую возможность совершенствоваться, мы стараемся учесть сферу его интересов, даем возможность искать себя, поощряем жела­ние профессионального и карьерного роста Мотивируют и передовые, интересные для специалиста проект], п которых участвует компания _ь именно поэтому текучка у нас небольшая» (Ш, с, 49).

Мотивация сотрудника в период адаптации

Адаптационный период сотрудника на t-idbdm месте работы — один из самых трудных (9)< Работник должен хорошо себя проявить, ус­пешно решить первые ,1аддчи и проекты Ок должен адаптироваться к непосредствен ному руководителю, в подчинении которого находит­ся: его требованиям:, управленческому стилю, характеру Перед ним стоят также задачи адаптации б коллективе и к общим дисциплинар­ным требованиям.

С целью оптимизации адаптационного периода новых сотрудни­ков во многих компаниях проводятся циклы корпоративного обуче­ния, где подробно рассказывают о компании, корпоративной культуре, ценностях w требованиях, знакомят с карьерой наиболее успешных сотрудников, их достижениями и успехами. В некоторых компаниях имеются корпоративные книги, в которых увлекательно и в доступной манере рассказана история основан ил и развития компании, представ­лены биографии основателей.

В американской компании DHL организованной в 1969 году в Redwood City CA, корпоративное обучение состоит из нескольких модулей, на каж­дом из которых выдается специальное учебное пособие для самостоя-

[ 60 ] Эффективная мотивация персонала

тельного изучения. На первом учебном модуле выдается учебное посо­бие "Добро пожаловать в DHL4 содержание которого составляют такие вопросы; история DHL бизнес DHL, философия и организация компании, структура DHL СНГ, сортировочные центры и терминалы, основные терми­налы в России цикл доставки груза, продукты DHL, словарь терминов. В российской компании * Подорожник*, организованной в г. Кемерово в 1995 году, в корпоративной книге содержатся такие вопросы: история развития, ассортимент продукции, качество сервиса, маркетинг и продви­жение, социальная ответственность, коллектив, репутаций

Представление нового сотрудника происходит \ю многих россий­ских компаниях. Ему предлагается выступить па совещании и расска­зать о сепе и своих планах в компании.

Здесь разрешается много адаптационных проблем. С одной сто­роны, новый сотрудник чувствует 1С себе интерес персонала, отвечает ни вопросы, снимающие адаптационные барьеры, С другом сторо­ны, это позволяет исключить моменты, когда сотрудники с удни-лелием замечают в своей компании ноиых, незнакомых им людей и вынуждены долго «пригляды в аться» к ним, чтобы наладить нзаи-модекстаие.

Введение в должность и наставничество — очень полезные меры для снижения адаптационного синдрома, Нииому сотруднику выдается для изучения должностная инструкция и формулируются конкретные задачи, которые он должен решить. Его знакомят с кадровым сотруд­ником (или сотрудниками), от которых он может получить инфор­мацию и рекомендации по выполнению задачи. Наставник поможет также адаптироваться к коллективу и принятой в компании системе дисциплинарных требопанки.

Увольнение и мотивация сотрудников, работающих в компании

По каким бы причинам ни увольняли сотрудника, он должен ухо­дить без чувства обиды, раздражения или мести. Последствия уволь­нений, проведенных без должного психологического, финансового и юридического сопровождения, могут обернуться для компании серь­езными неприятностями.

Увольнение сотрудника и негативной ситуации «бьет» по имиджу компании. Отрицательная информация о компании быстро распро­страняется в отрасли или регионе, и в результате другие квалифициро­ванные работники избегают в ней работать.