Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '

ников Учредители заметили, что те сотрудники, которым также важно чувствовать свое национальное достоинство, работают с удовольствием и достигают успехов. А те, для кого этот вопрос не особен но важен, не ос­таются в компании, где требования к честности и заботе о клиентах очень высоки.

Поскольку именно основатели определяют ценностную направ­ленность деятельм ости ко\тании_т важно, чтобы они сформулировала конкретные допросы, которые необходимо задавать при приеме кан­дидатов

Клаус Кобьелл, основатель и собственник отел я Schmlerhof в Нюрнберге,

так описывает процедуру знакомства с кандидатом, вопросы к которому сформулированы в Анкете партнера¹: «Я должен иметь возможность со­здать себе картину структуры личности, а для этого мне нужна инфор­мация, которая выходит за рамки обычного резюме. Например, я слра шиеаю, ло каким предметам претендент лучше всего учился в щколе.... Затем интересуюсь, сколько алкоголя он употребляет ежедневно.,.»Один из вопросов звучит так: «Какую пользу вы можете принести нашему пред­приятию?* (15_П с 140-141}.

Для выяснения ценностей и ведущих целей кандидата на собеседо­вании рекомендуется задавать такие вопросы (25).

• Расскажите немного а себе. Смысл этого предложения заклю­ чается в следующем: рисуя свой психологический и профессио­ нальный «портрет»! кроме описания фактов человек рассказы­ вает о том, что для него важно и к чему он стремится,

• Что аам больше всего нравилось на предыдущем л&есте ра­ боты*? Вопрос направлен на выяснение привлекательных для кандидата мотииаторов.

¹ Прием на работу у Клауса Кобьелла состоит из нескольких этапов. Сначала анализируются резюме кандидатов, присланные после знаком­ства, с объявлением о вакансии, представленной в СМИ. Затем пригла­шаются те кандидаты, которые вызвали интерес работодателя. С ними проводится экскурсия по отелю: им показывают кухню, ресторан, внут­ренние помещения отеля, Ноюму сотруднику предлагается «Анкета парт­нера», в которой сформулированы наиболее важные вопросы. По ее результатам проводится заключительное собеседование с кандидатом, и только после завершения псех этапов принимается решение о приеме нового сотрудника на работу

[ 58 ] Эффективная мотивация персонала

• Чем лас привлекает работа в нашей камп аи и и ? При 11 о мош и этого попроси иыяскяется информированность кандидата о ком- пании, а также его интерес именно к данной организации.

• Зачем люди делают карьеру? Выясняются карьерные ценности и цели.

• Как вы повышаете свою профессиональную компетент­ ность'? Оценивается та кал ценность, как мотип к профессио­ нальному обучению и росту,

• Чем юя зпнимаетесг-i & свободное бр&мя? Выясняются другие мотивы и ценности, которые проявляются у кандидата во ьнера­ бочее время,

• Как бы вы описали свой характер? Сотрудник компании об­ ращает BE! и мание на то, какие ценностные качества кандидат счи­ тает важными.

• Часто ли вы хвалите или критикуете друшх людей? Выяс­ няется такая ценность, как отношение к людям.

Выявление мотиваторов кандидата на стадии приема

В ходе собеседования имеет смысл выяснить доминирующие и фо­новые мотишшионные факторы кандидата С ЭТОЙ целью ему дается анкета, выясняющая его ведущие потребности и интересы (Прило­жение 3). После обработки анкеты и вынесения решении по приему кандидаты делаются иыьоды, сможет ли компания удовлетворить его ожидания, шляйленные и результате анкетирования*

Например, если кандидат — энергичный и амбициозный молодой сотрудник, о едущая потребность которого — вертикальная карьера и должностной рост, необходимо оценить, какая вакансия на управ­ленческую должность осьободится и ближайшие год-полтора. Если сроки повышения в должности растянуты или такой возможности не существует, после непродолжительной работы сотрудник начнет искать место в другой компании. Б этом случает, вероятно, правильнее пред­почесть другого специалиста, имеющего мотивационный профиль, не связанный с ожиданием повышения я должностном статусе.

Такая же логика рассуждения и принятия решения берется аа основу в других ситуациях. Если кандидат заинтересован с профессиональ­ном обучении, na;to-io оценить возможности компании в попы шеи ни компетентности сотрудника. Если ои мотивирован на творческую ра-