- •Оглавление
- •Глава 1, Что мы знаем о мотниацтни? 10
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы , , 40
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала 137
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Чт5 мы знаем о мотивации? [ 15 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 19 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1, Что мы знаем о мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы энаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 }
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 49 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 j
- •Глава2. Корпоративные мотиваторы г 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудничав и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85 [
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудниновк персональные мотиваторы [ 91 j
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 j
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация f 105 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 119 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ] Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.
- •Глава 5, Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6, Построение сие темы нематериальной мотивации в компании { 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 165 ]
- •Глава 6, Построение системы нематериальной мотивации в компании ( 167 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 ]
- •Глава 6. По строение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение снсте«ь1 нематериальной мотивации в компании [
- •Глава 6, Построение системы нематериальной метизации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
- •127994, Москва, ул. Сущевская, д. 21 -23, стр. 1, абб
Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 ]
задачи. Если эти критерии непонятны или сформулированы нечетко и, принимая работу, руководитель просто хмуро кизнул, мотивиру-ю:цее значение цели окажется снижено и сотрудник будет продолжать работать, что называется, спустя рукаваь
Дл>1 квллифицированных специалистов цель выступает эффективным моти пито ром, если имеются условия для того, чтобы они самостоятельно формулировали задания. Многие успешные сотрудники творят о том, что самостоятельность, доверие к их компетентности и OTcyiCThMc излишнего контроля со стороны руководства — важные ус-лоьия их эффективной работы. Если же руководитель постоянно «дергает» их по пустяки, то мотивация к получению высоких результатов снижается и «опускаются руки».
Применение концепции Е. Locke в практике мотивации персонала сья^но с хорошей организацией работы и эффективным тайм-меиеджмеитим и компании.
Кроме того, моги нация персонала при помощи ч^тко поставленных :а\л(\ч и хорошей организации трудового процесса будет работать еще vi тогда, когда в компанию принимаются компетентные и ответствен-мы*я сотрудник и п принимающие трудовую дисциплину и любящие по-рядок я работе.
Трудности: применения концепции Е. Locke в практике мотивации персонала возникают в тех компаниях, которые не могут поз-иолить себе нанимать высококлассных специалистов, не имея финансовых средств для их достойной оплаты и стабилизации. В качестве таких специалистов могут выступать не только исполнители, эффек> тивно работающие в условиях самостоятельности t но и руководители, умеющие четко формулиропатьпроизиодственные задачи и знакомые ti технологией таим-менеджмента. Есл"и в компании наблюдаетсл де-фицит тех и других, необходимо продумывать другие способы мотивации ценного для компании персонала.
Мотивация сотрудников при помощи четкой постановки задач и хорошей организации работы может быть также затруднена в тех сферах бизнеса, где доля непредсказуемых результатов очень, велика, например в сфере туристического бизнеса или образовательного консалтинга.
ЗАДАЧА № 13 -
Руководитель отдела спешит на встречу к клиенту и нервно отдает поручение своему сотруднику: к Я очень спешу! Видите» у входа стоит маши на? Уже через 40 минут я должен быть на переговорах! А вы знаете, какие везде
[ 38 ] Эффективная мотивация персонала
пробки?! Быстро запоминайте, что нужно сделать! Пойдете на четвертый этаж, в коми ату 411, там сидит сим патичмаядеауижа Юля. Возьмете у нее текст моего отчета, в нем семнадцать страниц, проверьте все цуфры, опечатки и неточности, если они там есть. Все исправьте! Подготовьте мне отчет, я выступаю на расширенном Совете! Очень ответственное выступление! Будут акционеры! Все! Времени больше нет! Выполняйте! Это срочное задание!»
Какие ошибки сделал руководитель, формулируя задание своему подчиненному? Что бы вы могли ему посоветовать, учитывая положения концепции Е-Locke?
Итак, сделаем выводы.
L Персонал мотивирует наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением (модель позн ограждения или позитивного подкрепления).
С целью эффектионой мотивации ценных сотрудников необхо димо учитывать, какие потребности для них являются доминирующи ми, а какие — фоновыми. Кроме того, важно знать, что для некоторых сотрудников потребность в профессиональном сйиобыраженми может быть главенствующей.
Kpobte потребностей, которые описал Л. Maslow, для многих лю дей важны также потребность тю власти, успехе и причастности к делу.
Не исе. условия работы можно отнести к мотивирующим. Если налажены лишь такие факторы, как политика компании, условия и ре жим работы, заработная плата, отлогиения между коллегами, система контроля и оценки, то они скорее не мотивируют, а снижают неудов летворенность персонала. Мотивируют возможности достижения ус пеха и построения карьеры, признание и одобрение высоких: резуль татов со стороны руководства, наличие персональной ответа вен н ости, возможность творчества.
Для сотрудников имеют значение услония, при которых реализу ются их ожт^дания в том, что, если они затратят определенные усилия и аремя на выполнение задачи и получат хороший результат, их ждет вознаграждение.
6. Мотивирующим выступает принцип справедливости, в соответ ствии с который! за одинаковы й объем работы и затраченные усилия па ее выполнение работники должны получать одинаковое вознаграждение.
7. Мотивирует завершенность, получение результата. Сотрудники, выполняющие работу, связанную с незавершенными задачами, долж ны быть мотиюироианы дополнительно.