- •Оглавление
- •Глава 1, Что мы знаем о мотниацтни? 10
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы , , 40
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала 137
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Чт5 мы знаем о мотивации? [ 15 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 19 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1, Что мы знаем о мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы энаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 }
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 49 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 j
- •Глава2. Корпоративные мотиваторы г 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудничав и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85 [
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудниновк персональные мотиваторы [ 91 j
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 j
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация f 105 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 119 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ] Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.
- •Глава 5, Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6, Построение сие темы нематериальной мотивации в компании { 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 165 ]
- •Глава 6, Построение системы нематериальной мотивации в компании ( 167 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 ]
- •Глава 6. По строение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение снсте«ь1 нематериальной мотивации в компании [
- •Глава 6, Построение системы нематериальной метизации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
- •127994, Москва, ул. Сущевская, д. 21 -23, стр. 1, абб
Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
сячна варьируемую часть зарплаты за конкретные результаты (премиальные) — индивидуально, к праздникам, юбилеям ит, п.
Основная трудность в применении фактора заработной платы ь практике мотивацтш персонала заключается и том, что обычно ему придается слишком большое значение, a другие факторы мотх-шации, при помощи которых можно симшть неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. Б любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.
Например, значение заработной платы повышается для низко-оплачиваемых исполнителей и снижается для высокооплачиваемых тогь менеджеров. Для последних на первый план выступает фактор и ласти, пбщ огненной значимости труда, тиорчества и удовлетворенности. Кроме того, значение заработной платы может не быть доминирующим для прелого персонала, для которого первостепенными факторами начинают выступать уважение со стороны руководства, стабильность работы компании, отсутствие угрозы внезапного увольнения.
ЗАДАЧА № 11 -
Молодая женщина была принята на работу о компанию на испытательный срок после договоренности с руководством о том, что каждый месяц будет получать месячный оклад. Официально договор с компанией на работу g течение испытательного срока оформлен не был. Прошло два месяца, а заработная плата ей еще не была выплачена. При разговоре с руководителем она калдай раз слышала его обещания, что оплата будет произведен а, но де н ьги задержи в а л и сь.
Увольняться без оплаты сотрудница не хотела, но м получить деньги за свой труд не могла. Конечно, своими действиями руководитель снизил мотивирующее значение заработной платы для новой сотрудницы* Что можно рекомендовать ему сделать, чтобы восстановить статус заработной платы в качестве мотиватора для этой сотрудницы, если он хочет принять ее на работу после испытательного срока?
Как вы посоветовали бы поступить сотруднице, чтобы л о лучить свои деньги в данной ситуации?
■Ti. М 1МП1 ИГ j
ЗАДАЧА N" 12 "
Полгода назад сотрудник получил новую должность, которой добивался а течение длительного времени, неповышение заработной платы. Но мотивация к получению высоких результатов была недолгой. Возникли
[36 J Эффективная мотивация персонала
нежелание идти утром на работу, апатия, попытки .^дотянуть» до выходных
или праздничных дней.
Что произошло? Почему деньги перестали быть для сотрудника достаточным стимулом? О каких еще неудовлетворенных потребностях можно говорить в отношении этого сотрудника?
Постановка целей и достижение результата как мотивирующий фактор
Автор данной концепции Ег Locke (21),
Многие сотрудники говорят, что им нравится работать в компании, если a Htfii присутствуют порядок и дисциплина, и многие хоин уйти на организации, если в ней царят хаос и непредсказуемость.
Кроме всего прочего, порядок ь компании склады вас гея ил способности руководства к четкой постановке задач и обеспечен if я сотрудников ресурсами для их выполнения.
Целенаправленное поведение, которое проявляется и п иста копке задач и стремлении к их решению, вообще характерно для любого нормального человека. Замечено, что чем пыше цели, которые стаиит перед собой работник, тем больше усилий ом приклады наi*r к их достижению и, вследствие этогоh работает более эффективно.
Известно, что цель должна иметь следующие характеристики.
Она должна выражаться и конкретной формулировке, Например, это может быть четко описанное количество действии в определенный период времени.
Уровень сложности поставленной задачи должен находиться б диапазоне от среднего до высокого. Если задачи окажется слишком легкой для сотрудника, ее мотивирующее значение йудет i (е вели ко. Слишком сложная задача также не будет мотивировать сотрудника на ее выполнение. Степень сложности оценивает не только руководитель, но \л сам сотрудник. Руководитель может считать, что данный сотрудник способен выполнить конкрегную задачу, но если он сам оценивает ее как слишком сложную для себя, мотивация будет низкой.
Чтобы мотивирующее значение задачи присутстповало для работника! Он должен понять vi принять цель и стремиться к ее достижению. Принятие цели заьисит от авторитета руковедителя h сформулировавшего задачу, влиянр1я группового мнения с команде, егремления к конкуренции, а также веры в сбои силы и иозможности достижения цели и др.
Постановка задачи (цели) должна бът> обеспечен а обратной связью. Другими словами, сотрудник должен иметь информацию о критериях оценки руководителем степени успешности решения поставленной им