- •Оглавление
- •Глава 1, Что мы знаем о мотниацтни? 10
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы , , 40
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала 137
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Чт5 мы знаем о мотивации? [ 15 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 19 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1, Что мы знаем о мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы энаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 }
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 49 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторbi [ 57 '
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 j
- •Глава2. Корпоративные мотиваторы г 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2, Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3, Потребности сотрудничав и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s1 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85 [
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудниновк персональные мотиваторы [ 91 j
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 j
- •Глава 3- Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация f 105 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 j
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 119 ]
- •Глава 4, Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ] Кроме того, и анкете могут быть прямые вопросы.
- •Глава 5, Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6, Построение сие темы нематериальной мотивации в компании { 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 165 ]
- •Глава 6, Построение системы нематериальной мотивации в компании ( 167 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 j
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 ]
- •Глава 6. По строение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение снсте«ь1 нематериальной мотивации в компании [
- •Глава 6, Построение системы нематериальной метизации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
- •127994, Москва, ул. Сущевская, д. 21 -23, стр. 1, абб
Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
Двухфакторная модель мотивации
Данная модель разработана F, Herzberg (21).
Рассматриваются две группы факторов; гигиенические и мотиваци-онные. Гигиенические факторы не моги пиру ют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы.
К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки.
Мотииационная rj>ynna факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со сторон м руководства, е^личис персональной ответственности, возможность творчества.
Применение двухфакторной модели при разработке системы мотивации перса нала должно быть осторожным, поскольку ома отражает западную практику управления персоналом. В крупных и. успешных западных компаниях разделение условии труда на гигиенические и мотивирующие может быть оправданно, но многих российских компаниях - пет. Так, известно, что для сотрудников российских компаний ведущим мотивационным фактором нередко выступает заработная плата.
Заработная плата становится мотивирующей о те периоды жизни, когда молодому сотруднику необходимо решить жизненно важные задачи: создать собственную семью и отделиться от родителей, купить квартиру, машинуt родить ребенка и т. п. Значение заработной платы высоко и длл сотрудников, которые имеют несколько иждивенцев (детей, больных родителей или родственников).
Трудности а применении лвухфакторной модели связаны с российскими особенностями, поскольку гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их професси -ональную активность, как и мотирационные факторы. Можно сказать, что q российских условиях подобная классификация не оправданна: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными.
Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транспорта и т. п.
[ 28 ] Эффективная мотивация персонала
ЗАДАЧА № 5 —
Руководитель заметил, что с ростом численности его отдела резко ухудшились отношения между сотрудниками. Регулярно возникали конфликты, сотрудники приходили К нему жаловаться на своих коллег, некоторые часто брали больничные листы и т. п. Особенно страдала сотрудница средних лет, хороший специалист, но очень ранимая, с обидчивым характером, Жел ая комиенсирешать сотруднмце ухудшающуюся обетановку на работе, он решил повысить ей заработную плату. Однако через некоторое время женщина уволилась и перешла в другую компанию на меньший оклад. Подавая заявление об уходе, она сказала: "Пусть там платят меньше, зато мне там спокойнее, нет крика и шума по пустякам».
Подумайте, в чем заключалась мотивация этой сотрудницы? Какой фактор был для нее мотивирующим?
Теория ожиданий
Согласно этой модели, разработанной V, Vroom (21). значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются,
Сотрудник и к сет следу ю щи е ожидания.
«Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу до статочно сил и Бремени».
«Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обе щанное вознаграждение».
«Я почуистцую удовлетворенность сиоей работой, если получу обещанное зоз награжден не»,
Необходимо иметь ввиду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого.
Применение зтои модели в практике мотивации персонала состоит п учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.
Так, если сотрудник видит, что прямая связь между затраченными у си -лиями, временем и результатами работы отсутствует, его мотивация на-чкет снижаться и он будет проявлять в своей деятельности пассивность.
Затратив усилия и Бремя и получив результат, например повышение численности клиентов, увеличивающее прибыль на 15 %, работник