- •Курс лекций
- •080400.62 Управление персоналом
- •Введение
- •Модуль 1 – Теоретические аспекты управления на основе компетентностного подхода. (6 часов) Лекция 1. Компетентностный подход: основные понятия, сущность, цели, принципы.
- •1. Определение компетенции и компетентности.
- •Классификация и уровни компетенций.
- •Причины использования компетенций
- •Зона действия компетенций
- •Лекция 2. Управление персоналом на основе компетенций. (4 часа)
- •1. Сущность управления компетенциями персонала организации
- •2. Мировой опыт определения компетенций специалистов по управлению персоналом
- •3. Перечень компетенций, рекомендуемых для специалистов по управлению персоналом отечественных организаций
- •Модуль 2 – Методика реализации компетентностного подхода. (12 часов) Лекция 3. Разработка модели компетенций.
- •1. Основные понятия и подходы
- •2. Этапы разработки модели компетенций
- •3. Ключевые принципы построения компетенций
- •4. Ключевые шаги в создании модели компетенций
- •5)Разработка специальной модели
- •Лекция 4. Компетентностный подход при подборе (отборе) персонала. (2 часа)
- •1.Организация подбора, отбора и найма претендентов на вакантную должность в организации.
- •2. Этапы поиска, подбора и отбора персонала на основе компетенций
- •Лекция 5. Мотивация персонала на основе компетентностного подхода.
- •1.Сущность мотивации и стимулирования труда персонала.
- •2. Структура, функции и механизм мотивации и стимулирования.
- •3. Основные направления мотивации стимулирования персонала.
- •4. Система kpi на основании компетенции, грейдинг.
- •Лекция 6. Компетентностный подход к обучению и развитию персонала. (2 часа)
- •1.Управление развитием персонала по компетенциям
- •2.Этапы развития персонала на основе компетентностного подхода
- •Лекция 7. Компетентностный подход в оценке персонала. (2 часа)
- •1.Сущность оценки персонала по компетенциям
- •2. Основные задачи оценки персонала по компетенциям
- •3. Преимущества оценки персонала по компетенциям
- •4. Ошибки и трудности при внедрении системы оценки
- •Заключение
- •Библиографический список
- •Интернет- ресурсы
- •Приложение а (справочное) Перечень ключевых слов
Классификация и уровни компетенций.
Компетенции бывают:
Приобретенные – знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.
Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.
Адаптивные – набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.
Компетенции различаются по уровням на:
Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Включают в себя деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.
Управленческие — компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Используются для оценки руководителей.
Специальные/технические — компетенции.
Включают в себя специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Применяются в отношении определенных групп должностей разных департаментов или разрабатываются под конкретные должности.
Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие — для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает только специальные/технические компетенции для групп должностей различных департаментов.
Компетенции еще подразделяются на:
Простые — имеют единый перечень индикаторов поведения (стандарты знаний, умений и навыков, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией);
Детализированные — состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется целями использования модели компетенций;
Пороговые – включают в себя знания и характеристики поведения, необходимые для допуска к выполнению работы;
Дифференцирующие – содержат знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.
Причины использования компетенций
В целом многие компании применяют модели компетенций, для того, чтобы увязать корпоративные задачи и практическую работу с человеческими ресурсами через унификацию требований к сотрудникам.
Наиболее частыми причинами, по которым внедряются компетенции, являются; потребность в обучении персонала и инвестициях в его развитие, эффективность и качество исполнения работы, мотивация сотрудников, вознаграждение персонала, повышение стандартов качества, конкурентоспособность организации, определение общей стратегии работы с персоналом. Однако, основным способом использования компетенций сегодня является оценка персонала.