2. Производственная стратегия

Производственная стратегия - это подсистема общей стратегии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по созданию и реализации продукта организации; подсистема предусматривает использование и развитие всех производственных мощностей организации в целях достижения стратегического конкурентного преимущества.

Особое предметное содержание производственной стратегии раскрывается в ее основных стратегических решениях по производству, которые надо принять на заданную стратегическую перспективу. Это могут быть решения по обновлению производственных мощностей, переносу производства в другие регионы, меры по повышению производительности (по конкретным мощностям и группам оборудования), возможность работы в условиях сокращения издержек, изменение производственного цикла с целью сокращения времени производства или средств скованных в запасах. К задачам стратегии также так же относится:

• Доработка принятых основных стратегических целей по производству до уровня конкретных стратегических указаний;

• Разработка по каждому стратегическому указанию адекватного набора конкретных действий и мероприятий;

• Системное сведение мероприятий и действий по каждой позиции в целостную производственную стратегию как органичную программу соответствующих конкретных действий.

По всем вышеперечисленным решениям и указаниям необходимо провести конкретизацию, что бы стало ясно, что конкретно предлагается в проекте.

3. Стратегия управления персоналом

Стратегия управления персоналом [3] - это подсистема общей стратегии, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации в целях обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества.

Основой создания такой стратегии является адекватное понимание следующих основных видов решений, которые принимаются организацией в области управления персоналом:

• Отбор, продвижение и расстановка кадров по всем ключевым позициям организации;

• Оценка положения человека в организации;

• Система вознаграждения, обеспечивающая адекватную компенсацию, четко обозначенные выгоды и мотивацию поведения служащих на всех уровнях;

• Развитие управления, создающее механизмы повышения квалификации и продвижения по служебной лестнице.

По всем вышеперечисленным решениям необходимо провести конкретизацию. Например, эффективный отбор, продвижение и расстановка кадров предполагает: разработку плана повышения квалификации персонала (по всем категориям), анализ профессиональных навыков, которые потребуются в будущем, реализацию корпоративных программ по тренингу менеджеров организации и т.д. Нужно написать как будет выглядеть план, какие навыки нужно анализировать, описать программы тренингов.

Создание система вознаграждения, обеспечивающей мотивацию поведения служащих на всех уровнях, достигается с помощью семинаров для специалистов верхнего звена, связанных с оценкой деятельности и вознаграждением, созданием системы поощрения за качество оказываемых услуг, системы вознаграждения за правильное обслуживание, системы поощрения за обеспечение роста прибыли, программы по бонусам и премированию акциями организации и т.д.

В проекте необходимо сформулировать, что и как необходимо сделать что бы система управления персоналом отвечала требованиям рынка.

Для правильной разработки данной стратегии необходимо провести анализ человеческого капитала компании, который позволит выявить основные сильные и слабые места персонала организации.

Что бы понять все виды необходимых стратегических решений по персоналу нужно проанализировать проблемы персонала компании. Должен в этом помочь проведенный в разделе «Стратегический анализ компании» SWOT анализ.