- •Оглавление
- •1. Материалы по методике освоения учебной дисциплины
- •1.1. Материалы для усвоения дисциплины
- •1.2. Учебно-методические и информационные источники
- •2.Материалы для практических занятий
- •Введение
- •Место дисциплины в структуре ооп
- •1. Материалы по методике освоения учебной дисциплины
- •1.1. Материалы для усвоения дисциплины
- •Тема 1. Сущность управления персоналом (уп). Система управления персоналом организации
- •Диагностическая модель уп
- •Философия управления персоналом
- •Концепции управления персоналом
- •Участие работников в акционерной собственности
- •Закономерности и принципы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Личность как объект и субъект управления
- •Свойства темперамента
- •Тема 3. Система управления персоналом организации (супо) Сущность и проектирование супо
- •Организационные уровни (ступени) управления
- •Службы персонала и основные направления их деятельности
- •Квалификационная характеристика менеджера по персоналу
- •Современные функции служб персонала
- •Штатное расписание
- •Положение об отделе (структурном подразделении)
- •Общие положения
- •Должностная инструкция
- •Контрольные вопросы к теме 1.
- •Тема 2. Кадровая политика и кадровая стратегия (стратегическое управление). Планирование работы с персоналом
- •2.1. Кадровая политика
- •2.2. Стратегия управления персоналом и ее особенности
- •2.3.Планирование и прогнозирование потребности в персонале
- •Кадровый контроллинг Контроллинг (управленческий учет) – инструмент планирования и учета анализа состояния дел по управлению персоналом для достижения целей, стоящих перед предприятием.
- •2.5. Маркетинг персонала
- •Тема 3. Современные бизнес – технологии уп Набор, подбор и расстановка персонала
- •3.2. Управление деловой карьерой персонала
- •Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
- •Работа с кадровый резервом
- •Методы оценки персонала
- •Примерный перечень показателей для оценки служащих
- •Аттестационный лист
- •3.4. Организация и нормирование труда
- •Современные формы (направления) организации труда.
- •Сущность нормирования труда
- •4.2. Применение функционально – процессного метода в нормировании труда
- •4.3. Пересмотр норм.
- •Мотивация, стимулирование и оплаты труда.
- •Оплата труда
- •Премии: их сущность, показатели премирования.
- •Тема 4. Оценка результатов деятельности персонала организации
- •7.2. Оценка затрат на персонал
- •1.Оценка результатов труда персонала организации
- •Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
- •Перечень показателей оценки результатов труда
- •2.Оценка деятельности подразделений управления организации
- •Факторы качества труда
- •Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией
- •Оценка деятельности подразделений управления персоналом
- •Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
- •3. Оценка затрат на персонал организации
- •Состав первоначальных затрат на персонал
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •Классификация типов аудита персонала
- •Контрольные вопросы к теме 7.
- •1.2. Список рекомендуемых источников Вопросы для подготовки к зачету
- •4. Учебно-методические и информационные источники
- •Дополнительная литература по технике общения
- •7.2. Дополнительная литература
- •7.3. Программное обеспечение и интернет-ресурсы
- •2.Материалы для практических занятий Задания к теме 1
- •Задания к теме 3.
- •1. Анализ требований должностной позиции
- •(Личный листок)
- •Тест 1. «Оценка эффективности труда и отдыха работника»
- •8. Надолго ли Вы обычно задерживаетесь после работы:
- •Ключ к тестовому заданию «Оценка эффективности труда и отдыха работника»
- •Тест 2. «в какое время суток Ваша работоспособность наибольшая?»
- •Ключ к тестовому заданию «в какое время суток Ваше работоспособность наибольшая?»
- •Задания к теме 7. Задание 1. Практическая ситуация «Эффективная оплата»
- •Задание 2. Практическая ситуация «Стимулирование персонала»
- •Задание 3. Тестовые методики оценки мотивации Тест 1. «Методика оценки личностных ценностей»
- •Инструментальные ценности
- •Тест 2. «Оценка потребности в одобрении»
- •Тест 3. Оценка удовлетворённости рабочим местом
- •Практические задания Задание 1. Ситуация. «Выдвижение»
- •Задание 2. Производственные ситуации. Карьера руководителя
- •Задание 3. Тесты карьерного роста Тест 1. Ваши успехи на работе
- •Тест 2. Считаете ли вы себя ценным работником?
- •Тест 3. Оцените свой интеллектуальный потенциал как работника
- •Тест 4. Можете ли вы работать в напряженной обстановке?
- •Задание 4. Практическая ситуация «Эффективная оплата»
- •Задание 5. Практическая ситуация «Стимулирование персонала»
- •Задание 6. Тестовые методики оценки мотивации Тест 1. «Методика оценки личностных ценностей»
- •Инструментальные ценности
- •Типология индивидуальных ценностей
- •Тест 2. «Оценка потребности в одобрении»
- •Тест 3. Мотивация к успеху
- •Инженер по подготовке кадров
- •Приложение б Пример решения задачи по теме 7
- •Приложение в Критерии оценки знаний студентов по завершению изучения учебного курса
- •Методические рекомендации по планированию карьеры, прогнозированию вакансий, замещению должностей.
- •1. Общие положения
- •2. Структура и развитие карьеры
- •3. Задачи и особенности планирования карьеры
- •Беседа по найму, проводимая по схеме
- •Пример резюме молодого специалиста
Классификация факторов, влияющих на результативность труда в аппарате управления организацией
Факторы, связанные с живым трудом: 1. 1. Организационные Подбор и расстановка кадров Квалификация работников Разделение и кооперация труда Уровень централизации управления Рациональная структура аппарата Организация рабочего времени Условия труда Уровень производственной дисциплины Контроль исполнения Уровень организации управляемой системы 2. Социально-психологические Стиль и культура управления Психологический климат Отношение к труду Коммуникабельность Отношения с вышестоящими органами
Психологические особенности характера человека Авторитет руководителя З. Социально-демографические Возраст Пол Семейное положение Стаж работы на руководящей Должности 4. Экономические Система оплаты труда и уровень зарплаты Доход на одного члена семьи Использование фондов потребления Гласность в системе материального стимулирования
|
Факторы, связанные со средствами труда
Уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи Эффективность использования установленного оборудования Уровень механизации управленческих работ
Факторы, связанные с предметами труда
Рациональная организация движения документов Своевременность и полнота поступления
информации Уровень стандартизации информации Качество решений
|
Оценка деятельности подразделений управления персоналом
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации н выполнению поставленных перед ней задач.2
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Таблица 8
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
Показатели собственно экономической эффективности |
Показатели степени укомплектованности кадрового состава |
Показатели степени удовлетворенности работников |
Косвенные показатели эффективности |
Соотношение издер- жек, необходимых для обеспечения ор- ганизации квалифи- цированной рабочей силой соответствую- щего количества и ка- чества, и полученных результатов деятель- ности Затраты на отдельные направления и прог- раммы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на резуль- тативность деятель- ности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения уп- равленияперсоналом к численности обслу- живаемого персонала |
Соответствие чис- ленности работни- ков числу рабочих мест (количествен- ная укомплектован- ность кадрового со- става) Соответствие про- фессионально-ква- лификационных характеристик ра- ботников требова- ниям рабочих мест, производства в це- лом (качественная укомплектованность кадрового состава)
|
Степень удовлетво- ренности работой в данной организа- ции Степень удовлет- воренности дея- тельностью под- разделений управ- ления персоналом
|
Текучесть кадров Уровень абсентеизма Производительность труда Показатели качества продукции(процент брака, рекламаций и пр.) Количество жалоб работников Уровень производственного травматизма и профзаболеваний
|
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью
работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) - так
называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) - «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и обществу в целом.