3 − Несложившиеся отношения с администрацией, 4 − чувство неуверенности в своем положении, 5 − социальная неустроенность, 6 − затрудняются ответить)

Таким образом, по результатам проведенного анкетирования можно составить портрет идеального руководителя, где идеальным руководителем является мужчина или женщина в возрасте от 40-50 лет, применяющий демократический стиль управления, основными качествами которого являются компетентность, коммуникабельность и умение руководить. Идеальный руководитель должен доброжелательно и уважительно относиться к своим подчиненным, помогать, при необходимости, в решении личных проблем, иногда принимать участи в разрешении конфликтов в коллективе.

3.3 Программа по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе

Таким образом, на основе полученных результатов исследования, отмеченных в предыдущем параграфе, нами разработана Программа по улучшению социально - психологического климата в коллективе Пенсионного фонда.

Цель Программы: улучшение социально-психологического климата в коллективе Пенсионного фонда РФ.

Задачи Программы:

1) снятие психологической напряженности в коллективе;

2) усовершенствование профессионализма руководителя и подчиненных;

3) организация досуговой деятельности работников;

4) предоставление возможности свободно вносить предложения в организацию трудовой деятельности;

5) создание дружеских, партнерских отношений в коллективе.

Мероприятия:

1. Повышение уровня профессионализма руководителя, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния социально-психологического климата, методам и приемам организаторской и воспитательной работы;

2. развитие персонала, предоставление возможности профессионально - квалификационного продвижения, планирования карьеры;

3. совместные с коллективом переживания его успехов и неудач;

4. улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства при необходимости;

5. формирование коллектива на основе его психологической совместимости;

6. использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений;

7. содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества;

8. организация и проведение совместной досуговой деятельности коллектива:

проведение спортивных соревнований;

организация совместных посещений театров, филармоний;

организация банкетов по торжественным случаям;

9. участие в художественной самодеятельности членов коллектива;

10. создание комнаты психологической разгрузки членов коллектива;

11. создание "ящика предложений и пожеланий" по улучшению работы коллектива, куда сотрудники могут заносить свои предложения;

12. периодическое проведение психологических тренингов штатным психологом.

Кроме этого, чтобы улучшить социально-психологический климат в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен:

1) задумываться над точностью оценки способностей и склонностей своих работников;

2) чаще демонстрировать свое доверие и поддержку подчиненным;

3) использовать стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников;

4) при неудачах сотрудников оценивать в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

5) не исключать из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения;

6) не использовать в разговоре с подчиненными сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

7) критика работника должна быть конструктивной и соблюдать этические нормы.

Выполнение руководителем Пенсионного фонда этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на социально-психологический климат в коллективе.

Все выше перечисленные рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе имеют общий характер. Конкретная же ситуация всегда уникальна, так как определяется индивидуальностью каждого члена данного коллектива (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, формирование социально-психологического климата в коллективе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы успешны за пределами коллектива, от обще-социальных, семейных, возрастных и прочих факторов.

Социально-психологический климат трудового коллектива, обнаруживает себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, но этим все не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущение и мировосприятие. А это в свою очередь может сказывается на всей системе ценностных ориентаций личности, которая является членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов трудового коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров социально−психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной профессиональной общности людей.

Достаточно часто в трудовом коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для формирования неблагоприятного климата в этом коллективе.

Таким образом, перечень предложенных мероприятий по улучшению социально-психологического климата коллектива довольно простой и вполне осуществим на практике. С помощью этих несложных мероприятий возможно создать не только благоприятный климат в коллектива и повысить производительность труда, но также люди смогут посмотреть на свою работу другими глазами, полюбить ее еще сильнее и с огромным удовольствием приходить на свое рабочее место каждый день.