1.2. Теории аргументации труда

Подход через психологию к мотивированию трудовой деятельности, первейший тезис которого определяет работника, прежде всего как личность, выдвинут в школе поведенческих наук. Данная школа проявила наибольший интерес к мотивации труда. Первостепенные идеи упомянутой школы описаны двумя масштабными категориями теорий. Имеется множество теорий, объясняющих действия индивида и имеют высокое или не очень мировое признание. Широкое освещение получил бихевиоризм — направление, выявленное американскими психологами двадцатого века, где предметом изучения стали разнообразные типы личностного поведения, принимаемые за совокупность реакций организма на стимул от внешней среды. Во второй половине века двадцатого, разработано много теорий аргументации личности, где отображено воздействие истинных причин, побуждавших индивида трудиться с максимальными усилиями, весьма непросты и многообразны. Обучившись современным приемам аргументации, руководители увеличат шансы в привлечении квалифицированных работников к выполнению задач, находящихся перед организацией [57, c. 227].

В течение тысячелетней истории развития цивилизации, руководители чаще - неверно истолковывали путь человека, но, все же, те приемы, которыми они добивались собственных целей, в условиях того времени, были весьма эффективными достаточно часто. Это подтверждается многократным использованием тех на протяжении многих сотен лет, в то время как сегодняшние были получены около сорока лет назад, посему изначальные идеи аргументации глубоко укоренились в нашем обществе и сознательности (культуре). Многоликие руководители, не обладающие специальной психологической подготовкой работы с кадрами, ощущают на себе мощное воздействие данных концепций. Подобные возможности просты и прагматичны, но использовать только эти приемы – ошибка.

Первая категория теорий концентрируется на раскрытии и анализе содержания обстоятельств аргументации, вторая категория теорий основной интерес уделила динамике взаимодействия различных побуждений, что проявляется в том, как имитируются и направляются действия индивида. Первая категория теорий называется теориями содержания аргументации, вторая категория – теорией разработки аргументации.

Теории содержания аргументации анализируют причины, оказывающие воздействие на мотивацию. В значительной мере фокус данных теорий сосредоточен на анализе нужд и их влияния на мотивирование. Исследуем два подхода исследования теорий аргументации. Первый подход открывается в исследовании содержательной стороны теории аргументации. Подобные теории базируются на изучении нужд индивида, каковые и являются базисными мотивом их проведения, а, сообразно, и активности. К апологетам подобного метода стоит отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим детальнее эти теории. Первая из рассматриваемых теорий именуется иерархией нужд Маслоу. Сущность ее сводится к исследованию нужд индивида. Согласно Маслоу, иерархия потребностей индивида изображается таким образом: физиологические нужды, необходимость защищенности, социальные необходимости, необходимость оценки, возможность самореализации. Воздействие на нужды более высокой ступени возникают после удовлетворения нужд более низкой ступени. Центральная задача теории нужд Маслоу состоит в способе отобразить, как те или иные нужды подвигают индивида к активности и как, понимая динамичность воздействий потребностей на мотивацию индивида, воздействовать на него, обеспечивая ему способы удовлетворения собственных нужд необходимым образом. Только, далеко не каждый стремится штурмовать вершину этой пирамиды Маслоу (рис. 1.1.).

Рис. 1.1.

Пирамида А. Маслоу

Идея данного иерархического построения заключается в том, что приоритетные для индивида нужды именно более низких ступеней и это сказывается на его мотивации. Говоря по-другому, в поведении индивида открывается более определяющим, удовлетворение нужд сначала низких ступеней, а затем уже, по мере удовлетворения предыдущих нужд, являются понуждающим обстоятельством и нужды более высоких ступеней.

Одним из столпов психологического метода считается Фредерик Герцберг. Под его руководством проходили изыскания по выявлению различий в обстоятельствах, каковые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности через труд. На основе опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг вывел итог о том, что удовлетворение нужд не увеличивает мотивацию к труду. Любопытнее получается анализ при помощи теории Герцберга. Эта теория родилась в связи с прогрессирующей надобностью выявить воздействие материальных и нематериальных обстоятельств на мотивацию индивида. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность трудом. Первая категория обстоятельств (гигиенические причины) связана с самовыражением личности, ее внутренними нуждами. А также с окружающей средой, в которой производился этот труд. Вторая категория обстоятельств аргументации связана с характером и сущностью самого труда. Начальник в данном случае должен знать о непреложности обобщения содержательной части труда (рис. 1.2.) [20, c. 87].

Рис. 1.2.

Достижение мотивирует рабочего как итог исполненного руда. В некий момент он начинает думать, что все возможное уже им достигнуто, а узреть перспективу может не каждый. Становится скучно, и сотрудник в поиске способов реализации себя уже на другом предприятии. Фактически, подобные прыжки по горизонтали – очередная иллюзия. Быстрее всего, работник почувствовал собственный потолок на данном месте (или руководитель не его к обозрению новых горизонтов). Важный мотивационный фактор – признание, как результат достижений, точный и своевременный отклик на активность.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивирования рабочий безотлагательно начнет трудиться качественнее, Ф. Герцберга считает, что рабочий станет результативнее трудиться только решения о неадекватности мотивации [5, c. 45].

Значит, содержательные мотивационные теории базируются на исследовании нужд и раскрытии обстоятельств, определяющих будущие шаги работника. Ощущение, что сотрудников недооценили, появляется часто. Хвалят новичков или тех, кто решил непростую задачу. Оценку каждодневной добротной работе руководители дают весьма редко. И работник лишь после подачи заявления об увольнении понимает, сколь необходим он был для предприятия. Труд сам по себе как понуждающее обстоятельство чаще продолжает поддерживать интерес, пока не превратится в рутину. А в возросшем предприятии не избежать появления повторяющихся монотонных действий.

С эволюцией экономических отношений и совершенствованием руководства значительная роль в теории аргументации отводится потребностям более высоких ступеней. Представителем этой теории открывается Дэвид Мак Клелланд.

Теория Мак-Клеланда утверждает, что для аргументации работника необходимы следующие условия:

- возможность достичь успеха;

- власть и полномочия;

- причастность [13, c. 112].

Аргументация снижается, когда индивид думает, что успеха на собственном месте он уже достиг, а самостоятельно без помощи руководителя достичь новых горизонтов он не может. Власть и полномочия регламентируются инструкциями. Уходит ощущение причастности, которое было в малом коллективе, отстаивавшем свое место среди многих. Далеко не все в курсе перспектив и планов предприятия, обсуждение проектов и задач уходит в кабинеты руководства. Инструментальные теории твердят о различных целях у людей. Они будут проявлять себя в предприятии лишь при уверенности, что их действия приведут к конкретным приобретениям. Если целью становится, к примеру, благополучие и результативность жизни семьи, а работник не в курсе, как развивается компания и каковы его перспективы, в том числе по зарплате, вряд ли он будет мотивирован. Идентично не мотивирован работник, нацеленный на карьерный рост, если он не знает, каковы его карьерные возможности.

Следующий способ мотивирования имеет свое основание на процессуальных теориях. Тут говорится о распределении усилий работников и выборе конкретного вида поведения для приобретения конкретных целей. К таким теориям причисляется теория ожиданий, или способ аргументации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность существует как необходимое условие аргументации индивида для приобретения цели, но и избранный типаж поведения. В теории ожидания выделяется важность в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено начальником, что дает возможность ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, выводим итог, что работник должен содержать подобные нужды, каковые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых поощрений. А начальник обязан давать подобные поощрения, каковые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. К примеру, в ряде коммерческих структур поощрение выделяют в виде конкретных товаров, заведомо понимая, что работник в них нуждается [34, c. 301].

Теория аргументации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что имеются пропорции меж поощрением и достижениями. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на величину поощрения: потраченные силы, собственные качества индивида и его возможности и осознание собственной значимости в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются здесь тем, что работник оценивает поощрение в согласии с затраченными усилиями и верит в то, что это поощрение будет адекватно затраченным им силам. Элементы теории справедливости проявляются в том, что индивид имеют собственное суждение по обоснованию правильности или неправильности поощрения по сравнению с другими работниками и пропорционально и степень удовлетворения. Здесь рождается вывод гласящий, что только результаты труда представляется причиной удовлетворения работника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [34, c. 350].

Теория справедливости. Соответственно данной теории результат мотивации оценивается работником не по реальной группе обстоятельств, а системно с учетом оценки поощрений, выданных другим работникам, занятых в аналогичном системном окружении.

Теория справедливости и равенства Стейси-Адамса – эта теория справедливости считает, что шаги индивида формируются желанием добиться честного и справедливого отношения к окружающим нас людям. Существуют различные причины, каковые обязательно необходимо присутствуют, когда зарождается желание на основании различных теорий сделать выводы, применимые в каждодневной практической деятельности. К примеру, фактор существования разных культур. В этом смысле теория справедливости весьма актуальна для России. Одной из основных проблем в российских компаниях открывается то, что весьма часто нет четких критериев, нет представления о том, кто, за что получает деньги. До сих пор встречаются предприятия, где премии выдаются посредством спонтанного приказа, на основании личного решения руководства. Теория справедливости различает два критерия, с помощью которых индивид сравнивают себя друг с другом, а именно:

- критерий вклада - усилия индивида для получения результата, то есть отработанные рабочие часы, уровень интенсивности труда;

- критерий результата – оплата труда, престиж, дополнительные льготы и привилегии [5, c. 65].

Теория справедливости полагает, что индивид ощущают себя несчастными, когда, сравнивая себя с другими, обнаруживают, что их вклад оценен неадекватно, то есть несправедливо. К примеру, компания применяет порядок расчетов, по которому вновь поступающие трудовые ресурсы получают за один и тот же труд, то присутствует вклад, меньшую плату, результат, чем «старики».

На несовершенство справедливости индивид может реагировать одной из следующих возможностей:

- уменьшают свой вклад (и усилия) в дело до тех пор, пока не увидят, что поощрение стало справедливым.

- делают все возможное, чтобы увеличить собственное поощрение или оплату. Здесь присутствует чувство несправедливости, повышающее мотивацию [14, c. 72].

Учитывая то, что индивиды без перерыва сравнивают исполнение труда и оплату, в первую очередь необходимо очертить четкие стандарты. Должно быть понятно всем, кто, за что получает деньги, премию. Должно существовать четкое определение, что считается добротной трудом, а что – плохой.

С учетом рассмотренных теорий, а также результатов фактических исследований, возможно, выделить два основных компонента, каковые могут позволить наилучшим образом прибегать к существующим случаям усиления аргументации: рабочий энтузиазм и уверенность в успехе. Таким образом, руководитель должен сделать все, чтобы у подчиненных присутствовали эти два компонента. Средства приобретения этой цели стоит выбирать различные, исходя из ситуации, личных качеств самого руководителя, индивидуальных особенностей подчиненных. Необходимо привлекать работников к поиску новых решений и инноваций. Также необходимо развивать человека, настраивая их на совместное достижение поставленных целей.

Представления о возможностях аргументации труда работников претерпели большие изменения в практической деятельности руководства. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду открывается материальное поощрение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, предоставил свою систему предприятия труда работников, убедительно доказывающую связь производительности труда и его оплатой. Но эксперименты Мэйо обнаружили значительное воздействие на производительность труда других обстоятельств – психологических. Со временем появились различные психологические теории аргументации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие причины и структуру мотивационной разработки. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем побуждения аргументации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.