Рівні управління

Багато людей, зокрема й які саміруководители-практики, вважають, що повсякденна робота цеху, управління чи відділу мало відрізняється з посади керованих ними людей, тим більше вони постійно взаємодіють. Але соціально-психологічні дослідження свідчать, що управлінська робота з суті дуже відрізняється з посадинеуправленческой. Робота цеху має значно більше з роботою директора заводу, ніж із роботою підлеглих. Інженер може витратити кілька місяців розробці важливою конструкції, програміст — створення комп'ютерної програми. Робота керівника немає такий однорідної, бо неї характерні оперативність, розмаїтість методів діяльності. Підраховано, наприклад, що майстер з виробництва виконує на день була в середньому 583 операції з управління.

Вертикальне розподіл праці приводить до формування різних рівнів управління. Зазвичай, у організації можна визначити, якому рівні перебуває один керівник проти іншим. Організації може мати різну кількість рівнів управління у залежність від завдань, цілей, розмірів, формальних структур та інших й міністерство внутрішніх чинників. І скрізь з рівнів цією системою керівники виконують специфічні функції. Незалежно від цього, скільки існує рівнів управління у конкретну компанію, керівників традиційно ділять втричі категорії.

Керівник низової ланки. Цей рівень управління знаходиться безпосередньо над конкретними виконавцями робіт. Більшість керівників в компаніях — керівники низової ланки. Їхня робота характеризується оперативністю — частими переходами від одного завдання в іншу. Час ухвалення і реалізації рішення також нетривало. Понад половину робочого дня керівники низової ланки проводять у безпосередньому спілкуванні з підлеглими, трохи менше витрачають на спілкування коїться з іншими керівниками низової ланки і зовсім небагато — на стосунки з своїм начальством.

Керівник середньої ланки координує і контролює роботу низових ланок. Останніми роками істотно збільшилася чисельність керівників середньої ланки зросла їхню соціальну значимість. Характер роботи середньої ланки значно варіюється у різних компаніях, але переважно ці керівники беруть участь у процесі ухвалення рішень: визначають проблеми, проводять обговорення, дають рекомендації низовим керівникам з організації своєї діяльності. Керівники середньої ланки часто очолюють підрозділу своїх організаціях (начальники служб, головні фахівці). За результатами досліджень, близько третини робочого дня керівники середньої ланки займаються переробкою службової інформації, вивченням документації. Решта робочого дня вони забирають ділове спілкування коїться з іншими керівниками середніх і низових ланок.

Вищий організаційний рівень — це керівники вищої ланки . Цей рівень самий малочисельний, навіть у найбільших компаніях їхніх керівників то, можливо лише кілька людей. Вони за прийняття найважливіших рішень. Сильні керівники вищої ланки найчастіше визначають образ компанії. Їхня робота характеризується нервовим і психічним напругою, високим темпом, обсягом і виділення величезної відповідальністю. Обов'язки керівників вищої ланки немає чітких меж, оскільки компанія постійно діє, розвивається, зовнішня середовище продовжує змінюватися, завжди існує ризик невдачі. Успішно діючі керівники вищих ланок у непростих соціальних організаціях в усьому світі цінуються дуже висока.

Усі рівні управління компанією взаємопов'язані, і успішність роботи кожного їх обумовлена успішністю роботи інших, т. е. насамперед із тим, як реалізують свої основні функції керівники всіх рівнів, спрямовуючи компанію до успішному рішенню стратегічних завдань.

 Стилі управління

Стиль управління — це певна системапредпочитаемих керівниками методів і прийомів управлінської діяльності. Вибір тієї чи іншої стилю управління детермінований безліччю взаємодіючих об'єктивних і піддається. До об'єктивним чинникам можна віднести такі, як зміст виконуваної діяльності, міра труднощі розв'язуваних завдань, складність умов, у яких здійснюється їхнє рішення, ієрархічна структура керівництва та підпорядкування, соціально-політична ситуація, та інших.

До суб'єктивним чинникам ставляться типологічні властивості нервової системи (темперамент), риси характеру, спрямованість, здібності людини, звичні способи діяльності, спілкування, прийняття рішень.

Психологи розрізняють три основних стилю керівництва: автократичний, демократичний і ліберальний. У основі такої класифікації лежать порядок розподілу обов'язків, методи розробки та виконання рішень, форми контактів керівників з виконавцями, контроль за їх діяльністю.

Автократический (авторитарний, директивний) стиль характеризується надмірної концентрацією влади у одні руки.Руководитель-автократ сама бере рішення і вольовим порядком проводить їх у життя. Вона сама підбирає собі помічників, але використовує їх як порадників, а лише як виконавців свою волю. Він тримає всю владу у себе; вимагає дисципліни і ідеального порядку; перебирає всю відповідальність за результати діяльності; тримається відчужено від виконавців. До підлеглим він вимогливий без поблажливості, насаджує суворий психологічний клімат групі. Керівник подібного типу оптимальний там, де вже немає часу на наради та ситуації, де треба виявити волю і рішучість, прийняти всю відповідальність наслідки прийнятих рішень.

До авторитарного стилю керівництва тяжіють переважно люди холеричного темпераменту, хоча у як виняток цей стиль може використати сангвініки і флегматики.

Демократичний (колегіальний) стиль керівництва будується на подвійний основі: ділового й особистого авторитету.Руководитель-демократ вміє використовувати своєю владою, не апелюючи до неї. Він воліє активна своїх помічників (ініціативної групи) прийняття рішень, проте право вибору залишає у себе. Діє він у принципу свободи думок «згори до низу» і «згори донизу»; піклується про розвиток ділової ініціативи підлеглих; контактний із нею, тактовний, терплячий, оптимістичний. Такий стиль оптимальний під управлінням деякими видами виробництва, творчими колективами, за нього підтримується тепліший психологічний клімат у колективі.Коллегиальний стиль управління найбільше придатний людям сангвінічного, рідше — холеричного темпераменту.

Ліберальний (дозвільний) стиль керівництва будується на повному довіру до виконавцю.Руководитель-либерал допускає повну свободу дій своїх підлеглих не більше їх функціональних обов'язків. Такий стиль керівництва неефективний у непростих екстремальних ситуаціях. Ліберальний стиль притаманний людям меланхолійного темпераменту, і навітьфлегматикам й у меншою мірою —сангвиникам.

Різні стилі керівництва взаємопов'язані між собою, оскільки досвідчений керівник здатний використовувати той чи інший стиль залежно від обставин: змісту розв'язуваних завдань, конкретного складу керованої групи. Впливає також рівень управлінської ієрархії, з урахуванням якої функціонує керівник пов'язана з цим рівнем міра відповідальності. Є дані, які свідчать, що у вищих рівнях ієрархії кращий авторитарний стиль, тоді як у нижчих рівнях керівник розпочинає з підлеглими у різноманітні неформальні відносини. І тут ділові і особистісні контакти тісніші, тому переважає колегіальний стиль управління.

Ефективність керівництва оцінюється за такими показниками:

- продуктивності праці керованого колективу;

- успішність рішення професійних завдань;

- психологічний клімат у колективі;

- здоров'я співробітників, наявність травматизму;

- плинність кадрів.

Опис ролей керівника з В.І.Викторову

Роль, функції	Сильні боки			Можливі проблеми
						При занадто рівні:		При занадто низький рівень:
1. Наставник У ролі керівник може бути чуйним, відкритим, уважним, охоче що йде назустріч, готовим допомогти. Граючи цією роллю, керівник вислуховує і виконує законні прохання, виставляє оцінки, роздає компліменти. Він сприймає як ресурси, які можна розвинути з допомогою довіри, співчуття й турботи. Він дає можливість і допомагає людям будувати плани з їхньому власному індивідуальному розвитку.		Здатність надихнути виконавців на високі зобов'язання, турбота про розвиток й підтримки робочих			Вседозволеність, кожен займається «своєю справою», не думаючи про ефективність спільної роботи		Розвитку кадрів не надається значення, люди немає перспектив професійного зростання
2.Фасилитатор Вони повинні виховувати у колективі прагнення згоди, улагоджувати міжособистісні конфлікти. Очікуване поведінка включає посередництво у особистих суперечках, використання нових технічних прийомів у вирішенні конфліктів, розвиток злагоди і моралі, прийняття участі у рішенні проблем колективу.		Здатність улагоджувати конфлікти, організовувати спільну працю залучати людей до брати участь у прийняття рішень			Занадто багато найменш продуктивних групових рішень, занадто багато нарад		Неувага до питань основі моралі й психологічного клімату у колективі, слабкі комунікації
3. Продюсер Від нього чекають зосередження на роботі, великий зацікавленості, енергії і головною рушійною сили. Керівник надихає підлеглих прийняти себе відповідальність, ставити завдання й домагатися високої продуктивності. Це зазвичай допомагає членам колективу краще виконувати поставлені завдання.		Здатність досягати поставленої мети, надихати колектив			Низька мораль, робота виконавців до зносу		Низька продуктивність, нездатність ефективно виконувати завдання
4. Директор Очікується, що він чітко визначати напрям роботи з основі продуманої постановки цілей і раціонального планування. Вона має бути рішучим ініціатором, який роз'яснить проблеми, у вибори і альтернативи, розподілить ролі й завдання, встановить правила, оцінить продуктивність праці й інструкції.		Здатність ясно бачити перспективи, раціонально використовувати ресурси			Занадто жорстка регуляція, мало уваги до людським потребам		Нерішучість, неясна політика
5. Координатор Від координатора очікують підтримки структури та ясною системи. Людина перетворюється на цій ролі покладливий і довіру. Поведінка включає прагнення цілісності, уникнення розколів, заняття роботою з документами, вивчення й оцінку звітів, планів і від пропозицій.		Здатність зберігати стабільність, цілісність контроль			Консерватизм, нечутливість змін		Відсутність гнучкою системи
6.Контролер Передбачається, що він знає про все що відбувається у колективі, стежить те, як дотримуються встановлений лад і наскільки колектив відповідає своєму завданню.Контролер може бути здатним до раціональному аналізу, бути уважним до дрібниць, роботи з рутинної інформацією, до технічним проблемам роботи.		Ретельність перевірки роботи виконавців, вміння своєчасно помітити й виправити помилки			Надмірне увагу до процедурам, акцентування увагу помилках, безплідність		Слабка інформованість, небезпека прийняття рішень з урахуванням зрадливої інформації
7. Новатор Від керівника -новатора очікують змін, які полегшують роботу. На відміну від ролі Контролера, котрій головне - лад і дисципліна, Новатор - це творчий мрійник, який сміливо експериментує, відходячи від стандартів.		Здатність винаходити, змінюватися, адаптуючись до змін умов			>Гибельние експерименти		Надмірний консерватизм, неуважність до умов роботи
8. Посередник Від керівника очікують політичної проникливості, переконливості, впливовості і сили. Як посередник, він має чи з людьми, знаходити ринок збуту, бути представником, діяти як зв'язковою і шукати ресурси.		Здатність впливати, вміло обумовити, знаходити ресурси			>Размитая система цінностей, політиканство		Недолік наполегливості, ідеї немає >воплощени

 Сьогодні керівник повинен зробити як те, що зазначено в інструкціях, методиках тощо., він має мислити творчо, ширше, ніж пропонується. Керівник може бути здатним приймати рішення, планувати, вести розмову, організувати людей, здійснювати контролю над діяльністю підлеглих.

Керівник має стільки управляти, скільки створювати максимально сприятливі умови у тому, щоб всі члени колективу сам прагнув активної участі під управлінням справами організації. Інакше висловлюючись, він має створювати систему психологічних, духовних, матеріальних стимулів, що спонукають кожного працівника думати, діяти у інтересах організації у цілому, яка, своєю чергою, прагнути задовольнити власний інтерес кожного члена колективу. "Керівник служить колективу, а колектив служить справі".

У сучасному економіці функції працівників настільки ускладнюються іинтеллектуализируются, що управлятимуть з допомогою команд і розпоряджень - малоефективно. Тому керівник має управляти звичному розумінні, а вести у себе, бути лідером.

Отже, від старої ролі керівника, який служив лише справи, життя змушує можливість перейти до нової ролі керівника, який є своїм працівникам, безперервно служити справі. Заодно він, як і й інші працівники, здійснює усі ці вище функцій управління, але активніше, компетентно й захопленіше. Крім того, організує участь кожного члена колективу, у процесі виконання управлінських функцій.