2. Методы оценки кадровых рисков

Инструментарий оценки кадровых рисков включает:

• методы оценки кадрового риска. В зависимости от полноты имеющейся информации их принято условно подразделять на три группы:

Первая группа — расчетно-аналитические методы оценки. Применяются в условиях полной определенности, обусловленной достаточно полным объемом информации о рисковой ситуации. Показатели кадрового риска в этом случае определяются в основном по данным кадрового аудита.

Вторая группа — вероятностные и статистические методы оценки. Используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий и риск соответственно рассматривается как вероятностная категория. При этом применяются вероятностные и статистические показатели оценки риска.

Третья группа — экспертные методы оценки. Могут быть использованы в условиях полной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации отсутствует полностью. С их помощью можно получить информацию, необходимую для снижения степени неопределенности и принятия обоснованного рискового решения;

• показатели оценки кадрового риска.

Уровень кадрового риска — это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий.

Уровень риска может быть измерен с помощью системы показателей. Выбор оценочных показателей — сложная, многоаспектная задача, в которой важны не только показатели, но и их динамика.

Идентификация кадровых рисков – это процесс обнаружения и установления количественных, временных, пространственных и иных характеристик, необходимых и достаточных для разработки профилактических и оперативных мероприятий, направленных на обеспечение качественного управления кадровыми рисками. В процессе идентификации определяется вероятность проявления, пространственная локализация, возможный ущерб и другие параметры, необходимые для решения конкретной задачи.

Трудность идентификации кадровых рисков связана с тем, что достаточно сложно вычленить собственно «кадровые риски», так как они тесно связаны с другими видами рисков, и есть опасность потерять цель управления кадровыми рисками в организации.

Для того чтобы управлять рисками, их, прежде всего, необходимо определить, т. е. провести оценку и измерение рисков. Анализ рисков, т. е. оценка степени рисков, обеспечивает их минимизацию и включает оценку воздействия факторов среды, оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от реализации угроз.

Количественный анализ и оценка кадровых рисков основан на методе экспертной оценки. Для оценки кадровых рисков предложено использовать два критерия:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

Для оценки значений кадровых рисков используется шкала Харрингтона, дополненная вербальным описанием каждого интервала шкалы (таблица 10).

Таблица 10

Количественная шкала оценки кадровых рисков

Описание градаций вероятности	Числовое значение вероятности
1. Очень высокая (критический ))	0.80 – 1.0
2. Высокая	0.64 – 0.79
3. Средняя	0.37 – 0.63
4. Низкая	0.20 – 0.36
5. Очень низкая	0 – 0.19

Интегральную оценку каждого кадрового риска предлагается осуществлять по следующим формулам:

где Xi - оценка результата (величины последствий) от проявления i-го

риска;

Xik – оценка результата (величины последствий) от проявления i-го

риска k-м субъектом оценки (экспертом);

k – номер субъекта оценки (эксперта) – (от 1 до n).

где Yi – оценка вероятности проявления i-го риска;

Yik – оценка вероятности проявления i-го риска k-м субъектом оценки

(экспертом);

где Ri – уровень i-го риска.

Далее формируется портфель кадровых рисков, который представляет собой динамическую характеристику уровня кадровой безопасности организации, отражающую рискогенный характер кадровых инноваций, имеющий вид проранжированного перечня кадровых рисков, оцененных по критериям вероятности и величины последствий от их проявления.

Система управления кадровыми рисками организации должна формироваться с учетом следующих основных требований:

• наличие соответствующей функциональной структуры управления кадровыми рисками, обеспечивающей адекватное распределение полномочий и ответственности;

• наличие единого информационного пространства и обеспечение взаимосвязи информации как по вертикали, так и по горизонтали, на всех уровнях управления организации;

• унификация подходов к процедурам обработки и анализа информации в рамках системы управления кадровыми рисками;

• наличие в системе возможности использования различных сочетаний процедур управления кадровыми рисками, позволяющих учитывать специфику конкретной ситуации;

• наличие в системе механизмов обратной связи и возможности гибкого и оперативного реагирования на появление новых кадровых рисков;

• обеспеченность поставленных целей необходимыми ресурсами.

Контрольные вопросы и задания по теме № 7

1. Перечислите управленческие факторы риска организационного, группового и персонального уровня.

2. Перечислите финансовые факторы риска организационного, группового и индивидуального уровня.

3. Назовите кадровые факторы риска организационного, группового и индивидуального уровня.

4. Что подразумевается под кадровым риском?

5. Какие риски относят к рискам персонала?

6. Какие риски относят к рискам системы управления персоналом?

7. Раскройте сущность и цели управления кадровыми рисками

8. Перечислите задачи и принципы управления кадровыми рисками

Темы рефератов