5.3. Субъекты инновационной деятельности. Кадровая элита.

Всех субъектов инновационной деятельности можно разделить на три категории:

• Новатор – человек, разработавший кадровое новшество или который вносит новые, прогрессивные приемы или идеи в систему управления персоналом.

• Инноватор – человек, предпринимающий необходимые действия для распространения новаций и их превращение в инновации.

• Потребители кадровых инноваций

Авторами данных процессов выступают новатор (создает новое) и инноватор (предпринимает необходимые действия для распространения новаций и их превращения в инновации). Дальнейшее использование, рутинизацию и переход инновации в традицию осуществляют потребители – сотрудники организации, которые также имеют деление по степени восприимчивости нового.

Обычно в коллективе организации можно выделить несколько различных групп работников: одни воспринимают новое довольно быстро, другие — спустя значительное время; остальные (и таких бывает большинство) занимают промежуточное положение между двумя этими крайними случаями. В зависимости от индивидуальной предрасположенности к восприятию новшеств американский ученый Э. Роджерс выделил 5 сегментов потенциальных потребителей (рисунок 8).

Рис.8. Сегментация по предрасположенности к инновациям

1. Новаторы (innovators) – принимают новшество первыми, стремятся опробовать инновации (новую идею, метод, продукт и т.п.), обладают достаточными финансовыми ресурсами (чтобы компенсировать риска неудачи), способностью понимать и применять сложные технические знания; считается, что они отличаются склонностью к риску.

2. Ранние последователи (early adopters) - формируют основной костяк «лидеров (источников) мнений» (opinion leaders) в большинстве социальных систем: именно к ним больше всего обращаются потенциальные реципиенты за советом и консультацией. Как правило, ранние реципиенты служат ролевой моделью для остальных членов социальной системы - потенциальных реципиентов.

3. Раннее большинство (early majority) - представители этой категории реципиентов могут несколько колебаться до момента восприятия инновации (их период восприятия инновации относительно длиннее, чем у реципиентов I и II категорий). Они охотно следуют за другими в процессе восприятия инноваций, однако редко возглавляют это движение.

4. Позднее большинство (late majority) - это скептики, они воспринимают инновацию после «среднестатистического» члена социальной системы. Восприятие ими инновации может объясняться экономической необходимостью или их реакцией на всеувеличивающееся социальное давление.

5. Опоздавшие (laggards) - представители традиционной, консервативной ориентации; они последние, кто воспринимает инновацию, и чаще всего могут отказаться от восприятия.

Успех деятельности организации зависит от наличия в ней новаторов и инноваторов, в том числе в области управления персоналом организации. Управленческие решения об инновациях в кадровой работе принимают: руководитель предприятия, руководитель структурного подразделения, в котором планируется введение нововведения, руководитель кадровой службы. В случае приобретения нововведений к принятию управленческих решений привлекается руководитель финансовой службы предприятия.

В случае, если нововведения затрагивают определенные внутриорганизационные направления кадровой работы, решение об их внедрении принимают менеджеры служб управления персоналом (отдел персонала, лаборатория научной организации труда, отдел развития кадров и т.д.), а также руководители отделов и лица, принимающие участие в их разработке.

В зависимости от количества и качества выполняемых работ структура и численность команды может варьироваться на разных этапах реализации проекта. Однако, «ядро» группы на всем протяжении периода реализации проекта остается постоянным.

Создание механизма эффективного управления разработкой, внедрением и созданием новшеств предполагает решение вопроса о лидерстве, определение руководителя команды.

«Ядро» проектной группы формирует кадровая элита. Термин «элита» ведет свое происхождение от франц.- elite – лучший, отборный, избранный. Применительно к управлению инновационными процессами кадровую элиту можно определить как группу высококвалифицированных специалистов, обладающих инновационными, творческими, административными способностями и предпринимательскими чертами использования своих профессиональных знаний.

Функции инновационного менеджера (руководителя проектной группы) — обеспечивать связь группы с высшим руководством и другими подразделениями организации, задавать общее направление работы, способствовать целесообразному распределению ресурсов. Решение о методах реализации поставленных перед командой це­лей должна принимать сама группа.

Иногда руководителем становится один из участников группы, иногда группе назначают внешнего руководителя. Эффективное управление командой сопряжено не только с выявлением лидеров среди участников команды, но и с развитием лидерских качеств и инициативности участников команды, использованием демократических процедур. Каждый из работников должен быть лидером в своей области, дол­жен быть способен проявлять самостоятельность и инициативу, взять на се­бя руководство при определенных обстоятельствах.

Выделяются также следующие группы сотруд­ников – участников инновационной деятельности организации:

«Вольный сотрудник» – статус сотрудника, ис­поведующего идею новаторства, живущего ради преобразований.

«Золотые воротнички» – это вы­сококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским подходом к использованию своих профессиональных знаний. В служебной иерархии это вторые по степени важности лица.

«Научно-технические привратники», или «информа­ционные звезды», относятся к категории ключевых специалистов НИОКР и отличаются от своих коллег ориентацией на внешние инфор­мационные источники.

«Альтернативный персо­нал» представляет собой внештатных временных сотрудников, использование которых в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала может помочь добиться превосходства над конку­рентами. Привлечение внештатных сотрудников в период экономического кри­зиса, спада производства может позволить избежать значительного сокращения штата.

Каждый участник новаторской деятельности исполняет какую-либо командную роль. Термин «командная роль» характеризует особен­ности поведения и взаимодействия человека в коллективе. Существует несколько классификаций командных ролей, но наиболее разработанными и признанными исследователями и практиками командообразования являются классификации, предложенные И. Нонака, X. Такеучи и М. Белбином (таблица 6).

Таблица 6

Роли участников коллектива в создании новых знаний

Роль	Функция
«Идеологи знания»	Управляют организационным процессом создания зна­ния, задают направление интеллектуальных поисков про­ектного коллектива
«Операторы знания»	Накапливают неформализованное знание посредством лич­ного опыта. Как правило, операторы — сотрудники, вплот­ную соприкасающиеся с производственным процессом
«Организаторы знания»	Преобразуют неформализованное знание в формализо­ванное
«Практики знания»	Отвечают за накопление и создание как неформализован­ного, так и формализованного знания. Задача практиков знания — применение знаний
«Специалисты знания»	Структурируют формализованное знание, разрабатывают технологию его применения, определяют критерии эф­фективности его применения

Необходимо разграничить командную роль и функциональную роль чле­на коллектива. Последняя относится к служебным (функциональным) обя­занностям, которые должен выполнять человек. Ввести разграничение очень важно, потому что люди могут сильно отличаться друг от друга своими ко­мандными ролями, но их функциональные роли в рамках проектной коман­ды могут быть одинаковыми.