Глава 1. Методологические и правовые аспекты индивидуального планирования профессиональной деятельности государственных гражданских служащих

Формирование профессиональной государственной службы требует освоения современных методов планирования и регламентации труда государственных служащих, освоения организационно-управленческих технологий и методов кадровой работы, упорядочения деятельности служащих в интересах повышения их профессиональной компетентности и мотивации, обеспечения условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности.

Одним из важных направлений кадровой работы в аппарате государственных органов может стать индивидуальное планирование профессиональной деятельности государственного служащего, которое представляет собой ориентированное на определение стратегии и этапов его активной включенности в профессиональную служебную деятельность, профессиональное развитие и карьерный рост.

По сути речь идет о процессе сопоставления профессионального потенциала, способностей и целей деятельности государственного служащего с требованиями нормативной правовой базы государственной службы Российской Федерации, целями и задачами органа государственной власти, стратегией и планами его развития, которые выражаются в осуществлении программ профессионального и должностного роста.

Актуальность разработки методики индивидуального планирования работы государственного служащего обусловлена его включенностью в сферу кадрового планирования органа государственной власти, зависимостью эффективности и результативности работы государственного служащего от реализации таких планов.

1.1. Методология и организация индивидуального планирования деятельности служащих

Индивидуальное планирование осуществляется в интересах исполнения соответствующих полномочий, реализации квалификационных требований к должностям гражданской службы, исполнения должностных обязанностей в соответствии с административным и должностным регламентом государственного органа и служебным контрактом государственного служащего. Индивидуальное планирование деятельности гражданского служащего корреспондируется с планированием деятельности структурного подразделения и соответствующего министерства (ведомства). Исходя из требований к профессиональной служебной деятельности гражданского служащего на должности государственной службы, необходимости повышения результативности, упорядочения и эффективности работы сотрудников аппарата государственного органа индивидуальное планирование все больше вводится в практику министерств (ведомств).

Методологической основой индивидуального планирования деятельности государственных служащих могут быть:

• универсализация и конкретизация процессов деятельности гражданских служащих;

• рационализация рабочего времени, заданий и поручений;

• организация оперативного контроля за их выполнением;

• определение кадровых потребностей структурных подразделений.

Разработка стратегии постановки индивидуальных целей и выделения задач, которые ставятся перед гражданским служащим на планируемый период, должны обеспечивать реализацию целей и стратегии федерального органа исполнительной власти (министерства, ведомства), повышение мотивации сотрудников, их профессиональное развитие и должностное продвижение.

На основе анализа работы кадровых служб государственных органов выделены следующие методологические принципы индивидуальной работы:

• системность управленческого воздействия руководителей государственного органа на сотрудников аппарата;

• учет индивидуальных особенностей и потребностей непрерывного профессионального развития;

• приспособление форм и методов управленческого воздействия к индивидуальным особенностям гражданских служащих.

В условиях реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации важное значение приобретает постановка вопроса о разработке методики индивидуального планирования служебной деятельности на основе показателей эффективности работы государственных служащих. При этом необходимо учитывать уровень и качество проделанной работы, усилия исполнителей за отчетный период, что обусловлено требованиями нормативной правовой базы государственной гражданской службы¹. В правовом поле законодательно выделены и определены положения:

• о требованиях к должности гражданской службы и должностных регламентах (ст.8, ст.47);

• о квалификационных требованиях к должностям в соответствии с категориями и группами должностей; исполнении должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом (ст.12);

• о необходимости исполнения поручений соответствующих руководителей, данных в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации, о поддержке уровня квалификации, необходимом для надлежащего исполнения должностных обязанностей (ст.15);

• об осуществлении профессиональной служебной деятельности в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа (ст.18);

• о содержании и форме служебного контракта, показателях результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и обязательств (ст.24, ФЗ№79);

• о проведении аттестации в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности (ст.48) и квалификационного экзамена при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы (ст.49);

• о дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации; государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих (ст.62, 63).

Индивидуальное планирование профессиональной деятельности государственных служащих Российской Федерации должно быть нацелено на обеспечение оптимизации распределения заданий и поручений в зависимости от их целей, приоритетности и срочности. Будучи тесно связанными с направлениями и планами деятельности органа государственной власти и его структурного подразделения, индивидуальные планы сотрудников аппарата министерства (ведомства) должны предусматривать определение должностных обязанностей, перечень видов деятельности и конкретных мероприятий, которые служащий будет выполнять в течение установленного периода.

Как известно², кадровое планирование определяется как структурный элемент кадровой политики; составная часть и ключевая задача управления персоналом; система мер по обеспечению органов государственного и муниципального управления квалифицированными работниками.

Кадровое планирование выступает в качестве инструмента реализации кадровой стратегии организации. Его целью является разработка прогнозных мероприятий по определению оптимальной потребности функциональных структур организации в квалифицированных специалистах и подготовка опережающих кадровых решений по формированию, развитию и востребованности кадрового потенциала, способного выполнять задачи и функции организации.

Основные задачи кадрового планирования состоят в:

• систематизации и анализе данных о кадровом составе,

• определении мер по организации приема персонала на службу,

• адаптации и эффективной его востребованности,

• разработке стратегии постановки индивидуальных целей и задач на основе задач подразделения на планируемый период, с учетом требований сроков исполнения и привлекаемых ресурсов,

• конкретизации задач профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития,

• формировании технологий работы с кадровым резервом,

• определении затрат на персонал и его стимулирование.

Полезной представляется разработка Концепции кадровой деятельности государственного органа. Такой документ мог бы, в случае его утверждения в государственном органе, реализоваться посредством комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые объединены в стратегическом или текущем плане работы с персоналом. В текущий (оперативный) план рекомендуется включать планирование потребностей в персонале; порядок найма работников и карьерного роста. Ключевыми аспектами кадрового планирования являются определение количества и качества профессионального состава кадров, разработка мероприятий по рациональному использованию способностей, профессиональных знаний и опыта гражданских служащих.

Для оптимизации кадрового планирования важное значение имеют методы, при помощи которых осуществляется отбор, проводятся конкурс на замещение должности государственной службы, аттестация и квалификационный экзамен, индивидуальное планирование профессиональной деятельности государственных служащих на основе показателей эффективности, адекватно учитывающих уровень проделанной работы и усилия исполнителей за отчетный период.

В процессе кадрового планирования учитывают критерии и оценки деятельности персонала, основанные на использовании определенных индикаторов, включая профессиональные (характеристика профессиональных знаний, квалификации, умений, навыков, результатов труда), деловые (организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость), морально-психологические (способность к самооценке, психологическая устойчивость, честность, справедливость, коммуникативность), интегральные (характеристики состоящие из комплекса качеств человека (профессиональная компетентность, авторитет, состояние здоровья, общая культура). Характерная черта кадрового планирования – предварительная разработка прогноза потребности в персонале и подготовка опережающих кадровых решений.

Исходными позициями кадрового планирования являются цели, задачи и функции организации (государственного органа), а также количественные и качественные параметры кадрового состава, в сочетании с временным и пространственным определением потребностей в кадрах.

Кадровое планирование является производным по отношению к общей системе планирования в организации и должно увязываться с планированием других направлений деятельности организации. К этапам кадрового планирования относят определение стратегии и стандартов деятельности организации; оценку внутренней и внешней среды; выявление проблемных вопросов; выработку кадровой стратегии; оценку и принятие кадровых решений. В число структурных элементов кадрового планирования входят: планирование потребности в персонале; меры по своевременному и качественному обеспечению органа государственной власти квалифицированными и опытными кадрами, их востребованность; обновление и устойчивость кадрового состава; методы профессионального развития персонала; оптимизации штатной численности; требования сроков исполнения заданий и привлекаемых ресурсов.

Основные требования к организации кадрового планирования заключаются в комплексном и стратегическом подходе к разработке плана, нацеленном на полноценное обеспечение квалифицированными кадрами всех элементов подсистемы управления персоналом; дифференциацию целей и задач органа государственной службы, адекватность плановых задач его реальным возможностям.

Индивидуальное планирование деятельности государственных служащих как часть общего кадрового планирования должно быть подчинено достижению наиболее полного раскрытия потенциала гражданских служащих, их мотивации на эффективную профессиональную деятельность. Задания и поручения, включаемые в индивидуальный план, а затем утвержденные руководителем структурного подразделения, в зависимости от трудоемкости и продолжительности выполнения могут различаться по виду (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные), приоритетности и сложности, срокам исполнения. Определение эффективности и результативности работы государственного служащего за отчетный период, выявление ресурсов его профессионального развития возможны при наличии соответствующих показателей, проведении сравнительного анализа заданий начала планового периода с результатами, полученными при его завершении.

Рациональным представляется методологический подход к формированию индивидуального плана деятельности гражданского служащего, основанный на показателях эффективной и результативной работы служащего³. При этом в начале планового периода рекомендуется составление индивидуального плана работы на определенный период, исходя из мероприятий предшествующего периода. В плане указываются возможные трудозатраты и перечень задач (видов работы), которые планируются для выполнения, на основе общего плана работы структурного подразделения. Трудоемкость заданий определяется исходя из опыта, а также экспертных оценок руководителя данного структурного подразделения. В индивидуальном плане указываются основные анкетные данные служащего: фамилия, имя, отчество, наименование структуры органа власти, должность и классный чин, профессиональное образование, адрес учреждения, телефон и адрес электронной почты.

Этот документ может включать описание всех заданий, которые предстоит выполнить гражданскому служащему в течение отчетного периода (года). В качестве основы для разработки индивидуального плана работы принимаются набор основных видов трудовой деятельности служащего, заданий, которые выполнял служащий раньше, а также функции структурного подразделения и должностной регламент. В качестве основных структурных элементов заданий выступают такие характеристики как: содержание задания (поручения), предполагаемые результаты, вид задания по продолжительности выполнения, срок выполнения задания, основание для выполнения (функции, должностной регламент, др.).

По завершении разработки плана с учетом корректив и дополнений этот документ утверждается руководителем структурного подразделения министерства (ведомства). Для целей контроля по итогам каждого месяца гражданский служащий заполняет форму отчета о фактически проделанной работе и может внести необходимые изменения и дополнения. Контроль выполнения плана необходим для повышения эффективности и результативности работы государственного служащего. По завершении года сотрудник представляет отчет о результатах выполнения плана. В этом документе отражается степень достижения результатов деятельности на основе показателей эффективности работы за отчетный период и выявления возможных ресурсов его профессионального развития путем дополнительного профессионального образования. Оценка результатов выполнения заданий и поручений позволяет руководителям и самим служащим составить обоснованное представление о качестве трудовой деятельности работников.

Отдельные внеплановые поручения руководства структурного подразделения или непосредственно руководителя органа власти могут включаться в специально разработанную для этих целей форму, где будут указаны сроки выполнения поручения, предполагаемая трудоемкость и приоритетный характер выполнения. В случае, если разовое поручение требует значительного времени на выполнение (например по продолжительности больше недели), то его следует включить в индивидуальный план работы сотрудника. В соответствии с положениями Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего могут быть включены в служебный контракт и должностной регламент.

Должностной регламент выполняет ряд функций: нормообразующую; статусообразующую; кадрово-технологическую; контрольную; регулирующую; системообразующую.

Нормообразующая функция состоит в том, что должностной регламент определяет права, обязанности и ответственность государственного служащего, регламентирует его деятельность, исходя из правового основания должности государственной службы, устанавливает правила и процедуры этой деятельности, показатели и критерии ее эффективности.

Статусообразующая функция означает, что должностной регламент определяет положение работника в системе государственной службы и в обществе. Особую роль здесь играют вопросы, по которым государственный служащий самостоятельно принимает решения.

Кадрово-технологическая функция характеризует требования, которые, в соответствии с должностным регламентом, предъявляются к профессиональным качествам государственных служащих, уровню их знаний, умений, навыков и способностей, что влияет на кадровые технологии – проведение конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов, формирование резерва кадров и другие формы оценки.

Контрольная функция определяет использование должностного регламента как средства контроля деятельности государственного служащего, давая возможность сравнивать нормы, содержащиеся в регламенте, с результатом деятельности. На этой основе применяются меры поощрения (премирование, зачисление в резерв, присвоение классного чина) или взыскания (понижение в должности, отказ в присвоении классного чина и т.д.).

Регулирующая функция отражает действия, связанные с учетом положений должностного регламента: заключение служебного контракта; упорядочение государственно-служебных отношений; обогащение административного регламента государственного органа.

Системообразующая функция должностного регламента побуждает государственных служащих действовать в соответствии с требованиями системы государственной службы как неотъемлемый компонент этой системы, от поведения которого зависит достижение главного – синергетического эффекта как показателя эффективности государственной службы.

В должностной регламент включаются:

• квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемых к гражданскому служащему, замещающему соответствующую должность гражданской службы, а также к образованию, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;

• должностные обязанности, права и ответственность гражданского служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности гражданской службы;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;

• перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;

• сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;

• порядок служебного взаимодействия гражданского служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей с гражданскими служащими того же госоргана, служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также организациями;

• перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;

• показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего.

Должностной регламент закрепляет условия и основания замещения, а также квалификационные требования по должности, предъявляемые к замещающему ее лицу. Этим документом устанавливаются правила и процедуры юридически значимых действий, совершаемых по конкретной должности. Такой регламент предусматривает разделение вопросов, разрешенных и обязательных сообразно рассматриваемым делам и исполняемым в данной структуре государственного органа документам. В должностной регламент рекомендуется включать перечни вопросов, рассматриваемых, согласовываемых или разрешаемых лицом, замещающим определенную должность, в том числе в порядке административного правоисполнения, нормативного правового предположения, индивидуального решения, служебного взаимодействия, оказания государственной услуги, а также показатели результативности исполнения должностных функций.

Следует заметить, что показатели эффективности тесно связаны с материальным и моральным стимулированием в зависимости от достигнутых показателей эффективности и результативности. Федеральным законом определены не только показатели, но и критерии эффективности. Гражданский служащий вправе ознакомиться с должностным регламентом и иными документами, которые определяют его права и обязанности по замещаемой должности, критериями оценки эффективности.

Главным критерием деятельности государственного служащего является его способность эффективно исполнять закрепленную за ним функцию или обеспечивать качество предоставляемой им государственной услуги. При оценке исполнения гражданскими служащими определенной функции или качества услуги важная роль принадлежит методике квалификационной оценки государственных служащих с учетом требований российского законодательства. При этом в расчет берутся два обстоятельства: режим управленческой деятельности гражданского служащего и его место в иерархической структуре аппарата управления⁴. Оценка деятельности служащих будет объективной при условии, что она основана на заранее определенных показателях и критериях эффективности их деятельности, которые нуждаются в специальной разработке, поскольку для точной и объективной оценки применение качественных показателей оказывается недостаточным.

Так, результатом оценки степени выполнения государственным служащим обязанностей в соответствии с должностным регламентом могут быть варианты: а) выполняет обязанности; б) в основном выполняет; в) не выполняет. При использовании методов квалиметрии можно эти показатели преобразовать в количественные, когда деятельность служащего оценивается в 3,2 или 1 балл, соответственно. Показатели эффективности определяют количественную меру соответствия полученного результата желаемому или требуемому. Показатель эффективности – это всегда число или соотношение. В системе государственной службы он может выражаться в баллах, процентах , рублях, чел./часах, временных параметрах и др. В управленческой практике сложно определить эффективность деятельности человека или коллектива одним значением. Поэтому чаще всего используют показатель, в котором интегрированы несколько частных скалярных показателей.

В качестве основных требований к показателям эффективной деятельности государственной службы относят:

• соответствие поставленным целям, специфику (измерение результатов деятельности конкретного сотрудника),

• измеримость (наличие шкалы оценки),

• сравнимость (возможность сравнения с предыдущими или подобными показателями),

• достижимость (нахождение в сфере влияния),

• релевантность (соответствие между желаемыми и достигнутыми результатами),

• экономичность оценки (определение показателей не должно требовать значительных финансовых затрат),

• определенность во времени (возможность оценки в обозримом будущем), проверяемость (показатели должны основываться на проверенных документальных данных).⁵

В качестве критерия эффективности, который, не являясь числом, позволяет вынести суждение о достигнутом показателе эффективности, выступает решающее правило, на основании которого делается вывод о достигнутом показателе. Показатели эффективности помогают определить реалистические цели и «узкие» места при их достижении. Показатели эффективности и результативности разделяются на обобщенные и специфические, которые в свою очередь определяют деятельность государственных органов и гражданских служащих. Специфические показатели эффективности и результативности устанавливаются индивидуально для отдельных гражданских служащих и связаны со спецификой деятельности государственных органов. Как правило, они отражают степень выполнения отдельных функций и характеризуют непосредственный или итоговый результат⁶.

Показатели эффективности деятельности государственных служащих должны отражаться в служебном контракте и в должностном регламенте⁷. Являясь составной частью должностного регламента, показатели эффективности и результативности определяются должностными обязанностями; перечнем вопросов по которым государственный служащий вправе и обязан самостоятельно принимать решения или участвовать в подготовке проектов нормативных правовых актов; сроками и процедурами подготовки и принятия решений.

Возможные показатели эффективности индивидуальной деятельности государственных гражданских служащих можно разделить на следующие группы:

• процентные показатели – доля своевременно подготовленных (отправленных) документов; доля прошедших экспертизу (положительная оценка) документов; доля граждан (организаций), давших положительную оценку; эффективность деятельности по сравнению с предшествующим периодом;

• количественные показатели – количество подготовленных документов; объем подготовленных аналитических материалов и документов; количество принятых (обслуженных) граждан (организаций);

• рейтинговые показатели – место среди других сотрудников (структурных подразделений). Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных служащим за выполнение поставленных в индивидуальном плане задач.

Критерии оценки гражданских служащих можно классифицировать по ряду оснований:

1. По степени операционализации как количественно измеряемые, так и неизмеряемые.

2. По степени ответственности: с высокой личной ответственностью за выполняемую функцию и тех, чья личная ответственность является невысокой и размытой;

3. По персональным характеристикам критерием оценки являются личные качества аттестуемого служащего. Оценка по этому критерию предполагает необходимость соответствия демографических (по полу, возрасту), образовательных (уровень образования) и антропометрических (здоровье, вес, рост) признаков выполнению служебных функций и задач.

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего – это инструмент поддержания и повышения у государственного гражданского служащего необходимого уровня квалификации, а также получения в ходе обучения и профессиональной служебной деятельности знаний, умений, профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения общих и должностных обязанностей в соответствии с замещаемой должностью. Совокупность индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих с трехлетним сроком их реализации является фактологической основой формирования программ профессионального развития государственных служащих. Как показывает анализ деятельности федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации типичные проблемы и недостатки в профессиональном развитии государственных гражданских служащих состоят в:

• отсутствии стратегии, научного подхода и координации действий в области профессионального развития государственных гражданских служащих на уровне отдельного государственного органа;

• слабой разработанности нормативных, правовых и организационных основ профессионального развития гражданских служащих;

• недостаточной мотивации как самих служащих, так и руководителей государственных органов, направляющих своих подчиненных на переподготовку, повышение квалификации и стажировку;

• низкой эффективности деятельности кадровых служб государственных органов, слабой ответственности за организацию профессионального развития персонала государственного органа;

• усилении тенденции роста числа гражданских служащих, чье профессиональное образование не соответствует квалификационным требованиям по замещаемой в государственном органе должности;

• бессистемном использовании зарубежного опыта профессионального развития и профессионализации государственной службы;

• распространившейся практике назначения на вышестоящие должности, карьерного продвижения и поощрения, при которой решающую роль играют не критерии профессионализма, компетентности и деловых качеств, а факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.

Индивидуальный план профессионального развития разрабатывается гражданским служащим в соответствии с должностным регламентом, согласовывается с непосредственным руководителем и утверждается в порядке, устанавливаемом руководителем государственного органа, лицом, замещающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представителем указанных руководителя или лица, осуществляющих полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации (представитель нанимателя) с учетом содержания, утвержденной государственным органом программы, согласованной с соответствующим государственным органом по управлению государственной службой.

При составлении индивидуального плана гражданский служащий может соизмерять личные устремления по приобретению знаний со стратегией государственного органа на ближайшую и среднесрочную перспективу. При этом он исходит из специфики задач, стоящих перед его подразделением, и выполняемых им должностных обязанностей. Однако заметим, что государственный служащий имеет право выбора образовательной программы, представляющей практический интерес равно как для самого работника, так и представителя нанимателя.

Руководитель (заместитель руководителя) государственного органа утверждает индивидуальные планы развития гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы РФ (гражданская служба) категорий «руководители», «помощники (советники)», руководитель самостоятельного структурного подразделения государственного органа – индивидуальные планы гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных категорий должностей гражданской службы. В индивидуальном плане профессионального развития указываются:

а) цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

б) направления дополнительного профессионального образования;

в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования⁸.

Задача кадровой службы государственного органа состоит в том, чтобы собрать только ту информацию, заложенную в планах развития, которая позволит сформировать целостную концепцию развития и предложить соответствующие мероприятия со стороны государственного органа и образовательного учреждения. Тогда кадровая служба будет озадачена не столько количеством служащих, подлежащих обучению в соответствующем году, сколько тем, как добиться от работников надлежащего качества исполнения служебных обязанностей на основе повышения уровня их профессионализма. В результате подобной проработки можно получить целостную концепцию профессионального развития кадров, включающую направления обучения, виды, сроки, формы обучения и, что особенно важно, конкретные ожидаемые результаты от получения гражданскими служащими дополнительного профессионального образования.

Например, в индивидуальных планах профессионального развития, которые рекомендованык разработке в органах государственной власти Республики Марий Эл указываются:

а) цель и задачи, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая возможности использования дистанционных образовательных технологий;

б) направления дополнительного профессионального образования;

в) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

г) вопросы профессиональной подготовки, решаемые гражданским служащим самостоятельно с использованием технологий самообразования;

д) личное участие гражданского служащего в мероприятиях научно-методического и информационно-аналитического обеспечения внутриорганизационного обучения персонала государственного органа.

На основании анализа индивидуальных планов профессионального развития руководители структурных подразделений и кадровые службы государственного органа формируют заявку на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку подчиненных гражданских служащих. Подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров обобщает полученную информацию и готовит соответствующий сводный документ для формирования государственного заказа.

Стратегия управления развитием профессионализма выражается в долгосрочной ориентации на эффективное использование профессиональных способностей, развитие потенциальных возможностей персонала, приращение профессиональных знаний, навыков и умений для эффективного исполнения должностных обязанностей и функций. Отметим при этом, что стратегия профессионального развития гражданских служащих включает:

• формирование системы подбора, отбора и приема кадров, предполагающей установление требований к уровню их профессионализма и опыта, оценки гражданских служащих в виде аттестации, квалификационных экзаменов;

• определение, планирование и дифференциация потребностей в профессиональном образовании (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка) кадров гражданских служащих;

• совершенствование системы профессионального образования, развитие обучения на местах, создание корпоративных учебных центров;

• создание условий и гарантий для закрепления в организации квалифицированных специалистов, повышения их заинтересованности в профессиональном росте, улучшении качества и результативности труда;

• соблюдение критериев карьерного роста гражданских служащих; ресурсное и информационное обеспечение профессионального развития;

Инструментом реализации стратегии могут выступать программы государственного органа по профессиональному развитию государственных служащих, индивидуальные планы развития каждого служащего. В организационном плане важное значение в последние годы имеют этапы управления профессиональным развитием персонала государственной службы, включающие:

• определение потребностей государственного органа в профессионально подготовленных кадрах;

• оценка уровня профессионализма и компетентности персонала в процессе отбора и приема на государственную гражданскую службу;

• организация переподготовки и повышения квалификации, приобретение новых профессиональных знаний, навыков и умений в ходе адаптации и служебного роста гражданских служащих;

• учет уровня профессиональной компетентности и качества выполнения должностных обязанностей при стимулировании персонала государственной службы;

• мониторинг реализации требований российского законодательства в части дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих, а также исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих;

• сохранение наиболее квалифицированных и эффективно действующих сотрудников в ходе реструктуризации и сокращения кадрового состава органов государственной службы.

В качестве регуляторов профессионального развития государственных гражданских служащих могут быть приняты:

• нормативная правовая база профессионального развития государственных гражданских служащих;

• требования государственных образовательных стандартов и программ профессионального образования;

• система непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

• ресурсное обеспечение профессионального развития гражданских служащих;

• развитие материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений.

• механизмы государственного контроля за качеством дополнительного профессионального образования гражданских служащих;

Управление профессиональным развитием персонала государственной службы представляет важную задачу руководителей и кадровых служб федеральных министерств и ведомств, структурных подразделений субъектов Российской Федерации.