Вопросы по теме

1. Назовите основные организационные проблемы функционирования государственной гражданской службы.

2. Какое влияние оказывают проводимые реформы в системе государственной службы Российской Федерации на ее эффективность?

3. Оцените эффективность взаимодействия федеральных и региональных органов власти в современной России.

4. Дайте характеристику существующей системе управления государственной гражданской службой в Российской Федерации.

5. Какова роль кадровой службы в повышении эффективности системы органов государственной власти и управления?

6. Дайте социологическую характеристику взаимодействия государственной службы с институтами гражданского общества в современной России.

Глава 12 Социологический анализ эффективности применения кадровых технологий в системе государственной службы

Развитие института государственной службы обусловливает необходимость постоянного поддержания высокого профессионального уровня государственных служащих, а значит и выдвигает требования использовать в практике управления персоналом государственной службы современные кадровые технологии, обеспечивающие процессы профессионального отбора кадров, их постоянной профессионализации и профессионально-должностного развития.

В ст. 60 п. 2.6 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г., которая определяет порядок формирования кадрового состава гражданской службы, одним из приоритетных направлений выделено применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Это положение закона закрепляет очень важную составляющую современной кадровой деятельности в органах государственной власти и управления – управление качеством персонала гражданской службы и посредством этого обеспечивать эффективность организации можно только применяя новые и развивая традиционные методы работы с кадрами, то есть технологии управления персоналом.

Общее предназначение технологий управления персоналом – активное воздействие на кадровую среду организации с целью ее оптимизации, мобилизации профессиональных ресурсов, их развития и наиболее полного задействования, совершенствование системы внутриорганизационных отношений, способствование личностному развитию сотрудников организации.

Среди наиболее значимых направлений технологий управления персоналом можно выделить следующие:

• подбор, отбор, прием на работу кадров и их первичная профессионально-квалификационная и социально-психологическая оценка;

• профессиональная социализация и адаптация кадров;

• повышение квалификации и профессиональное развитие сотрудников;

• планирование профессионально-должностного роста и управление карьерой работников организации;

• формирование благоприятного морально-психологического климата, предотвращение и разрешение конфликтов;

• обеспечение социальных гарантий для работников организации и т. п.

Важным направлением кадровых технологий в системе государственной гражданской службы является повышение квалификации персонала государственных органов. Повышение квалификации государственных гражданских служащих необходимо рассматривать как:

• фактор повышения эффективности деятельности государственной гражданской службы;

• условие профессионального развития персонала государственной гражданской службы;

• метод активизации профессионального потенциала государственных гражданских служащих.

Для государственной гражданской службы как системы повышение квалификации персонала – это одно из средств ее развития. Следовательно, стимулирование повышения квалификации необходимо соотносить с целью развития государственной службы и считать задачей (одной из основных) управления государственной гражданской службой, его компонентом. Объектом стимулирования повышения квалификации являются все служащие государственной власти и управления, численность которых на начало 2006 г. составила 1,46 млн. чел., включая местное самоуправление, из числа которых 1,7% представляли законодательную ветвь власти, 84,6% – исполнительную, 13,2% – судебную и прокуратуру, 0,5% – другие государственные органы¹.

Соответственно этому, задачи стимулирования повышения квалификации государственных служащих необходимо разделить на общие (по всей системе государственной службы) и специальные (по отдельным ее компонентам). Задачи также должны учитывать специфику уровней организации государственной службы и их должностной состав.

Общие задачи стимулирования повышения квалификации должны быть направлены на:

• приведение в соответствие уровня профессиональной подготовки государственных гражданских служащих должностным требованиям;

• внедрение в профессиональную среду государственной гражданской службы новых знаний, методов и процедур работы, социальных и управленческих технологий и т. п.;

• создание условий для качественного отбора на замещение государственных должностей и зачисление в кадровый резерв.

Специальные задачи стимулирования повышения квалификации должны отражать специфические организационные потребности отдельных компонентов системы государственной гражданской службы в профессиональной подготовке специалистов и руководителей соответствующего уровня и профиля.

Методы стимулирования повышения квалификации подразделяются на:

экономические – повышение общего размера оплаты труда в пределах должностной «вилки» или при переводе на более высокую должность;

организационные – прямое назначение на более высокую должность или предоставление права на участие в конкурсе на ее замещение, зачисление в кадровый резерв, перевод на должность такого же уровня, но с большей оплатой труда и т. п.;

морально-психологические – вынесение поощрений, благодарностей, награждение или представление к награждению, присвоение поощрительных званий, создание имиджа успешного профессионального работника и т. д.

Методы стимулирования должны быть изложены в виде информационных материалов и доведены до сведения служащих государственного органа с целью общего разъяснения содержания и целей этой составляющей кадровой политики и практики кадрового управления, а также активизации интереса государственных служащих к повышению квалификации.

Методика стимулирования повышения квалификации должна включать в себя следующие элементы:

• схему и процедуру анализа потребности органа государственной власти в повышении квалификации персонала, включая общий анализ состояния кадрового потенциала и анализ эффективности работы по подготовке и переподготовке кадров;

• процедуру формирования и внедрения в организации системы стимулирования повышения квалификации как части работы по управлению персоналом – государственными гражданскими служащими;

• процедуру контроля эффективности принимаемых мер по стимулированию и его текущей и перспективной коррекции.

Это требует разработки специальной социально-управленческой технологии стимулирования повышения квалификации для объекта управления – орган государственной власти, с учетом особенностей объекта социально-профессионального воздействия – государственных гражданских служащих.

Сейчас, как показывают социологические исследования¹, большинство государственных гражданских служащих (71,5% – из числа участников опроса 2006 г.) проходили за последние 5 лет подготовку, переподготовку, повышение квалификации или стажировку. Среди основных мотиваторов прохождения дополнительного обучения участники исследования выделили:

• потребность в новых знаниях – так считают 55,6% государственных служащих и 39,2% экспертов;

• обучение помогает работать эффективнее, рациональнее, качественнее – 45,0% государственных служащих и 35,0% экспертов;

• обучение способствует расширению кругозора, повышает культурный уровень – 41,2% государственных служащих и 26,7% экспертов.

Среди менее значимых (с позиций, прежде всего государственных служащих) мотиваторов выделяются следующие:

• обучение помогает перейти на более высокую должность – 23,9% государственных служащих и 22,5% экспертов;

• обучение – путь перехода на более высокооплачиваемую работу – 23,1% государственных служащих и 21,7% экспертов;

• обучение – возможность перехода на более интересную работу – 17,9% государственных служащих и 25,0% экспертов.

При этом определилось, что позиция руководства в данном случае не главное обстоятельство, побуждающее государственных гражданских служащих проходить дополнительное обучение: то, что оно инициируется по решению администрации, которое не обсуждается, отметили 13,0% государственных служащих и 13,3% экспертов. Желание сменить специальность также встречается достаточно редко – его выделили в качестве мотиватора дополнительного обучения 5,7% государственных служащих и 6,7% экспертов.

Среди участников опроса государственных служащих, которые отметили, что им не удается обучаться регулярно, основной причиной этого выявилась перегруженность работой (43,3%)и в меньшей степени то, что после обучения оплата труда (по их мнению) не повысится (29,2%). Некоторое значение имеет факторы материальных обстоятельств (вероятно, в случаях обучения с отрывом от работы) – 19,2%, семейные обстоятельства – 10,8% и неудовлетворенность существующими формами дополнительного профессионального образования, но все эти факторы носят сугубо личностный характер и не могут быть напрямую отнесены к недостаткам системы дополнительного обучения.

Одной из современных и активно развивающихся в содержательном и технологическом отношении форм основного и дополнительного профессионального образования сегодня является дистанционное обучение (посредством видео-, телекоммуникационных и компьютерных технологий, сети Интернет). Эта форма в настоящее время получила развитие и в системе государственной гражданской службы. Но результаты исследования позволяют сделать вывод, что при вполне благоприятном отношении к нему со стороны государственных служащих, руководителей государственных органов, окончательное мнение относительно его возможностей и эффективности еще не сложилось:

	Государственные служащие	Эксперты
Дистанционное обучение является одной из наиболее эффективных форм получения знаний	7,1	5,0
Дистанционное обучение имеет большую перспективу для развития, но в настоящее время его возможности используются недостаточно полно	23,5	42,5
Использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения	43,2	37,5
Дистанционное обучение малоэффективно	26,2	15,0

На основании мнений участников данного исследования можно сделать вывод, что дистанционное обучение как форма профессиональной подготовки кадров государственных гражданских служащих должно развиваться, но сегодня оно эффективно в большей степени в сочетании с другими формами. Хотя следует отметить и то, что в среде государственных служащих достаточно явно выражена доля инертности в восприятии новых форм обучения, к которым относится дистанционное обучение – 26,2% государственных служащих считают его малоэффективным.

В исследовании также определилось, что большинство его участников – государственных служащих хотели бы пройти в настоящее время повышение квалификации (70,8%), еще 62,0% – стажировку и 58,7% – профессиональную подготовку. К переподготовке отношение государственных служащих нельзя считать однозначным – 45,8% из них хотят ее пройти, а 45,7% – нет.

Но повышение квалификации государственных гражданских служащих должно иметь конкретный результат, который соответствовал бы и системным потребностям государственной гражданской службы, и личностным ожиданиям работника государственного органа. Таким результатом можно считать должностной рост процессом реализации государственным служащим своих профессиональных возможностей, опыта, личных и деловых качеств, профессионально компетенции и т. п.

Должностной рост можно рассматривать в качестве элемента управленческих и социально-профессиональных отношений в организации. Субъект должностного роста – государственный служащий как источник интересов, профессиональных потребностей, мотивов целевых установок и т. п. Субъект управления должностным ростом государственных служащих – руководители органов государственной власти, кадровые службы, руководители функциональных подразделений.

Цели организации государственной гражданской службы в управлении должностным ростом своих сотрудников:

• подбор оптимального состава руководителей для всех структурных подразделений;

• создание системы управления карьерой служащих в организации и их профессионального развития;

• стабилизация высокопрофессиональных кадров в организации.

Цели государственного гражданского служащего в должностном росте:

• реализация своих профессиональных возможностей, приобретенных опыта, знаний, навыков, расположенности к руководству и т. п.;

• улучшение материального положения при переходе на более высокую должностную ступень;

• приобретение более высокого социально-профессионального статуса.

Задачи управления должностным ростом государственных гражданских служащих в организации:

• анализ и регулирование состояния должностного пространства организации;

• анализ и регулирование состояния социально-профессиональной среды организации относительно интересов, потребностей, мотивов и т. п. должностного роста;

• непосредственное регулирование баланса интересов и целей организации и государственных гражданских служащих по вопросам должностного роста.

Технологии управления должностным ростом служащих в органах государственной власти должны включать в себя:

• анализ потребности организации в высокопрофессиональных специалистах и руководителях различного профиля;

• анализ интересов, потребностей, мотивации служащих организации в должностном росте;

• анализ состояния должностного пространства организации и определение «слабых звеньев» среди замещаемых должностей;

• формирование и реализацию организационной карьерной политики и практики должностного продвижения из кадрового резерва;

• определение и внедрение процедуры должностного продвижения в организации;

• разработку и внедрение методики оценки профессиональных качеств претендентов на должностное продвижение;

• анализ и контроль результатов должностного продвижения государственных служащих в организации.

В практически-прикладном, методическом отношении технология управления должностным ростом служащих в органах государственной власти должна включать в себя следующие элементы:

• процедуру анализа состояния должностного пространства организации и определения потребности в замещении должностей государственной службы;

• процедуру анализа состояния социально-профессиональной среды организации и определение кандидатов на должностное продвижение;

• процедуру выдвижения и назначения на должности государственной службы из числа государственных служащих организации с учетом необходимых профессиональных требований, а также последующего контроля результатов должностного продвижения.

В системе государственной гражданской службы реализация технологий управления персоналом регулируется не только общегражданскими нормами, но и специальным законодательством и внутренними нормативными и административными требованиями. Наряду с этим, сама система государственной гражданской службы Российской Федерации находится в институциональном развитии, что также определяет особенности применения кадровых технологий. Понять эти особенности сегодня можно только на основе анализа эмпирического материала, который дает возможность изучения реальных социальных процессов в системе государственной гражданской службы, в том числе и процессов управления персоналом.

Кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС за последние годы (2003–2006 гг.) был проведен ряд социологических исследований, целью которых было выяснить некоторые существенные вопросы практики применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы Российской Федерации. Полученные результаты дают представление о тех особенностях применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы, которые обусловлены ее современным общественным и государственным статусом.

В практике управления персоналом государственной гражданской службы сегодня применяются различные кадровые технологии, некоторые из которых уже стали традиционными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе. Существенное значение имеет то обстоятельство, что государственная служба, как вид профессиональной деятельности, имеет свои особенности и формирование ее кадрового состава предполагает специфические задачи предварительной оценки качеств претендентов на должности государственной службы. Поэтому участники исследований считают наиболее важными в практике управления персоналом государственной службы те кадровые технологии, которые способствуют

оценке профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих. Например, в исследовании 2006 г. были получены следующие результаты:

1. Аттестация – 29,4%.

2. Профессиональный отбор – 15,2%.

3. Кадровый резерв – 15,2%.

4. Квалификационный экзамен – 14,6%.

5. Испытательный срок – 11,1%.

6. Конкурс – 9,0%.

7. Ротация кадров – 5,0%.

8. Иное – 0,6%.

Распределение ответов показывает, что, действительно, и в практике реального применения кадровых технологий доминируют аттестация, работа с кадровым резервом и проведение квалификационных экзаменов. При этом участниками исследования выделена и технология профессионального отбора, которая в современных условиях приобретает все большее значение для повышения эффективности работы государственных органов.

Об этом свидетельствует и тот факт, что участники исследований выделяли по частотности применения в регулярном режиме аттестацию, в «дискретном» режиме профессиональный отбор, а среди вообще не применяемых ротацию кадров, конкурс, кадровый резерв и квалификационный экзамен. Собственно, все оценивавшиеся по их применимости кадровые технологии признавались как необходимые для использования в практике управления персоналом государственной службы, но реальные задачи, которые ставят руководители организаций, и сама практическая деятельность по кадровому администрированию, способствуют их неполной адаптации в реальном управлении персоналом. Поэтому, высказывалось много мнений, что на практике применение большинства кадровых технологий носит формальный характер. Такое положение дает вполне определенное впечатление о степени адаптации в рамках системы государственной службы кадровых технологий.

Большинство кадровых технологий основано на применении различных методов оценки качественных показателей деятельности государственных служащих и уровня их профессионализма. В качестве наиболее целесообразных для использования их в кадровых технологиях и оценке состояния кадров государственной службы эксперты выделили метод сравнительного анализа показателей работы, собеседование, метод анализа личных дел государственных служащих, тестирование и квалификационный экзамен. К сожалению, социологические и экономические методы оценки пока практическими работниками воспринимаются слабо, но именно они способы предоставлять объективную аналитическую информацию о состоянии государственной службы, ее кадрового состава, о проблемах управления персоналом государственной службы и способах их разрешения с помощью кадровых и иных социальных технологий.

Проблемы становления и развития государственной гражданской службы Российской Федерации определяют новые цели и задачи управления персоналом органов государственной власти, разработки новых кадровых технологий. В частности, в последние годы активно обсуждаются вопросы стабилизации кадров государственных служащих. Среди них выделяется проблема пожизненного найма на государственную службу, который бы мог стать с одной стороны гарантией устойчивого положения государственного служащего, а с другой – стимулом развития его профессионализма и компетенции.

В исследовании 2006 г. распределение мнений показало, что положительно к введению такого принципа относятся более половины экспертов – 20,2% из них ответили определенно «да, следует», а 39,5 – «скорее да, чем нет». Но почти ²/₅ экспертов придерживаются противоположного мнения – 12,6% из них ответили определенно «нет» и 24,3% – «скорее нет, чем да» (при 3,4% затруднившихся с ответом).

Это говорит о том, что та часть государственных гражданских служащих, которая полностью в профессиональном и социальном отношении интегрировалась в систему государственной службы, ощущает недостаточность имеющихся социальных гарантий, не хочет зависеть от субъективных факторов, влияющих как на систему в целом, так и на отдельные ее компоненты (государственные органы). Другая же часть видит в государственной службе обычное место применения своих профессиональных способностей и не склонна абсолютизировать его для себя, или ограничиваться в выборе профессиональной карьеры. Это достаточно нормальное явление в любой сфере деятельности, поэтому реализация принципа пожизненного найма может только в какой-то мере стабилизировать кадровую ситуацию в системе государственной гражданской службы, но не решить все ее кадровые проблемы.

Практика организации работы государственной службы показывает, что наиболее часто массовая смена кадров государственной службы происходит при смене первого руководителя, особенно в федеральных органах власти и управления. Такой опыт организации и использования кадров государственной службы несет в себе множество отрицательных составляющих, негативно влияющих на работу персонала. Большинство экспертов считает, что следует законодательно ограничить пределы сменяемости кадров государственной службы при смене первого руководителя – 41,7% из них безусловно «за» и 40,0% высказываются за частичное ограничение; только 17,5% считают, что этого делать не следует.

Это говорит о том, что система государственной гражданской службы должна быть нормативно защищена от излишних кадровых изменений, так как это не только вносит элемент неуверенности государственных служащих в своем положении, но и дестабилизирует работу самой системы, так как требует временных и материальных затрат на перенастройку ее элементов (дополнительная подготовка нового персонала, налаживание внутрисистемных коммуникаций, в том числе и межличностных и т. п.). Но это вполне можно отнести как к уровню государственного органа, так и к отдельным его подразделениям.

Реальность в применении кадровых технологий и потребность в их применение значительно расходятся в субъективных оценках участников опроса. Так, например, в исследовании 2003 г. определилось следующее – 48,6% экспертов отметили, что они ни разу не проходили стажировку, хотя в своих организациях они занимают руководящие должности. Частотность же стажировки в основном составляет (от момента последнего ее прохождения) 4–5 лет (36,9% от количества проходивших стажировку) и 2–3 года (36,4% соответственно). Но большинство всех опрошенных считают, что стажировку необходимо проводить не менее раза в 2–3 года (55,6%), или стажировки один раз за 4–5 лет. Это говорит о том, что 93,2% экспертов заинтересованы в такой форме кадровой технологии, как стажировка (6,8% затруднились дать ответ) и ее применение может дать достаточно высокий эффект в организации.

Данные социологических исследований позволяют считать, что в большей степени владеют навыками применения кадровых технологий руководители управлений кадров государственных органов, а также специалисты и работники управлений кадров. Руководители государственных органов и учреждений обладают знаниями о применении кадровых технологий в меньшей степени. В целом уровень владения знаний о кадровых технологиях и их практическом применении руководящего состава органов государственной службы можно оценить как средний, что необходимо учитывать при проведении с различного рода учебы по совершенствованию управления в их организациях.

Независимые эксперты в представлении работников аппаратов управления в органах государственной службы имеют в среднем не очень высокую оценку практического применения кадровых технологий – 39,3% опрошенных вообще затруднились высказать по этому поводу свои суждения, т. е. фактически ничего не знают о деятельности независимых экспертов и не видели их в своих организациях.

Анализ материалов исследований показывает, что заинтересованность в применении современных кадровых технологий одинаково велика, и у государственных служащих, и у руководителей государственных органов или их структурных подразделений. Такое положение должно способствовать внедрению в органах государственной власти применение кадровых технологи в полном объеме, что нужно учитывать при формировании государственной кадровой политики и в практике управления персоналом государственной службы.

Любая кадровая технология проходит в процессе своего внедрения несколько этапов: теоретическое основание, методическая разработка, прикладная апробация, практическое освоение управленческим персоналом органов государственной службы, нормативное закрепление, реализация в практике управления.

Следует признать, что уровень методической обеспеченности в государственных органах подразделений по вопросам государственной гражданской службы и кадров далек от идеала. Особенно это важно с тех позиций, что работа с персоналом государственных органов не замыкается только на чисто кадровых вопросах. Существует очень большое направление обеспечения прохождения государственной службы в соответствии с требованиями российского законодательства, которое не только предоставляет определенные привилегии государственным служащим, но и вводит достаточно жесткие ограничения для них. Есть и специфические для государственной гражданской службы области ответственности работников государственных органов, например, конфликта интересов, которые также должны быть обеспечены соответствующими кадровыми технологиями. Причем именно эти технологии должны создавать унификацию подходов и методов при регулировании и разрешении конфликтов интересов государственных служащих в различных ведомствах, ветвях и уровнях власти.

Необходимо также учитывать, что по своему характеру государственная гражданская служба – это особый вид управленческой деятельности, требующей определенного уровня специальных знаний и профессиональных навыков. Например, критерии профессионального отбора и требования к кандидатам, выдвигаемые при проведении конкурса, так же должны иметь свою специфику. При этом в методиках проведения конкурсов и профессионального отбора должны быть учтены два важных момента:

1. унифицированность общих критериев и подходов как структурных элементов кадровой политики в системе государственной гражданской службы;

2. варьирование конкретных квалификационных профессиональных требований в зависимости от рода выполняемых по должности служебных обязанностей («ведомственный» фактор).

В современных условиях государственные органы, руководители и работники их подразделений по вопросам государственной службы и кадров, в большей степени нуждаются в новом методическом обеспечении и рекомендациях по его применению на практике. Но при этом, научная разработка таких методик и технологий возможна только с учетом практического опыта самих кадровых служб государственных органов, поэтому эта деятельность должна носить комплексный характер и поддерживаться другими мероприятиями, в основном информационного характера.

С другой стороны, научная работа по разработке современных методик кадровой работы не должна быть академична, важен ее прикладной характер. Необходимо незамедлительное внедрение в практику кадровой работы тех элементов новых кадровых технологий, которые уже отработаны в достаточной степени. Поэтому и эксперты обращают внимание на необходимость проведения семинаров с практическими работниками кадровых служб государственных органов, которые позволят быстро овладевать кадровыми технологиями, обмениваться опытом их внедрения и получать (в первую очередь – разработчикам) информацию о результатах и проблемах их использования в конкретных организациях.

Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы должны основываться на современном понимании ее сущности и содержания как особого вида управленческой деятельности. Это предполагает, в частности, особые формы отношений между системой (государственной службой) и государственными гражданскими служащими. Система определяет социально-профессиональный статус государственного гражданского служащего, его социальные права и гарантии, механизмы компенсации ограничений, связанных с прохождением государственной службы и т. п. Государственный гражданский служащий берет на себя обязательства перед системой по профессиональному соответствию и развитию, выполнению социально-профессиональных, этических и других норм государственной службы. При этом возникает проблема взаимопересечения интересов системы и государственного гражданские служащего относительно длительности и непрерывности пребывания последнего на государственной службе.

Нормативные документы составляют одну из важнейших частей управленческого процесса, поэтому их наличие можно считать критерием применимости в той, или иной мере различных кадровых технологий. Второй критерий – знание нормативных документов персоналом управления организации.

Статус государственной службы в обществе очень сильно влияет на профессиональное самочувствие государственных служащих. Он определяется позициями двух сторон: гражданскими оценками населения и мнением самих государственных служащих. Как правило, гражданские оценки носят более критический характер, так как в них отражается множественный субъективный опыт той части населения, которая имела непосредственный контакт с государственными служащими. Субъективное мнение государственных служащих выражает скорее отношение к собственной профессиональной деятельности, поэтому критических оценок в нем содержится намного меньше. Это также накладывает свои особенности на применение кадровых технологий – в них необходимо включать психологические и моральные стимулы повышения чувства своей гражданской значимости в обществе, статусного самоудовлетворения.

Качество управления персоналом государственной гражданской службы во многом зависит от профессионализма работы кадровых служб в ее системе. Профессионализм в работе с кадрами государственной гражданской службы содержит множество компонентов, таких, как знание общих и специальных нормативных актов, государственной кадровой политики, современных методов и технологий работы с персоналом и т. д. Оценить уровень профессионализма кадровой службы могут либо сам персонал организации, который подвергается кадровому администрированию, либо руководители организации, для которых работа с персоналом является частью системы управления вверенным им органам власти.

В исследовании 2003 г. эксперты, представленные именно руководителями органов власти и средним руководящим звеном, в целом положительно оценивают уровень профессионализма своих кадровых служб. По пятибалльной шкале за оценку «удовлетворительно» высказались 40,7% экспертов, «хорошо» – 35,3%, «отлично» – 9,0%. Но более 1/3 экспертов (35,0%) все же считают работу и уровень профессионализма своих кадровых служб неудовлетворительными. Это свидетельствует о том, что необходимо в практику управления органами государственной власти ввести более определенные требования к подбору и профессионализации персонала кадровых служб, вводить отдельные программы подготовки и переподготовки кадровых работников в системе государственной службы, определить специальные требования к уровню их профессионализма и использовать их при аттестационных мероприятиях.

На общее состояние работы с персоналом органа государственной власти оказывает влияние и профессиональная позиция руководителя кадровой службы. Кадровое администрирование хотя и является составной частью управления органом власти, но имеет свои особые функции и задачи, решение которых не всегда совпадает с субъективным мнением руководителя организации. Профессиональное выполнение руководителем кадровой службы своих служебных обязанностей может привести к противостоянию интересов кадрового администрирования и неправомерных требований руководителя организации.

Способность руководителя кадровой службы противостоять таким неправомерным требованиям эксперты оценивают довольно критически: 31,8% высказали мнение, что это скорее невозможно, чем возможно, а 26,3% – что определенно невозможно. Но 22,4% экспертов (руководителей органов власти) считают это в некоторой степени возможным и еще 14,5% – определенно возможным (5% затруднились с ответом). Такое положение говорит о том, что в практике управления органами государственной власти применяются различные стили руководства с достаточно заметным преобладанием авторитарных методов. Насколько это соответствует интересам всей системы государственной службы можно определить только на основании специального исследования эффективности методов и стилей управления органами государственной власти.

Пока же можно отметить, что большинство экспертов считают, что руководители органов государственной власти отрицательно относятся к внешнему вмешательству в управление их организациями. Против контроля их действий по работе с кадрами со стороны Федерального органа по управлению государственной службой высказались с некоторой степенью определенности 30,2% опрошенных, а высокой – 25,7%, т. е. в общей сложности более половины участников опроса. Но и сторонников такой меры оказались более 1/3 – определенно «за» 12,3%, скорее «за», чем «против» – 24,0%. Это свидетельствует о том, что интересы управления государственной службой в целом уже сейчас сталкиваются с частными интересами руководителей органов власти в вопросах работы с кадрами. Поэтому необходим тщательный анализ создавшейся ситуации и поиск компромиссного решения, дающего возможность повысить управляемость государственной службы.

В заключение следует отметить, что государственная гражданская служба представляет собой особый объект применения кадровых технологий. Многие традиционные технологии работы с персоналом организации в системе государственной гражданской службы принимают новые формы, что связано со спецификой самого института гражданской службы и теми требованиями, которые он предъявляет к гражданским служащим. Но так как институт государственной гражданской службы находится в развитии, то и его внутренние организационно-управленческие компоненты, к которым можно отнести кадровые технологии, также должны развиваться. Поэтому очень важно исследовать как практику применения кадровых технологий в современных условиях функционирования организаций государственной гражданской службы, так и тенденции их развития, потребности в новых формах работы с персоналом, направления повышения качества человеческого ресурса в целом.

Совершенствование кадровых технологий, развитие их методической базы необходимо считать приоритетной задачей в организации работы с персоналом государственных органов. Кадровые технологии обеспечивают необходимое качество человеческого ресурса, способствуют повышению эффективности работы органов государственной власти и управления.