Вопросы к теме
Лоббирование как социальное явление в современном обществе.
Какие социальные характеристики лоббизма делают его объектом социологии государственной службы?
Каково значение лоббизма в функционировании государственных органов власти и управления?
Каковы особенности лоббирования в законодательных органах власти?
Назовите основные функции лоббизма в условиях трансформации российского общества.
Назовите типы лоббирования и формы их проявления в том или ином политическом режиме.
В чем особенности социологического подхода к исследованию проблемы лоббирования?
Какова роль социологии государственной службы в определении перспектив развития института лоббизма в России?
Глава 9 Конфликты в государственной службе и методы их регулирования
Конфликты как разновидность социальных процессов и взаимодействий возникают и проявляются в различных сферах человеческой деятельности, в том числе и в области государственного управления. Но в отличие от конфликтов экономического, политического, общесоциального содержания, конфликты в системе государственной службы регулируются не только общегражданским законодательством, но и специальными нормами, правилами, традициями, определяемыми государственной службой как особого рода социальным институтом.
По своей социальной природе конфликтные процессы имеют объективный характер и субъективное выражение. В конфликтах в той или иной мере в разные периоды участвуют отдельные личности, социальные группы, слои общества, общественные и государственные институты.
Конфликты в системе государственной гражданской службе хотя и имеют общую социальную природу с конфликтами в других видах деятельности, но содержат в себе и специфические особенности, связанные с характером социально-трудовых отношений в государственно-управленческой сфере. Поэтому их изучение является необходимым при комплексном анализе актуальных проблем государственной гражданской службы.
В общих оценках участников социологического исследования 2006 г., проведенного среди государственных гражданских служащих и экспертов по общероссийской репрезентативной выборке1, уровень конфликтности в органах государственной власти невысок, однако, это не означает, что проблема конфликтов может рассматриваться как второстепенная:
|
|
В органах государственной власти конфликты имеют не только внутриорганизационные последствия, но и оказывают влияние на качество государственно-управленческой деятельности, то есть воздействуют в широком плане на состояние социальной среды общества. Среди различных оснований конфликтов в государственных органах участники исследования выделили:
внутриличностный конфликт – это мнение 31,5% государственных служащих и 19,2% экспертов;
разногласия в понимании законов и нормативных актов (28,9% и 33,3% мнений соответственно);
конфликты между руководителем и подчиненным – 23,4% и 45,8%;
трудовые споры – 21,9% и 18,8%;
конфликт интересов – 21,7% и 31,7%.
Анализ мнений показывает, что конфликты в государственных органах чаще всего происходят по «производственным» основаниям, но достаточно заметен и внутриличностный характер возникновения конфликтов, который напрямую связан с неоправдавшимися ожиданиями государственных гражданских служащих – в характере работы, в карьере, в профессиональном развитии и т. п. Сейчас активизируется внимание к такому виду конфликта в системе государственной гражданской службы, как конфликты интересов, регулирование которых впервые в современной российской практике стало предметом нового Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.).
Конфликты в государственной службе имеют свою специфику, обусловленную положением данного социального института в обществе. Во-первых, государственная служба представляет собой организацию и, как всякая социальная организация, проходит определенные этапы своего становления и развития. Она не может развиваться без внутренней напряженности и без столкновений интересов между определенными социальными группами, представленными в ней. Поэтому в государственной службе как социальной организации можно выделить, по меньшей мере, следующие группы конфликтов:
конфликты между управляемыми и управляющими;
конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились, и новыми нормами, которые являются производными от управленческих инноваций;
конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой и принятием важных решений, стратегий поведения, с определением критериев эффективности деятельности государственных служащих; как правило, эти конфликты теснейшим образом переплетаются с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой расстановки персонала в рамках системы государственной службы, с борьбой за служебные льготы и привилегии, должностной рост и т. п.
Во-вторых, руководители государственных органов, обеспечивая эффективное развитие и функционирование властных структур, оказывают существенное воздействие на сам характер выполнения принципиальных решений, регулируют потоки деловой информации и доступ к соответствующим ступеням властной иерархии, формируют стиль управленческой деятельности, который во многом определяет отношение населения к власти в целом.
Конфликты в системе государственной службы имеют определенные социально-политические последствия, отражающиеся не только на качестве социальной организации государственной службы и ее институциональном развитии, но и на жизнедеятельности всего общества. Так как в значительной мере они зависят от внешних по отношению к системе государственной службы факторов и условий, то многие из них могут быть вызваны как объективными социально-экономическими причинами (например, нехватка ресурсов жизнеобеспечения), так и субъективными политическими факторами (конфликты по поводу власти, доминирования, авторитета, влияния, борьбы оппозиционных сил, оспаривающих правомерность принятия решений, проводимый правительством курс или распределение властных полномочий, ресурсов).
Обычно выделяют пять групп конфликтов по характеру основных источников конфликта. Первая группа – это, прежде всего, сами общественные отношения, определяющие несовпадение статусов субъектов политики, их ролевых назначений и функций, интересов и потребностей во власти, недостаток ресурсов и т. д. Как правило, это конфликты между правящей элитой и контрэлитой, между отдельными политическими субъектами в системе властных отношений в целом, различными группами давления, представляющими интересы определенных сил и ведущими борьбу за формирование и выгодные для себя условия распределения средств из государственного бюджета.
Ко второй группе конфликтов относятся те, источник которых заключается в расхождении личностных позиций по базовым социальным ценностям и политическим идеалам, в оценках исторических или текущих актуальных событий. Это сложноразрешимые конфликты, поскольку они касаются убеждений, взглядов, мнений и верований людей. Как правило, они затрагивают проблемы путей реформирования общества и государства, справедливости той или иной политической системы, структуры власти, идеологии. Нередко конфликтные ситуации возникают в результате ущемления или неадекватного удовлетворения потребностей людей (безопасность, общественное признание, нравственное совершенствование и другие). Разрешение подобного рода конфликтов возможно лишь при условии устойчивого социально-экономического развития, совершенствования политических структур в целях наиболее полного и адекватного удовлетворения материальных и духовных потребностей членов общества.
К третьей группе относятся те случаи, когда источник конфликтов коренится в процессе идентификации граждан, осознания ими своей принадлежности к определенной этнической или социальной группе, к национальным, религиозным, политическим и прочим общностям и объединениям, что и определяет понимание ими своего места в социальной и политической системе. Такие конфликты характерны для стран, переживающих периоды трансформации своих общественно-политических и экономических отношений.
К четвертой группе конфликтов относятся те, источник которых находится в технологии политической коммуникации и, прежде всего, в недостатке и ошибочности информации или намеренном манипулировании ею. Политическая коммуникация, как известно, проходит по таким каналам, как средства массовой информации, общение через организации (партии, движения), по каналам неформального общения. Любое искривление информационного поля может вызвать конфликт. Например, нарушение принципа равного доступа к каналам СМИ кандидатов в президенты или депутаты Государственной Думы.
К пятой группе относят те случаи, когда источник конфликта находится в социально-психологических особенностях субъектов социальных взаимодействий, борющихся за власть. Такие черты политических лидеров, как крайний авторитаризм, субъективизм, неконтролируемый эгоизм могут стать причиной конфликта среди политиков и повлиять на ситуацию в стране.
Следует отметить, что указанные типы конфликтов в системе государственной службы проявляются особым образом, так как по своему положению в системе власти и институциональным признакам государственная служба имеет собственные механизмы регулирования и разрешения конфликтов.
Конфликты, возникающие в системе государственной службы, можно классифицировать в зависимости от социального уровня разногласий. По этому критерию выделяются: личностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт принадлежностей, конфликт с внешней средой.
Личностные конфликты происходят на уровне индивидуального сознания и связаны с выполнением служебных обязанностей, профессиональной ролью и др. Известно, что поведение государственного служащего строго регламентировано, оно должно соответствовать определенным требованиям (компетентность, профессионализм, личные качества: выдержанность, принципиальность, дисциплинированность и др.). Однако требования профессиональной роли не всегда находятся в соответствии с личными морально-нравственными и волевыми качествами человека. На этой основе может возникнуть личностно-ролевой конфликт, который может стать катализатором группового конфликта, если государственный служащий будет искать причину своего дискомфорта в ближайшем социально-профессиональном окружении, среди своих коллег по работе.
Межличностные конфликты включают в себя разногласия между членами одной группы или среди представителей других групп. В этом случае вступающие в конфликт государственные служащие открыто противопоставляют себя друг другу. Примером такого конфликта может быть противостояние нескольких государственных служащих, претендующих на занятие одного из вакантных мест более высокого ранга.
Межгрупповой конфликт возникает, когда некоторое количество государственных служащих, образующих солидарную группу, обладающую корпоративными признаками (т. е. социальную общность, способную на совместные скоординированные действия), вступает в конфликт с другой аналогичной группой, обладающей несовпадающими интересами по отношению к первой (например, межведомственный конфликт, несовпадение интересов федерального центра и регионов и т. п.).
Конфликт социально-ролевой принадлежности происходит в силу двойной принадлежности государственных служащих к разным социальным группам или подгруппам. Например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда государственные служащие входят одновременно в две конкурирующие между собой группы, преследующие одну и ту же цель. Согласно российскому законодательству, государственный служащий не может заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц, быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на службе. Если это происходит, то государственный служащий вступает в конфликт принадлежности, т. к. он становится одновременно членом двух групп, интересы которых, согласно законодательству, расходятся.
Основными стадиями протекания конфликта являются:
возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации субъективных позиций участвующих сторон,
появление признаков социально-психологической напряженности,
переход к открытому конфликту,
поиск путей и методов преодоления конфликта,
регулирование конфликтной ситуации,
спад напряженности и достижение согласия конфликтующих сторон,
полное разрешение конфликта.
Таким образом, конфликт порождается определенной противоречивой ситуацией, в условиях которой проявляется стремление одной стороны к достижению некоторого желаемого для нее состояния, при этом интересы другой стороны ограничиваются или ущемляются, она объективно препятствует достижению поставленных целей. Осознание ситуации как конфликтной всегда сопровождается ростом напряженности, эмоциями, которые активно влияют на течение и результат конфликта. Обычно для обозначения участников (сторон) конфликта употребляют термин «оппоненты». Оппоненты в конфликте обладают определенной «силой», которая во многом определяет их шансы одержать победу.
«Сила» или «ранг» оппонента может быть минимальной, если оппонент выступает от собственного имени и преследует в конфликте личные интересы. Оппонентом второго, более сильного ранга, может быть группа, состоящая из отдельных индивидов и преследующая в конфликтном взаимодействии с другим оппонентом некую групповую цель. Оппонентом третьего ранга будет структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом групп государственных служащих. Оппонентом слабого, нулевого ранга является человек, еще не определивший морально-нравственную и профессиональную позицию государственного служащего.
Под «силой» участника подразумевается способность оппонента реализовать свою цель вопреки (или согласно) воле партнера по взаимодействию. В ее состав включается профессиональный опыт, коммуникативные способности, социальный статус, авторитет власти, волевые качества, морально-психологический потенциал личности государственного служащего.
Для возникновения конфликта в социальной среде государственных служащих необходимы одновременные действия со стороны оппонентов, направленные на достижение целей, а именно – инцидент. Для вступления в высшую стадию конфликтного поведения необходима определенная мотивация достижения, внутренняя установка на «борьбу», состояние психологической готовности к ней. Основной задачей оппонентов является попытка упредить, прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений. Однако в ходе конфликтных действий стороны нередко начинают критически анализировать цели, более адекватно воспринимать ситуацию, сталкиваясь с реальными, а не гипотетическими интересами противника. Корректировка первоначальных представлений способствует поиску согласия, урегулированию конфликта или снятию его первоначальной остроты.
Разрешение конфликта возможно как за счет преобразования объективной ситуации, так и изменения представления о ней (образов ситуации), имеющегося у сторон. И в том, и в другом случае возможно двоякое урегулирование конфликта: частичное, когда исключается только остроконфликтное поведение, но не исключаются внутренние побудительные мотивы конфликта, и полное, когда конфликт устраняется полностью и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.
Методы разрешения конфликтов в системе государственной службы бывают:
организационно-институциональные (формализованные в виде различного рода законодательных актов, положений, инструкций и т. п., и неформализованные – этические нормы, кодексы поведения, традиции и т. д.);
социально-психологические (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих и др.);
альтернативные (основанные на взаимодействии государственной службы с другими институтами государства и общества – экономическими, политическими, правовыми, социальными и т. п.).
В современной российской практике регулирования конфликтов в системе государственной службы используются такие процедуры, как:
анализ информации, предоставляемой государственным служащим или кандидатом на должность в государственной службе, о себе в соответствии с требованиями действующего законодательства о государственной службе;
планомерная работа с персоналом государственной службы по профилактике возможных конфликтов и устранению предпосылок их возникновения, в том числе по личным обращениям самих государственных служащих;
выявление складывающихся групп интересов в среде государственных служащих и поиск вариантов их согласования законными, цивилизованными средствами;
информационная открытость государственной службы всех уровней организации, определяемая ее ролью опосредующего звена в отношениях государства, гражданского общества и отдельных граждан.
Важным компонентом регулирования и предотвращения конфликтов в системе государственной службы является социальный контроль, который осуществляется средствами массовой информации, общественными организациями, объединениями граждан и т. п.
Помимо указанных процедур и методов разрешения конфликтов в системе государственной службы все большее место занимают специфические методы социологии, например, игровое моделирование. Социологические методы представляют большую важность ввиду того, что конфликтная ситуация рассматривается комплексно, формируется междисциплинарный подход, использующий научный арсенал социальной психологии, конфликтологии, теорий социального управления, управления персоналом, социометрии и т. п. Социология позволяет не просто дать анализ конфликтной или предконфликтной ситуации, но и создать устойчивые механизмы ее контроля и профилактики, то есть перейти на уровень применения социальных технологий.
Состояние кадровой среды в любой организации является одной из важнейших социальных составляющих эффективной деятельности ее персонала. В данном случае термин «кадровая среда», в отличие от более общего понятия «социальная среда государственной службы», более конкретно вводит в проблематику профессиональных причин и условий возникновения конфликтных ситуаций в организациях государственной службы.
Кадровая среда государственной службы – это профессиональный состав органов государственной власти, непосредственно занятый в обеспечении их деятельности и включенный в систему профессионально-служебных отношений.
Кадровая среда отражает множество субъектных и межличностных социальных взаимодействий в организациях по поводу выполнения персоналом своих профессиональных функций. Поэтому с социологической точки зрения, состояние кадровой среды является показателем предрасположенности или, наоборот, устойчивости коллективов организаций государственной службы к конфликтам.
Анализ состояния кадровой среды в организациях государственной службы был проведен в ходе социологического исследования по актуальным проблемам государственной службы Российской Федерации в сентябре 2003 г. среди представителей федеральных и региональных органов государственной власти. Он выявил некоторые существенные взаимосвязи состояния кадровой среды и уровня конфликтности в конкретном органе государственной службы, а также позволил определить возможные механизмы предотвращения и преодоления конфликтных ситуаций.
Большое значение при оценке состояния кадровой среды имеет морально-психологическая атмосфера, складывающаяся в коллективах организаций государственной службы. В основном она оценивается участниками проведенного исследования как деловая, но без особой дружбы (так ее оценили 46,1% респондентов) и дружеская (37,7%). Это говорит о достаточной психологической устойчивости социально-профессиональной (кадровой) среды государственной службы и определенной корпоративной сплоченности, что создает предпосылки и социальные условия для успешного выполнения коллективами своих функциональных обязанностей.
Как относительно напряженную, где каждый член коллектива действует сам по себе, данную ситуацию оценили 11,1% респондентов, а конфликтной и достаточно тяжелой ее видят всего 2,1% участников исследования. Показательно, что затруднились с ответом только 3,0% опрошенных, и это говорит о том, что такая проблема, как хороший морально-психологический климат в коллективе организации практически никого не оставляет равнодушным. Это надо учитывать при планировании мероприятий работы с кадровым составом организаций государственной службы и использовать для повышения эффективности их деятельности.
Для этого руководители организаций государственной службы должны обладать определенным набором навыков и умений, которые в общем виде можно определить как профессионально-личностные качества, необходимые для эффективного управления персоналом. Участникам опроса было предложено оценить, насколько некоторые наиболее значимые из таких качеств присущи руководителям их организаций. Результаты этой оценки показали, что по некоторым из качеств респондентам было достаточно трудно высказать свое мнение – по разным позициям количество затруднившихся с ответом колебалось в пределах от 19,1% до 36,5% от общего количества участников опроса. Это говорит о том, что в практике своей работы по управлению кадрами государственной службы многие руководители организаций не смогли сформировать собственный профессионально-личностный имидж.
Анализ степени проявления качеств руководителя государственного органа более корректно проводить на основании высказанных в ходе опроса только определенных положительных и отрицательных ответов об их наличии («да» – «нет»). Это распределение представлено в виде аналитической таблицы рейтингового типа. Приведенная в таблице данные показывают, что руководителям, в первую очередь, присущи организационные качества (I – III, VI), затем навыки и умения управления персоналом (IV,V, IX), и за ними следуют персональные свойства использования в процессе управления опыта коллектива (VII, VIII). Из этого можно сделать вывод, что необходимо внести некоторые коррективы в систему подготовки и переподготовки высшего руководящего звена организаций государственной службы, и прежде всего это относится к вопросам совершенствования навыков управления персоналом и собственного профессионального развития руководителей.
|
Качества руководителя |
Наличие |
|
да |
нет |
||
I |
Быть лидером организации |
81,9 |
18,1 |
II |
Быть хорошим организатором |
80,8 |
19,2 |
III |
Умение формировать положительный имидж организации |
78,0 |
22,0 |
IV |
Умение налаживать связи с персоналом |
73,7 |
26,3 |
V |
Умение улаживать конфликтные ситуации |
71,0 |
29,0 |
VI |
Навык находить нетривиальные решения |
65,0 |
35,0 |
VII |
Умение понимать иную точку зрения |
64,0 |
36,0 |
VIII |
Умение прислушиваться к критике |
61,5 |
38,5 |
IX |
Навыки управления карьерой сотрудников организации |
59,8 |
40,2 |
Важной составляющей формирования оптимального состояния кадровой среды организации можно считать внутрикорпоративные мероприятия, способствующие сплачиванию коллектива. Как правило, эти мероприятия связаны с различными памятными событиями либо относятся к области совместного проведения сотрудниками организации досуга. Исследование показало, что в большинстве случаев такие мероприятия носят характер межличностного общения: 76,0% участников опроса считают наиболее часто проводимыми празднование дней рождения сотрудников. И это не случайно, так как такое событие происходит прежде всего в малой профессиональной группе, где межличностные социально-профессиональные связи проявляются в наибольшей степени, а поздравления вышестоящего руководства выглядят поощрением.
Следующими по значимости для участников опроса являются мероприятия, связанные с историей организации – 37,4% опрошенных выделили празднование памятных дат организации. Это уже можно считать частью организационной культуры, и для целей развития и оптимизации деятельности организации, ее социально-профессиональной среды необходимо более широко использовать не только факты собственной истории, но и связывать их с историей государственной службы России в целом. Такие мероприятия позволяют воздействовать на социально-профессиональное развитие личности государственного служащего, формировать в его личностном сознании определенные ценности, установки, интересы, потребности и т. п.
Все это, прежде всего, влияет на складывающиеся в каждой организации формы взаимодействий между субъектами кадровых отношений в государственной службе. Личностные социально-профессиональные ценности, цели, интересы, потребности, установки находят выражение в конкретных формах отношений между государственными служащими, в том числе и в особо регулируемой их сфере – кадровых отношениях.
Анализ результатов исследования показывает, что участники опроса отчетливо разделяют формы кадровых отношений на эмоционально положительные и эмоционально отрицательные. Это видно уже по характеру отказов ответов: положительные формы вызывают затруднения с оценкой в среднем у 7% опрошенных, отрицательные – у 20%.
Рейтинговая позиция |
Форма взаимодействий |
Степень доминирования |
Эмоционально положительное отношение |
||
I |
Деловое партнерство |
2,46 |
II |
Сотрудничество |
2,37 |
Эмоционально пограничное отношение |
||
III |
Взаимовыручка |
2,03 |
IV |
Конкуренция |
2,01 |
Эмоционально отрицательное отношение |
||
V |
Соперничество |
1,97 |
IV |
Конфликт |
1,61 |
В приведенной таблице представлены распределения мнений респондентов по нескольким наиболее характерным позициям по 3-балльной шкале оценки доминирования форм кадровых отношений в организации («3» – полное доминирование, «1» – практическое отсутствие доминирования), данные выражены в виде среднего балла. При этом учитывалось мнение только тех участников опроса, которые смогли определенно высказать свое мнение.
Как видно из таблицы, все формы взаимодействий в кадровых отношениях, предложенные участникам опроса к оценке, имеют свое выраженное проявление в реальной практике работы государственной службы. Явно прослеживается тенденция к разделению их на три группы:
1 группа. В основе кадровых отношений, по мнению респондентов, лежат деловое партнерство и сотрудничество, оценка проявления которых показывает тенденцию к полному доминированию и находят наибольшую эмоциональную поддержку у государственных служащих.
2 группа. Такие формы кадровых отношений, как взаимовыручка или конкуренция, находящиеся в положении взаимоисключения, не имеют достаточно выраженного проявления, так как, по-видимому, государственным служащим достаточно сложно определиться со своим эмоциональным отношением к ним и сделать свой выбор. И та, и другая формы соответствуют конкретным типам организационной культуры и сами по себе не могут быть оценены как положительные или отрицательные в сравнительном отношении. Только личностный конфликт ценностей и установок государственного служащего с ценностями и целями организационной среды определяет его эмоциональное отношение к данным формам кадровых отношений.
3 группа. Формы взаимодействий, оцениваемые как наименее выраженные, то есть с тенденцией к наименьшему доминированию, соперничество и конфликт вызывают у государственных служащих достаточно определенную отрицательную эмоциональную реакцию. Другими словами, государственные служащие не хотели бы находиться в такой организационной и социально-профессиональной среде, где доминирование этих форм было бы определенно выражено.
На доминирование форм кадровых отношений в государственной службе, на их структуру и содержание оказывают влияние множество различных условий и факторов. Среди них, по мнению участников опроса, наибольшее значение имеют те, которые связаны с политической ситуацией в обществе (48,7% респондентов отметили такую позицию) и состоянием экономики (48,0%). С ними можно связать непосредственно определяемые политикой и экономикой социальные (образование, социальное обеспечение и др.) и организационные (состояние кадрового пространства общества) факторы (30,5% и 25,0% ответов респондентов соответственно).
Другую группу составляют условия и факторы субъективного характера – личность работодателя, руководителя государственного органа и его представителей (44,1%), личность работника, государственного гражданского служащего (28,2%), также фактор духовности общества, включая мораль, религию, идеологию и прочее (10,5%). Эти факторы показывают, что в государственной службе отражаются все проблемы формирования нового типа общественных отношений, причем именно в сфере кадровых отношений должна активно проявляться роль руководителя – лидера, способного на инновационную деятельность, на замену неэффективных форм кадровых отношений современными, соответствующими целям развития и государственной службы, и общества в целом.
Такое положение подтверждается и тем, что среди различных регуляторов кадровых отношений государственной службе участники опроса считают наиболее действенным власть руководителя (2,64 балла по 3-балльной шкале оценки от «3» – определяющее воздействие до «1» – слабое воздействие). Проявление действия других регуляторов кадровых отношений определенно показывает значимость государственно-институциональных форм, таких как:
нормы трудового права – 2,38 балла;
нормы административного права – 2,23 балла;
нормы конституционного права – 2,17 балла;
экономические нормативы – 2,03 балла;
политические нормы – 1,60 балла.
Вторыми по значимости для государственных служащих являются внутренние для государственной службы институциональные регуляторы профессионального поведения: неписанные правила служебного поведения (2,09 балла) и нормы профессиональной этики (2,05 балла). Определенное влияние оказывают на кадровые отношения в государственной службе и внешние общественные регуляторы:
нормы общественной морали – 1,82 балла;
традиции, обычаи – 1,53 балла;
религиозные нормы – 1,12 балла.
Сегодня в государственной службе, собственно, как и во всем российском обществе, существует проблема выбора стиля управления кадровыми отношениями. Результаты исследования показывают, что в сознании государственных служащих нет явного приоритета в отношении использования тех или иных методов руководства кадровыми отношениями. Демократическому стилю руководства отдают предпочтение 33,7% участников опроса, авторитарному – 20,2%, либеральному – 6,8%, а 10,3% респондентов затруднились определить свое мнение. При этом 29,0% опрошенных считают, что стиль руководства не должен быть явно выраженным. Это прежде всего говорит о том, что ни один из общепринятых, выделяемых наукой стилей руководства в реальной практике управления кадровыми отношениями не имеет четких определений по целям, ценностям, направленности действия и т. д., поэтому основная оценка производится не по соответствию того или иного стиля руководства личным убеждениям государственного служащего, а по внешним и внутренним показателям эффективности работы государственного органа. Результативная работа любого органа государственной власти и управления является основным показателем эффективного управления, в том числе и кадровыми отношениями в нем. А это уже обеспечивает и профессиональное, и психологическое удовлетворение государственных служащих своей работой, результаты которой получают положительную оценку и со стороны вышестоящих организаций, и со стороны населения.