4. Организация и оплата труда. Рынок труда

Организация труда на предприятии предполагает прежде всего наем сотрудников. И не просто наем, а наем в условиях неполной занятости, что создает свою специфику проблемы. Далее возникает задача расстановки ра­ботников в соответствии со сложившейся системой производства и рас­пределение их обязанностей. В дальнейшем обычно возникает необходи­мость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Одно из важнейших направлений составляет стимулирование труда и организация труда. То и другое требуют постоянного совершенствования. Нередко часть работников оказываются «излишними» на данном предприятии по самым разным причинам. О них необходимо проявить определенную заботу, помочь в трудоустройстве.

Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производ­ственных процессов.

Сам производственный процесс должен базироваться на научных принципах организации труда. Что это такое? Они предполагают углубление разделения труда и улучшение его кооперации на основе целесообразного расчленения производственного процесса. Необходим рациональный подбор профессионально-квалифицированного состава и разумная, эффективная расстановка работников. Проблемы первостепенной важности - совершен­ствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее ра­циональных методов и приемов труда, улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания. Научная организация труда требует внедрения эффективных форм коллек­тивной работы, развития многоагрегатного обслуживания, совмещения про­фессий, а также предписывает совершенствовать нормирование труда на ос­нове использования резервов, добиваться снижения затрат труда, использо­вать наиболее рациональные режимы работы оборудования. Все сказанное требует конкретных мер по организации и проведению систематического производственного инструктажа в целях повышения квалификации рабочих, обмена опытом и распространение передовых методов труда. Наконец, необ­ходимы создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом, пси­хофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, использование рациональных графиков работы, режимов труда и от­дыха на производстве. Обобщающими показателями реализации этих прин­ципов служат рост производительности труда, нормальное состояние сани­тарно-гигиенической и психофизиологической обстановки на предприятии, удовлетворенность работников содержательностью труда и его привлека­тельностью.

Наем сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает под­держание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций, отзывов и установление испы­тательного срока. Основными источниками пополнения кадров на пред­приятии служат все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение их обязан­ностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Наибольшее распространение получили такие формы разделения труда как технологиче­ская (по видам работ, профессиям и специальностям), пооперационная (по отдельным видам операций технологического процесса), по функциям вы­полняемых работ (основных, вспомогательных, подсобных), по квалифика­ции.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей путем заработка (трудовой доход). Она имеет несколько видов. Можно говорить о полной занятости, о совме­стительстве, о занятости неполной, временной.

Объем рынка труда определяется как трудовыми ресурсами, так и масштабами развития производительных сил. Любому товарному рынку при­сущи свои особенности. Характерной чертой рынка труда, отличающей его от любого иного товарного рынка, является то, что наем и использование ра­бочей силы происходит на основе добровольности как работника, так и рабо­тодателя при одновременном обеспечении социальных гарантий со стороны государства.

Как и всякий иной, рынок труда основан на спросе и предложении. Спрос в данном случае выступает в форме потребности на занятие свобод­ных рабочих мест и выполнения работ. Предложение зависит от наличия не­занятой рабочей силы или желания изменить место работы. Спрос и предло­жение означают конкурентную борьбу между работниками за занятие того или иного рабочего места или выполнение работы. Между работодателями также существует конкуренция за привлечение нужной рабочей силы (как по количественному, так и по качественному составу).

Система оплаты труда есть совокупность отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами и трудовыми договорами. Она должна быть гибкой, стимулировать по­вышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не может опережать темпов увеличения его производительности, эффективности. Гибкость системы, кроме прочего, вы­ражается в том, что определенная часть заработка⁴⁹ ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Поэтому, если рабочий или специалист допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффектив­ности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к фор­мированию трудового коллектива предприятия.

Какие же основные требования к руководству предприятия предъяв­ляются со стороны государственных органов? Прежде всего работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной службы занятости населения и соответствующие проф­союзные органы информацию о возможных массовых увольнениях. Они обя­заны также не позднее чем за два месяца, сообщать по определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении конкрет­ного работника. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных договоров предусмотреть ряд обязательных действий. Это ме­роприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников. Сюда относятся также предоставляемые льготы и компенсации высвобожденным работникам сверх установленных законода­тельством. Особое значение придается организации профессиональной под­готовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых ра­ботников до наступления срока расторжения трудового договора. Работода­тель обязан дать гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве от­дельных категорий высвобождаемых работников, взять на себя обязательство по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на слу­чай потери работы. Предусматриваются и другие меры, способствующие со­циальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобож­дении.

Все это, в конечном итоге, требует разработки и проведения на каждом предприятии соответствующей кадровой политики. Основные ее на­правления сводятся к определению потребностей в рабочей силе (по ко­личеству и по качеству), к установлению форм ее привлечения, к разработке мероприятий по улучшению ее использования. Последнее относится к повы­шению квалификации, к созданию условий для полного проявления стиму­лов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника. Кад­ровая политика должна строиться как с учетом формирования рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки служит эффективность экономики производства. Проведение кадровой поли­тики предполагает далее существование определенного учета работающих на предприятии. Работники предприятий подразделяются на списочный, про­мышленно-производственный персонал (111111) и персонал непромышленных подразделений. ⁵¹

Списочный состав работников предприятия - это все принятые на по­стоянную и временную работу, связанную с основной и не основной дея­тельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает факти­чески работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки, ежегодные дополнительные отпуска, отсутствие с разрешения администрации). В него входят лица, выполняющие государственные и общественные обязанности, привлеченные на сельскохо­зяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата), а также не явившихся по болезни, находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком, учащиеся ПТУ, находящиеся на балансе предприятия, сотрудники, работающие неполный рабочий день или неделю, надомники. Показатель списочного состава определяется еже­дневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (111111) - это все занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании про­изводства. Сюда относятся работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д. К персоналу не­промышленных подразделений принадлежат работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д.

В зависимости от характера выполняемых функций выделяются сле­дующие категории промышленно-производственного персонала: рабочие (включая младший обслуживающий персонал и охрану) и служащие. В со­ставе последних выделяют руководителей, специалистов, конторский, учет­ный и др. К числу руководителей относятся работники, занимающие соответ­ствующие руководящие должности (директора, мастера, главные специали­сты и др.). Остальные служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры,

делопроизводители, секретари, статистики и др.). Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участву­ют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Как видим, трудовые ресурсы предприятий - это единственный и не­заменимый потенциал рабочей силы. Благодаря ему осуществляется со­единение простых моментов труда - самого труда, или целесообразной дея­тельности, предметов и средств труда. Чем больше они развиты, тем совер­шеннее организация труда, тем выше может быть его оплата и эффективнее рынок труда.