Заключение

На основе исследования можно было бы изложить следующие выводы.

Кадровая политика в государственной гражданской службе представляет собой деятельность и отношение государства к кадрам государственной гражданской службы в интересах выполнения социальных, экономических, политических и нравственных задач страны.

В центре этой политики является кадровый состав государственной службы в целом и ее кадров, в частности.

Кадровая политика государства формируется с помощью нормативных правовых средств-законов, указов Президента страны, постановлений Правительства Российской Федерации. В то же время правовые документы не могут в полной мере отразить социально-политические, властные аспекты кадровой политики. В связи с этим правомерны предложения принятия Концепции государственной кадровой политики в государственной службе и соответствующей политической программы развития.

При этом первостепенное значение приобретает выделение субъекта кадровой политики. При настоящем подходе такой субъект отсутствует, что приводит процесс выработки и реализации кадровой политики в государственной гражданской службе в хаотическое состояние.

Требуют решения и научные задачи – выявление социальной сущности кадрового состава гражданской службы, управления им на основе достижений социологии и других управленческих наук.

В работе выявлено, что кадровый состав гражданской службы представляет собой совокупность государственных служащих, обладающих целостностью количественных и качественных характеристик и находящих отражение в принципах государственной гражданской службы.

Государственный служащий, являясь ключевым элементом системы государственной службы, рассматривается не только как представитель власти, но и как член общества, носитель его типичных характеристик с присущими ему общими признаками: совместная жизнедеятельность; общие интересы; условия и образ жизни; близость ценностей и социальных норм и других регуляторов. Благодаря этому каждый государственный служащий оказывает влияние на качество кадрового состава гражданской службы.

В кадровый состав государственных служащих входят представители разного уровня образования и профессий, социального происхождения, которым свойственны определенные потребности и интересы, ценностные ориентации, идеалы, убеждения, нормы и стандарты поведения, что сказывается как на результатах государственной службы в целом, её корпоративной сплочённости, структуре власти, коммуникаций в административных учреждениях, характере группового взаимодействия, так и на эффективности деятельности, удовлетворенности работой самих государственных гражданских служащих.

Представленный в работе исследовании социологический анализ данных позволил выявить особенности профессиональной и социально-демографической ситуации в кадровом составе государственных служащих. Как социальный институт государственная гражданская служба выступает соединительным мостом между обществом и государством, а государственный служащий одновременно служит и обществу, и государству. В сфере государственного управления служат люди, обеспечивающие исполнение государственных полномочий, занятые сложным, специфическим видом умственного труда - управленческим трудом. К данной социально-профессиональной группе предъявляются особые требования: высокий профессионализм, компетентность, инициативность, работоспособность, самостоятельность в решении поставленных задач, лояльность, организованность, порядочность и ответственность.

В работе выявлено, что за прошедшие десять лет профессиональная структура федеральных гражданских служащих практически не изменилась к лучшему, что является результатом формального характера деятельности субъектов управления. Принципиальным недостатком является их невнимание к специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Управление персоналом».

В связи с этим назрела необходимость существенного улучшения деятельности субъектов управления кадровым составом гражданской службы. Среди направлений дальнейшей работы по формированию этого состава выделяются:

- обеспечение целостности кадрового состава;

- налаживание прогрессивных взаимосвязей между гражданскими служащими с учётом категорий и групп должностей;

- выработка новых критериев и показателей качества кадрового состава.

Особое значение для деятельности субъектов управления кадровым составом приобретает овладение ими структурно-функциональным анализом объекта управления, учёт его результатов в работе по совершенствованию структуры и углублению содержания задач по формированию кадрового состава. В связи с этим требуют усиления взаимосвязи с учреждениями, проводящими социологические и статистические исследования, формирование им заказов, отражающих потребности субъектов управления в качественно новых данных.

В самом субъекте управления назрела необходимость в повышении роли кадровых служб, делегировании им полномочий руководителей по формированию кадрового состава гражданской службы на научных основаниях, а не личных связях. Это требует укрепления данных служб специалистами по управлению персоналом.

Субъектам управления важно особое внимание уделять отбору кадров на гражданскую службу, который является базовой технологией, определяющей потенциал кадрового состава на долгие годы. Целесообразен переход от одностороннего учёта при отборе требований к должности к выявлению и обеспечению потребностей в управлении качества кадрового состава в целом. Это качество обеспечивается также отбором лиц, для которых служение государству и обществу является безусловным приоритетом.

В деятельности субъектов управления кадровым составом гражданской службы приоритетное значение приобретает дополнительное профессиональное образование гражданских служащих. Оно может существенно улучшить качество их состава, если будет оптимизирована структура этого вида образования с тем, чтобы возросла роль переподготовки и стажировки, а также востребованность новых знаний, умений и навыков.

Замедленный рост качества кадрового состава гражданской службы может быть преодолён, если субъекты управления решительно откажутся от отбора и продвижения кадров по личным связям. С этой целью целесообразно ввести принцип заслуг и достоинств, а также распространить проведение конкурсов и аттестаций на высшие и главные должности гражданской службы.

Перспективными направлениями в области повышения качества кадрового состава государственной службы, на наш взгляд, являются:

- создание условий для формирования конкурентоспособной среды для замещения старших и младших категорий должностей, прежде всего путём значительного повышения материального стимулирования и уровня оплаты труда;

- выделение в структуре органов государственного управления специальных звеньев, в задачу которых входило бы осуществление маркетинга и мониторинга кадровой составляющей государственного аппарата;

- определение количественной и качественной потребности в персонале с учётом основных целей и задач каждого государственного органа;

• оптимизация численности государственных гражданских служащих;

• определение влияния на деятельность государственных служащих социально-демографических факторов;

- формирование требований не только к каждой конкретной должности, но и кадровому составу в целом;

- определение личностных и деловых качеств, необходимых для улучшения качества кадрового состава гражданской службы;

- разработка комплекса мер по обеспечению открытости, гласности в работе по формированию кадрового состава государственной гражданской службы.

В выработке и реализации кадровой политики в государственной гражданской службы существенную роль играют институты гражданского общества, прежде всего предпринимательство, муниципальная служба и политическая элита. С ними происходит взаимодействие в виде обмена управленческими идеями, кадрами и ценностями организационной культуры. Управление и решение этого взаимодействия – один из наиболее эффективных путей выработки и реализации кадровой политики в государственной гражданской службе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ