2.4. Карьера государственных гражданских служащих как фактор управления кадровым составом государственной гражданской службы

Стремление к служебному росту является одним из важнейших мотивов поступления на гражданскую службу. В исследованиях разных лет¹ около четверти гражданских служащих (16,7-25,1%) и около трети экспертов (26,7- 41,6%) считают этот мотив основным.

Таблица №18

Оценка респондентами стремления к служебному росту как мотива поступления на государственную службу (в процентах к числу опрошенных)

Годы	Государственные служащие	Эксперты	Население
2001	16,7	32,2	-
2006	25,1	26,7	-
2009	-	41,6	37,4

Это побуждает поступивших на гражданскую службу с такой мотивацией быть активными, стремиться к выполнению более высоких требований, чем предусмотрено должностным регламентом, повышая тем самым качество кадрового состава гражданской службы.

Государственные служащие совершенствуют свои качества в процессе прохождения службы. Особенно это касается умений и навыков, которые приобретаются главным образом благодаря стажу гражданской службы, насыщенному качественной работой. Вместе с совершенствованием умений и навыков развиваются способности служащего, прежде всего в сфере государственного управления. Всё это повышает качество состава кадров гражданской службы.

Должностной рост нередко становится приоритетным мотивом деятельности гражданских служащих. Во многом это связано с профессиональным уровнем этих служащих. Порой значительная их часть считает свою квалификацию выше той, которая требуется по занимаемой должности; поэтому её повышать необязательно (так ответили 17,9% респондентов из числа гражданских служащих в опросе 2003 г.).¹

Эксперты полагают, что повышение квалификации влияет на выдвижение на вышестоящую должность (66,7% ответов)² и при аттестации (72% ответов).³

В то же время повышение квалификации не всегда способствует должностному росту гражданских служащих. О том, что нет возможности получения более квалифицированной работы после повышения квалификации, заявили 58,2% респондентов из числа гражданских служащих.⁴ Респонденты из числа гражданских служащих называют следующие причины этого явления:⁵

47,5% – субъективизм непосредственного руководителя;

45,0% – отсутствие продуманной системы управления карьерой служащих;

40,0% – отсутствие вакантных должностей;

23,8% – недостаточный уровень деловых и личностных качеств служащих;

17,5% – отсутствие у самого работника стремления к карьерному росту;

11,3% – несоответствие программы профессиональной учёбы служебным функциональным обязанностям;

7,5% – отсутствие поддержки в служебном росте со стороны коллектива.

На ведущие места, как видно из результатов этого опроса, респонденты поставили субъективизм непосредственного руководителя, отсутствие продуманной системы управления карьерой служащих, а также отсутствие вакантных должностей. Последнее свидетельствует о том, что стабильность кадров не всегда побуждает служащих стремится к должностному росту. В этом заключается противоречие. Поскольку, как это показано в параграфе 2,1, стабильность гражданской службы является одной из главных целей поступления на гражданскую службу. К тому же на высших должностях стабильность, по мнению респондентов из числа гражданских служащих, определяется неформальными отношениями с нужными людьми.¹ Таким образом, поколебать данную стабильность – задача непростая. Стабильность консервирует часть кадрового состава, которая занята лишь сохранением своего стабильно высокого положения. Разумеется, такой подход к стабильности через личные связи снижает значение деловых, нравственных и личностных качеств гражданских служащих как условия должностного роста и основы формирования кадрового состава гражданской службы. Тем не менее этот подход сохраняет свою значимость для многих гражданских служащих. По мнению экспертов, на должностной рост этих служащих очень сильно влияют, прежде всего, следующие качества: (ответы в процентах):²

1. Исполнительность – 53,5%;

2. Профессионализм – 50,0%;

3. Связи, знакомства. Возможность протекции – 44,1%;

4. Дружба с руководством – 42,3%.

Меньше, чем эти факторы, влияют на должностной рост, по мнению экспертов, политическая ориентация, повышение квалификации, соблюдение служебной этики.³ В исследовании 2008 г. эксперты поставили личные отношения с руководством на первое место среди факторов, сильно влияющих на должностной рост служащих (63,7% ответов), далее: профессиональное образование (50,6% ответов) и стаж работы (38,9% ответов).

В то же время, когда речь идёт о качествах, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей, эксперты ставят на первый план профессионализм (89,9% ответов) и ответственность (68,7% ответов),⁴ а к наименее ценным – готовность к управленческому риску (12,9% ответов) и творческий подход (24,9% ответов).⁵

Таким образом, наблюдается противоречие между оценкой качеств, необходимых для должностного роста служащего (где профессионализм – не первое качество, а одно из важных), и качеств, которые являются определяющими при исполнении должностных обязанностей (профессионализм и ответственность). При этом у гражданских служащих наблюдается недостаток полномочий для решения стоящих перед ними задач. Только немногим более одной пятой части респондентов из числа гражданских служащих (22,4% ответов) считают, что они наделены такими полномочиями в полной мере, а треть (33,5% ответов) – частично.¹

Указанное выше противоречие разрешается не в пользу государства и общества. При выполнении своих должностных обязанностей гражданские служащие вынуждены ориентироваться прежде всего на указания непосредственного руководителя (70,5% ответов), а интересы общества и граждан (15,2% ответов) занимают скромное предпоследнее место из предложенных восьми позиций.²

Среди оценок респондентами качеств гражданских служащих немало негативных, указывающих на слабые стороны системы управления кадровым составом гражданской службы. Среди этих качеств респонденты из состава населения выделяют использование служебного положения в корыстных целях, оказание предпочтений отдельным гражданам, социальным группам и организациям, недобросовестное исполнение обязанностей и безразличное, неуважительное отношение к людям (таблица №19).³

Таблица №19