Рейтинг мнений респондентов о мотивах, побуждающих граждан к поступлению на государственную службу

№№ п/п	Мотив	Место мотива в структуре ответов
		Население 2009 г.	эксперты
			2009 г.	2006 г.	2001 г.
1	Стремление занять престижное место в обществе	1	2	2	3
2	Стремление повысить своё материальное благополучие	2	5	7	6-7
3	Желание иметь связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни	3	4	6	2
4	Гарантия постоянной работы, стабильности положения	4	1	1	1
5	Стремление к служебному росту	5	3	4	5
6	Стремление заработать высокую пенсию	6	6	8	4
7	Стремление полнее реализовать свои профессиональные качества	7	7	5	8
8	Желание принести пользу обществу	8	9	3	6-7
9	Отсутствие выбора	9	8	9	9

Из этого противоречия мнений вытекает то, что граждане, поступая на государственную службу ради своего стабильного положения, не очень укрепляет её состав даже притом, что обладают замечательными качествами – профессионализмом, стажем, способностями и т.д. Они не особенно стремятся реализовывать эти качества, рисковать, поскольку это будет угрожать стабильности их положения.

На вторые и третьи места среди мотивов гражданские служащие в исследованиях 2001-2006 гг. поставили «желание принести пользу обществу и государству» и «стремление полнее реализовывать свои профессиональные качества». Эти мотивы являются положительными. Граждане, которые поступают на государственную службу, руководствуясь данными мотивами, могут существенно повлиять на улучшение качества состава гражданской службы. Однако социальная эффективность этого мотива снижается из-за того, что население в эти положительные мотивы поступающих на гражданскую службу не верит, отдав им 7-8 позиции. В этом отношении их практически поддержали эксперты, отдавая указанным мотивам 7,8 и даже 9 места.

4-5 позиции государственные служащие отдают мотивам повышения материального положения и перспективам должностного роста. Это в целом совпадает с мнением экспертов и, частично, населения. Эти мотивы способствуют росту активности вновь принятых на гражданскую службу и, следовательно, повышению качества кадрового состава гражданской службы.

6-7 места в рейтинге мотивов гражданские служащие называют желание иметь связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни. Население ставит этот мотив на третье место, эксперты – на 5-7 места. Мотив противоречив: с одной стороны, общительность необходима гражданским служащим в повседневной деятельности. А с другой – мотив может быть связан с карьеризмом, коррупцией, личными связями в решении кадровых вопросов и другими отрицательными явлениями.

На восьмую позицию в разные годы государственные служащие ставили разные мотивы: в 2001 г. и в 2003 г. – стремление заработать высокую пенсию, в 2006 г. – стремление повысить своё материальное положение. Эксперты на этой позиции выделили мотивы заработка пенсии, реализации профессионализма и даже отсутствие выбора. Эти мотивы в слабой мере могут способствовать росту качества состава кадров гражданской службы, достижению её целей.

Наконец, последнюю (девятую) из предложенных для социологического опроса в режиме мониторинга занимает позиция «отсутствие выбора». Ясно, что такие работники мало чем украсят гражданскую службу, но вреда могут принести немало.

Исходя из вышеизложенного, актуальным становится вопрос о требованиях к поступающим на гражданскую службу с тем, чтобы они укрепляли, а не ослабляли её кадровый состав. В связи с этим представляют интерес основные подходы к выбору этих требований.

Диаграмма №11

Определение экспертами требований к поступающим на гражданскую службу¹

Как следует из диаграммы №11, две трети экспертов на первое место поставили требования к конкретной должности, на которую поступает гражданин, пятая часть – требования к государственной службе в целом, восьмая – требования, связанные со слабостями (узкими местами) имеющегося состава гражданской службы. Этот разнобой мнений отражает разные принципиальные подходы к формированию требований, связанных с противоположными системами прохождения гражданской службы.

Большинство экспертов придерживается должностной системы, характерной для англосаксонской административной системы государственного управления, к которой Россия не принадлежит по историческим, социальным, культурным и другим основаниям. Однако, эта система, противоречащая российским традициям, заложена в законодательстве о гражданской службе Российской Федерации. При этой системе невозможно сформировать кадровый состав высокого качества, поскольку в России не работают социальные механизмы отбора, существующие в англосаксонских странах (построение государства снизу, господство частного сектора, отбор по принципу «открытых дверей», высокие доходы чиновников, сопоставимые с бизнесом и др.).

Мнение той группы экспертов, которая отдала предпочтение требованиям гражданской службы в целом (21% ответов), отражает взгляды сторонников карьерной системы прохождения гражданской службы, к которой традиционно (со времён петровских реформ государственной службы), относилась гражданская служба России, т.е. романо-германской административной модели государственного управления. Эта модель более соответствует российскому менталитету, социальным нормам формирования и функционирования государственной власти.

Что касается мнений экспертов относительно требований, связанных со слабостями (узкими местами) имеющегося состава гражданской службы (12%), то оно выражает иной аспект отношений – отношений, связанных с управлением кадровым составом государственных органов. Это управление основано на технологиях, общих и для должностной, и для карьерной моделей прохождения гражданской службы. Реально такие результаты опроса экспертов позволяют сделать вывод, что субъекты управления кадровым составом пока не используют анализ положительных и отрицательных сторон этого состава, не учитывают перспективы его развития в практической деятельности по организации профессионального отбора на гражданскую службу.

Таким образом, профессиональный отбор на гражданскую службу является основой формирования кадрового состава гражданской службы. Этот отбор связан с рядом объективных и субъективных факторов: правовыми нормами отбора; требованиями к должности, исходя из их деления на категории и группы; действующей и перспективной социальной структурой гражданской службы; влиянием предпринимательства на её состав и мотивами его прихода на эту службу; мотивами поступления на гражданскую службу других категорий граждан; общими требованиями к поступающим на гражданскую службу.

Эффективность государственного управления в стране во многом определяется кадровым составом госслужащих. Сотрудники государственных органов по-прежнему остаются главным рычагом реформирования госаппарата. В ходе проводимой реформы для субъектов управления становится необходимым:

- определить количественную и качественную потребность кадрового состава с учётом основных целей и возможностей конкретного государственного органа;

- получить точную информацию о том, какие требования к служащему предъявит не только конкретная должность, но и состав в целом;

- определить личностные и деловые качества, необходимые для наиболее эффективного выполнения не только должностного регламента, но и регламента государственного органа;

- сосредоточить общие усилия на укреплении состава с учетом не только первоочередных задач государственного органа, но и его перспектив;

- создать необходимые условия для адаптации госслужащих в новых условиях.

Отбор кадров в состав государственной гражданской службы является базовой технологией управления формированием этого состава. От действий на этом этапе формирования кадрового состава зависит его качество и количество. При этом заметен приоритет отбора в соответствии с требованиями должности и недооценка потребностей кадрового состава как целостности, социальной системы.

В современных условиях субъекты управления кадровым составом первостепенное значение придают отбору на должности главной и высшей групп, что характеризует интенсивный приход к руководству новых «команд».

На данном этапе реформирования и развития государственной службы особую остроту имеет отбор на гражданскую службу молодёжи до 30 лет, предпринимателей, повышенный интерес к мотивам их стремления к гражданской службе.

Противоречивыми являются сведения о мотивах поступления на гражданскую службу. Приоритет граждан направлен на стабильность положения, что осложняет достижение главных целей государственного управления и не укрепляет кадровый состав гражданской службы.

Совершенствованию отбора как базовой кадровой технологии не способствует ориентация руководящих кадров на должностную систему прохождения гражданской службы. Сторонники более прогрессивной системы (карьерной) пока остаются в меньшинстве.

Таким образом, влияние отбора кадров на состав гражданской службы можно существенно усилить, ориентируясь на целостность этого состава, его важнейшие части. При этом приоритет важно отдавать отбору лиц, ориентированных на служение обществу и государству.