- •В.С. Нечипоренко, т.О. Шкелёва
- •Саратов
- •Рецензенты:
- •Содержание
- •Введение
- •Глава I Кадровая политика в государственной гражданской службе
- •1.1. Сущность кадровой политики в государственной службе
- •1.2. Правовой механизм реализации кадровой политики в государственной гражданской службе Сущность механизма реализации кадровой политики
- •Отрасли права, определяющие основы управления кадровым составом гражданской службы
- •Принципы государственной гражданской службы как правовая основа управления кадровым составом
- •Правовые основы управления кадровым составом в ходе прохождения государственной гражданской службы
- •1.3. Состав государственной гражданской службы как целостность и объект кадровой политики
- •1.4. Субъекты кадровой политики в государственной службе
- •Глава 2. Основные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы
- •2.1 Структурно-функциональный подход в управлении кадровым составом государственной гражданской службы
- •Удельный вес специалистов по профилю «Гуманитарные и социальные науки», должностей и категориям на 1 октября 2011 года (в процентах)1
- •Удельный вес гражданских служащих по категориям и по группам должностей на 1 октября 2011 г., имеющих специальность «Экономика и управление» (в процентах к итогу)
- •Уровень образования лиц, замещающих должности по категориям
- •Уровень образования гражданских служащих по ветвям власти Российской Федерации на 1 октября 2011 г.
- •Функции кадрового состава гражданской службы Российской Федерации в оценках экспертов (в процентах)
- •2.2. Место и роль отбора в формировании кадрового состава государственной службы
- •Степень остроты вопросов, связанных с молодыми специалистами в системе государственной гражданской службы (в процентах к числу респондентов)
- •Оценка населением причин перехода предпринимателей на государственную гражданскую службу (в процентах к числу опрошенных)
- •Рейтинг мнений респондентов из числа населения и гражданских служащих о мотивах, побуждающих граждан к поступлению на государственную гражданскую службу
- •Рейтинг мнений респондентов о мотивах, побуждающих граждан к поступлению на государственную службу
- •2.3. Влияние профессионального развития кадров на качественный состав государственной гражданской службы
- •Обучение федеральных гражданских служащих по видам дополнительного профессионального образования в 1999 – 2011 гг.
- •Численность лиц, впервые поступивших на гражданскую службу и получивших дополнительное профессиональное образование
- •Структура кадрового состава лиц, получивших дополнительное профессиональное образование в 2011 году по категориям должностей
- •2.4. Карьера государственных гражданских служащих как фактор управления кадровым составом государственной гражданской службы
- •Оценка респондентами стремления к служебному росту как мотива поступления на государственную службу (в процентах к числу опрошенных)
- •Оценка негативных качеств гражданских служащих (в процентах к числу опрошенных)
- •Способы должностного роста гражданских служащих
- •Глава III Институты гражданского общества как фактор кадровой политики в государственной гражданской службе
- •3.1. Влияние социальных институтов общества на кадровый состав государственной службы
- •3.2. Взаимодействие государства и предпринимательства в работе с кадрами
- •Численность предприятий с частной формой собственности
- •Среднегодовая численность занятых на частных предприятиях
- •3.3. Взаимосвязь кадров государственной и муниципальной службы
- •Организационно-правовые основы взаимодействия муниципальной и государственной гражданской служб
- •Организационные принципы взаимодействия муниципальной и гражданской служб
- •Принципы обеспечения социальных гарантий муниципальных и государственных гражданских служащих
- •3.4. Взаимоотношения государственной службы и политической элиты
- •Заключение
- •I. Нормативные правовые акты
- •II. Книги, монографии, комментарии
2.2. Место и роль отбора в формировании кадрового состава государственной службы
На кадровый состав государственной гражданской службы существенно влияют кадровые технологии как инструменты управления. Среди них выделяется профессиональный отбор. На вопрос, «Какие из перечисленных кадровых технологий наиболее важны в практике управления персоналом Вашей организации?» 60% респондентов из числа государственных и муниципальных служащих на первое место поставили «профессиональный отбор», что более чем в два раза больше, чем такие важные технологии как квалификационный экзамен, аттестация, конкурс (25-30%).1 Профессиональный отбор признали ведущей технологией и респонденты из числа негосударственных органов.
Профессиональный отбор как инструмент управления кадровым составом гражданской службы находится в центре внимания органов государственной власти: регламентирующие эту технологию нормы содержатся в федеральных законах, ряде указов Президента Российской Федерации. В Конституции страны провозглашён принцип равного доступа граждан к государственной службе, а через неё – и к государственному управлению. В правовых нормах, касающихся профессионального отбора, содержатся важные критерии и показатели, относящиеся к качественному составу гражданских служащих: пол, возраст, уровень образования, стаж работы по специальности, кадровый потенциал и др. качества.
В то же время возможности профессионального отбора как института управления кадровым составом гражданской службы недооценивается руководством государственных органов. По мнению 38% респондентов из числа государственных и муниципальных служащих, профессиональный отбор в органах, где они работают, проводится формально (20,1%) или скорее формально (18,7%).1
Другим недостатком существующей практики является отсутствие системы информации об отборе на гражданскую службу. В государственной статистике сведения о количественном и качественном составе впервые принятых отсутствуют. К тому же трудно получить и косвенные данные, например, о численности гражданских служащих со стажем до одного года: эти сведения даются в статистике либо вместе с муниципальными служащими, либо с «политиками» (людьми, занимающими государственные должности), что искажает сущность гражданской службы и показатели её состава. Данные о численности служащих со стажем до одного года подаются то на первое января, то на первое октября того или иного года. Причём нередко данные представляются не ежегодно.
Во всём этом сказывается отсутствие органа управления государственной службой и безответственность органов, которые этим занимаются в настоящее время, поскольку отсутствие достоверной информации об отборе на гражданскую службу не позволяет контролировать реализацию кадровой политики государства в этой сфере, улучшать количественный и качественный состав её кадров.
Приём на гражданскую службу за 2011 год на 1 октября составлял 59,6 тыс. человек, это в 1,9 раза больше, чем за весь 1998 год и примерно на уровне 2004 года.2 Исходя из этого, можно сделать вывод, что в 2004-2011 гг. приём на гражданскую службу стабилизировался.
Данные исследований позволяют иметь представление о том, какие категории и группы должностей укрепляются приоритетно. Субъекты управления кадровым составом гражданской службы, по мнению экспертов, в последнее время больше внимания уделяли формированию кадров, занимающих должности «руководители» (28% ответов) и «помощники» (21% ответов), тогда как приоритетное укрепление должностей специалистов отметили лишь 15% экспертов, обеспечивающих специалистов – 7%.1
Характерно также более повышенное внимание к высшим группам должностей. Треть экспертов (33%) отметила особое внимание субъектов управления кадровым составом к укреплению высшей группы должностей, 39% – главной, 42% – ведущей, тогда как лишь 9% экспертов отметили внимание к составу лиц, занимающих старшие и 16% младшие должности.2
Приоритетное укрепление высоких категорий и групп должностей влияет на изменение качественного состава кадров гражданской службы, увеличивает их возможности исполнения функций государственного управления, творческого отношения к принятию управленческих решений.
Экспертный опрос позволил выявить мнение специалистов о том, каким из элементов социальной структуры гражданской службы субъекты управления уделяют больше внимания в процессе формирования её состава. 46% экспертов на первое и второе места поставили «соотношение управленческих (широких) и узких специальностей и «численность молодёжи до 30 лет», на третье место (36% ответов) – «соотношение мужчин и женщин, замещающих высшие и главные должности». Далее: соотношение чинов (18% ответов) и соотношение лиц, относящихся к ведущим этносам региона (9% ответов).3
Определённую характеристику отношения субъектов управления к социальной структуре кадрового состава гражданской службы даёт мнение экспертов о том, как часто при устройстве на работу в органы государственной власти и управления граждане сталкиваются с препятствиями по социальным признакам. По частоте затруднений 64,1% экспертов на первое место поставили отсутствие стажа работы, второе (41,6% ответов) – возраст, третье – национальность (21,5% ответов). Препятствия по другим показателям (пол, принадлежность к землячеству, уровень материального достатка, религиозные убеждения), по мнению экспертов, не играют существенной роли (4-17% ответов).4
Следует отметить, что выделенные экспертами «отсутствие стажа работы» и «возраст» взаимосвязаны, поскольку именно молодым присуще отсутствие достаточного для поступления на значимые должности государственной службы стажа работы по специальности. К тому же поступают на государственную службу прежде всего молодые люди. Они же определяют будущий потенциал этой службы.
Среди гражданских служащих молодёжь до 30 лет на 1 октября 2011 г. составляла 222,4 тыс. человек или 26,9% от общего состава
служащих.1 Это на 1,6% больше, чем в 2009 г., т.е. заметен некоторый прогресс.
Среди них по состоянию на 1 октября 2011 г. 6,7% было принято на должности категории «специалисты» и 1,3% – на должности категории «руководители».2
Об отношении субъектов управления кадровым составом гражданской службы к её молодому пополнению в определённой мере свидетельствуют мнения респондентов из числа государственных служащих о том, насколько остро в системе гражданской службы в настоящее время стоят вопросы, связанные с молодыми специалистами (таблица №1).
В целом преобладают мнения, что эти проблемы стоят не очень остро или средне остро (позиции 1-3 таблицы №8). В то же время треть респондентов отмечают остроту проблемы профессиональной социализации (позиции 4-5), более половины опрошенных - профессионального развития, должностного роста и социальной защиты молодых государственных служащих.
Таблица №8