14. Методика отбора человеческих ресурсов на основе документов:

Виды документов, требуемые при отборе:

1. Заявление (проверка знаний языка и орфографии, умение оформлять документы);

2. Анкета:

• Стандартная (такой вид анкеты затем становится личным листком работника по учёту кадров, который вкладывается в личное дело сотрудника) :

• Титул – ФИО, гражданство, место обучения, специальность;

• 1 лист – научные труды;

• 2 лист – предыдущие места работы;

• 3 лист – места посещения за границей;

• 4 лист – семейное положение, дети, паспортные данные

• Собственная (анкета организации, в ней могут быть любые вопросы, которые интересуют предприятия; анкета позволяет учесть специфику организации, характер должности, выявить соответствие качеств претендента, установленных требованиями);

• Анкеты, нацеленные на конкретные категории претендентов:

• Анкеты, нацеленные на выпускников учебных учреждений (вопросы о дисциплинах, ВКР и другое);

• Анкеты для лиц со стажем

3. Резюме (самый распространённый документ, обычно в табличном виде, прописывается вся информация +водительские права, сертификаты окончания курсов и другое, все в обратном хронологическом порядке);

4. Характеристика (уходит на задний план, так как её претендент пишет сам себе);

5. Справка о кандидате (рекомендательное письмо – не присуще для нашей культуры);

6. Паспорт, трудовая книжка, СНИЛС, ИНН, страховой полис, медицинская книжка

Достоинства: Документ – надёжный источник информации о кандидате

Недостатки: Метод ориентирован преимущественно на прошлое кандидата (то есть получил диплом 10 лет назад и все)

15. Тестирование как способ отбора претендентов:

Стоит обратить внимание на то, что тестирование может проводиться не только при отборе кадров, но и как проверка знаний и умений уже работающего персонала.

Принципы тестирования:

• Качество, которое оценивает тест, должно быть чётко определено (например, знание делового иностранного языка);

• Тест должен быть стандартизированным, то есть он должен быть апробирован на какой-то группе людей, аналогичных тем, кого нужно тестировать (тест будет стандартизирован, если сделан по методическим указаниям);

• Тест должен проводиться в стандартных одинаковых условиях (нельзя кандидатов разделить на группы и рассадить в кабинеты с разными условиями)

Виды тестов:

• Тест на определение способностей (умственных, творческих);

• Квалификационные тесты (профессиональные навыки, умения, знания);

• Тест на проверку личных качеств или психологию личности (тест на темперамент, на лидерство и другое);

• Тест для отбора группы (групповой тест – на определение способностей вести себя в группе, манере поведения);

• Вербальные тест (понимание речи, текста);

• Невербальный тест (взаимосвязь различных предметов);

• Проекционные тесты (проекция на качество личности, интересы). Такой тест предназначен для получения представлений об интересах и мотивах поведения и общего представления о личности.

Достоинства: Оценка состояния кандидата в данный момент

Недостатки: Высокие издержки (печать, бумага); Большая трудоёмкость (создать тест, распечатать в нескольких вариантах); Оценка отдельных сторон личности (зависит от настроения человека)