12. Процесс отбора чр:

Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте.

Отбор кадров – это выбор наиболее подходящего претендента из совокупности претендентов.

Этапы (методы) отбора:

1. Заявительные документы (резюме, автобиография);

2. Первичный отбор (подбор) (подбираем по требованиям и «отсеиваем» тех, кто вообще не подходит);

3. Анкетирование;

4. Тестирование;

5. Проверка рекомендаций;

6. Медицинский осмотр;

7. Собеседование;

8. Испытательный срок и др.

Принципы при отборе кадров:

1. Ориентация на сильные, а не слабые стороны человека (человек ответственен, но недостаточно профессионален);

2. Обеспечение соответствия качеств претендента к требованиям, предъявленным содержанием работы (требования бывают высокими, поэтому случается так, что не найти работника; надо быть адекватным к ситуации, сложившейся в организации);

3. Ориентация на более квалифицированные кадры (низко квалифицированные претендент стоит «дешевле» в плане оплаты его труда, однако он будет допускать серьёзные ошибки, которые будут обходиться дороже);

4. Отказ в приёме новых работников, если потребности в них нет (1 рабочее место, 2 кандидата выбрать лучшего, другому – отказать)

13. Методы проведения собеседования+:

Собеседование – это самый универсальный метод отбора.

В ходе подготовки к собеседованию необходимо выяснить следующие вопросы:

1. Какие личностные и профессиональные качества кандидата требуются для вакантной должности (необходимо сразу обговорить это, потому что руководитель и менеджер по персоналу могут видеть людей «по-разному»);

2. С помощью каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить круг претендентов (при наличие вопросов «почему вы взяли его, а не меня?» предоставить список с критериями оценки и с выставленными баллами по каждому кандидату);

3. Кто должен быть привлечен в качестве проводящих собеседование (руководитель, непосредственный руководить отдела, начальник отдела кадров + другие эксперты, то есть должна быть создана комиссия, тогда снижается субъективность)

Считается, что минимум 10 минут следует уделить внимание пришедшему кандидату (однако на профессиональном собеседовании невозможно узнать человека за 10 минут).

Беседа должна начинаться с вопросов, снимающих напряжение (нельзя сразу спрашивать «опыт?», «стаж?»). Можно рассказать немного об организации, о сложившейся ситуации в ней, о должности. Стоит уделить особое внимание сложившейся ситуации, особенно если она критична, то есть при отборе высококвалифицированного специалиста следует подробно, но деликатно рассказать об этом.

Виды бесед (может быть смешанной):

• По биографии кандидата (вопросы о том, где кандидат учился, семейное положение, судимость, опыт, стаж);

• По ситуации (проверяют профессиональные знания и умения, смотрят на поведение);

• По профессиональным и личным качествам (например, просят описать себя 5 качествами, а могут быть беседы конкретно по проф. умениям)

Собеседование подразумевает, что кандидат также должен задавать вопросы (об организации, должности и другое), чтобы собеседование не было похоже на «допрос» со стороны руководителя.

Типы вопросов, которые задаются на собеседовании:

• Ограниченные (Когда? Где? Какой? – заканчиваются однозначным ответом);

• Открытые (нет никаких ограничений в ответе, ответ должен быть содержательным и развёрнутым);

• Наводящие (то есть руководитель как бы наталкивает на верный ответ или подводит тему разговора к нужной);

• Узкоспециальные (направленные конкретно на знания, то есть если принимают бухгалтера, то задают вопрос о бухгалтерском балансе);

• Ситуационные (по виду бесед);

• Зондирующие (это дополнительные вопросы, позволяющие получить полную информацию, не предоставленную в ходе ответов)

Основные ошибки собеседования:

• Очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера (дать возможность высказаться кандидату);

• Поспешность суждения о кандидате (следует задать полный спектр вопросов и судить о кандидате в целом)

При проведении собеседования следует руководствоваться следующими рекомендациями:

• Внимательно слушать, что и как говорит кандидат (грамотность речи, её понятность, темп и другое);

• Собеседование следует вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями выбора (касаемые должности, знаний кандидата);

• Помнить требования, предъявленные должностью

Достоинства собеседования: Позволяет оценить личность претендента в целом

Недостатки собеседования: Носит субъективный характер