7. Этапы кадрового планирования:

Выделяют 3 основных этапа:

1. Информационный (информация о том, что есть сейчас – какие должности, возраст персонала, то есть количественные и качественные показатели ЧР, а затем смотрим, что нам потребуется, учитывая принятую учётную политику);

2. Разработка проектов кадрового плана (рассматривать различные альтернативные планы, например, если есть деньги, то выделить их на обучение персонала, если денег нет, но нужно обучение, то записаться на бесплатные вебинары);

3. Принятие решения (утверждение одного из вариантов в качестве плана, все решения принимает руководитель)

8. Виды численности и её разновидности:

Выделяют следующие виды численности:

1. Нормативная – количество сотрудников, закрепленное ГОСТом или иным стандартов, нормой (не всегда есть, например, при определенном технологическом процессе в технологической карте прописывается, сколько должно быть основных/вспомогательных рабочих);

2. Списочная – число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент, включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по какой-либо причине (отпуск, больничный, командировка, отпуск по уходу за ребенком)

• Не включаются в списочную численность:

• Совместители (работают в ПсковГУ, подрабатывают в ФИНЭК);

• Лица, привлеченные для разовых и специальных работ (аудит);

• Работающие на основе договоров гражданско-правового характера (договор подряда);

• Направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия (если работник обучается в другом городе)

• В составе списочной численности выделяются:

• Постоянные работники (работают больше года);

• Временные работники (временно замещают каких-либо работников – 2-4 месяца);

• Сезонные работники (колхоз, сбор и посадка урожая, операторы в котельной)

3. Среднесписочная – количество работников за период/количество дней в периоде;

4. Явочная – показатель, который указывает истинную величину ЧР в данный момент (так как не все работники по тем или иным причинам бывают на работе)

Расчет потребности в человеческих ресурсах:

Рассчитать потребность в кадрах можно с помощью метода трудоёмкости, Розенкранца, по нормам обслуживания, по нормативам времени и др.

Наиболее распространенная формула расчета ЧР:

,

Где N – потребность в кадрах, Q – объем производства/реализации продукции, В – выработка 1 человека.

9. Привлечение ЧР+:

Набор – это создание резерва работников для занятия вакантных должностей. Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри организации, так и за ее пределами, то есть используются внутренние и внешние источники привлечения.

Достоинства внешних источников: Широкие возможности выбора кандидатов; Появление новых идей, свежих взглядов; Снижение общей потребности кадров	Недостатки внешних источников: Высокая степень риска из-за неизвестности человека; Плохое знание организации новым человеком; Большие затраты; Ухудшение морально-психологического климата; Потребность в длительном периоде адаптации
Достоинства внутренних источников: Низкая степень риска; Низкие затраты; Хорошее знание организации работниками; Перспективы служебного роста; Возможность планирования	Недоставки внутренних источников: Ограничения выбора местоприложения труда (вы инженер, вакантная должность – бухгалтер); Потребность в доп. затратах на переобучение; Сохранение общей потребности в кадрах; «Продвижение» нужных людей; Снижение активности оставшихся «за бортом»