3. Система управления человеческими ресурсами

Систему управления ЧР можно представить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития ЧР, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность, как совокупность знаний, квалификации и опыта работника.

Система управления ЧР включает в себя 3 блока, которые в свою очередь подразделяются на пункты:

1. Формирование персонала (может быть как в начале деятельности организации, так и уже в сложившейся организации, анализируются данные показатели по структурам):

• Планирование потребностей в персонале;

• Маркетинг персонала;

• Кадровый мониторинг;

• Подбор и найм работников;

• Адаптация новых работников

2. Использование персонала:

• Деловая оценка;

• Проектирование рабочих мест;

• Управление рабочим временем;

• Обеспечение безопасности труда;

• Оплата и стимулирование труда;

• Мотивация

3. Развитие персонала:

• Профессиональное обучение;

• Повышение квалификации;

• Переподготовка;

• Ротация;

• Делегирование полномочий;

• Планирование карьеры

Если представить организацию как систему, то получится следующая схема: см. тетрадь*

В «системе», то есть в самой организации расположено не только производство, обратная связь, но и система управления ЧР, на «выходе» мы получаем опыт, «качество» персонала растет, благодаря этому растёт качество продукции, следовательно, происходит привлечение клиентов, а за счет них – увеличение прибыли.

Система управления ЧР имеет 2 направления:

1. Тактическое (на направление возложены функции определения потребности в ЧР, организация набора и отбора ЧР, обучение ЧР, организация распределения, оценка ЧР);

2. Стратегическое (направление, ориентированное на разработку кадровой политики организации)

4. Особенности кадровой политики

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с ЧР на длительную перспективу.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации ЧР требуемого качества и в необходимой численности.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

1. Пассивная (руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий; характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала; руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами без выяснения причин);

2. Реактивная (руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом; кадровые службы, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи; в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально; затруднено среднесрочное прогнозирование);

3. Превентивная (такая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации; кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период; основная проблема – разработка целевых кадровых программ);

4. Активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации)

• Открытая

• Закрытая

Кадровая политика организации определяется внешними и внутренними факторами.

Основными разновидностями кадровой политики считаются:

1. Политика набора и отбора кадров (организация проводит собеседования и конкурсы);

2. Политика обучения (некоторые организации приветствуют это и помогают в обучение, другие – наоборот, на данный момент, организации не предоставляют обучение, но если человек занимается сам, то «не мешают» ему);

3. Политика оплаты труда (в некоторых организация выплачивается з/п в конвертах или з/п без оформления работника; организация определяет какая з/п подходит – сдельная или повременная);

4. Политика формирования кадровых процедур (одни организации полностью оформляют работника, например, в командировку, в других организациях работник сам занимается оформлением всех бумаг);

5. Политика социальных отношений (направленность организации на заботу о кадрах, наличие медицинского кабинета, поликлиники, предоставление абонемент в спортзал или собственный спортзал)

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры ЧР, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства, технологий и занятости.