24

1. Понятие кадры, персонал, человеческие ресурсы. Классификация структур человеческих ресурсов+:

Изначально человека рассматривали как просто рабочего, который механически выполнял свою работу, последователь Тейлора, Файоль, также был приверженец данной точки зрения. Затем, когда появилась школа человеческих отношений, стали рассматривать условия труда, в который работает человек, а также работу в коллективе в целом. При появлении школы научного менеджмента человек, как работник, стал рассматриваться в совокупности со своими физическими, моральными, умственными способностями.

• Кадры – основной состав работников организации, то есть вся совокупность работников, объединённых в коллектив для совместного достижения целей организации;

• Персонал – весь личный состав работников, состоящих с организацией, как с юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором о найме;

• Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде;

• Работники – все, кто работает в организации.

Существуют различные классификации (структуры) ЧР, рассмотри некоторые из них:

1. Структура ЧР по категориям: см. тетрадь*

2. Структура чр по профессии (направлению подготовки):

• Профессия – это комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности.

В пределах каждой профессии в результате распределения труда выделяют специальность (например, менеджмент организации, однако сейчас вместо специальности – направление подготовки, например, менеджмент), еще уже – специализация (сейчас вместо специализации профили – маркетинг, малый бизнес, логистика и др.).

С точки зрения анализа нужно знать:

1. Все ли работники работают по профессии (в % соотношении);

2. Сколько людей из тех, кто не работает по профессии или близок к той, которая нужна.

3. Структура чр по квалификации:

Опыт и практика увязывают знания, навыки и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций.

На сегодняшний момент есть проекты созданий центров, в которых специальная комиссия будет присваивать уровень квалификации, также есть проф. стандарты, в которых указано какими навыками и умениями должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность (для получения определенного уровня).

4. Структура чр по возрасту:

у таких работников много амбиций, но мало знаний и опыта

Данная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности.

• 18-25 лет – 35%;

  

  уже есть опыт, знания, они хотят работать, именно благодаря им идет нормальное развитие

• 26-30 лет – 20%;

• 31-40 лет – 25%;

• 41-50 лет – 10%;

  

  ничего не хотят, но пытаются удержаться на месте

• 51-60 лет – 6%;

• 60 и выше – 4%.

Многое зависит от руководителя, именно он должен выстроить правильную кадровую политику.

5. Структура чр по стажу:

Стаж – это опыт, который работник должен получить.

Выделяют:

• Общий стаж (с данным видом стажа напрямую связан уровень производительности труда);

• Стаж работы в данной организации (характеризует закрепляемость кадров)

Если в целом человек имеет большой общий стаж работы, однако стаж работы в различных организациях мал, то это не является хорошим показателем.

6. Структура чр по уровню образования:

Рассматривается такая структура в долевом или % соотношении.

Выделяют несколько уровней образования:

• Дошкольный;

• Начальное общее образование (1 – 4 класс);

• Основное общее (5 – 9 класс);

• Среднее общее (10 – 11 класс);

• Среднее профессиональное (колледжи, техникумы, в которых осуществляется подготовка квалифицированных рабочих или служащих – секретарь, а также подготовка специалистов среднего звена – технолог)

• Высшее образование (бакалавриат, магистратура (специалитет), аспирантура)

Данную структуру надо увязывать со структурой по профессии (например, при планировании переподготовки кадров надо соблюдать, чтобы работники получали ВО, но по той профессии, которая у них имеется).

7. Структура чр по должности:

Должность – это штатная единица организации, характеризующаяся совокупностью прав, обязанностей, ответственности работника, и выполнением им трудовых функций, соблюдением границы компетенции и правового положения.

Каждая должность имеет свое название – экономист, режиссер-постановщик и т.д.

При анализе стоит учитывать:

• Все ли должности заняты;

• По каким причинам те или иные должности свободны;

• Как это влияет на текучесть кадров и др.

Данную структуру следует увязывать со структурой по категориям и по профессии.

2. Концепции управления ЧР+:

Кадровый менеджмент – это одна из важнейших частей общего менеджмента, а также основа для эффективного использования ЧР организацией.

Принципы кадрового менеджмента:

• Безусловная ориентация на требования законодательства о труде (заключение трудового договора (важна самая деятельность + соблюдение внутреннего трудового распорядка) или заключение гражданско-правового договора (в нём нет соц. пакета и важен результат));

• Учёт не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале (то есть организации важно знать, кто в скором времени уйдет на пенсию, в декрет и т.д., а также важно иметь кадровый резерв);

• Соблюдение баланса интересов организации и её работников (Этот принцип является одним из самых сложных моментов, например, установление сдельной з/п, то есть это стимул как для работника – получение большего количества денег, так и + для организации – получение продукции)

«Управление кадрами» сформировалось в рамках технократического менеджмента. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, так же, как машины, оборудование, сырье. Вместо человека рассматривалась его функция – труд;

«Управление персоналом» сформировалось в 50-70-е гг. XX века. Работник стал рассматриваться не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений и как активный элемент внутренней среды организации;

«Управление человеческими ресурсами» в России в настоящее время не используется, однако эта концепция предполагает целенаправленную деятельность руководящего состава организации, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления людьми (то есть рассматривается интеллект работника, его стремление к совершенствованию, долговременный характер отношений);

Гуманистическая концепция предполагает, что не люди нужны для организации, а организация – для людей. Сформировалась концепция в XXI веке в мировом пространстве, но больше с теоретической точки зрения.

Матрица парадигм управления людьми в организации

	Человек-ресурс	Человек-личность
Экономическая система	Управление трудовыми ресурсами	Управление персоналом
Социальная система	Управление человеческими ресурсами	Социальный коммандитный менеджмент