2. Факторы формирования социально-психологического климата организации

На формирование социально-психологического климата оказывают влияние факторы макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей:

- Общественно-политическая ситуация в стране - ясность и чёткость политических и экономических программ, доверие к правительству.

- Экономическая ситуация в обществе.

- Уровень жизни населения - баланс между зарплатой и уровнем цен, потребительская способность населения.

- Организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания.

- Социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

- Региональные факторы уровень экономического и технического развития региона.

- Этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К факторам микросреды относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

- формальная структура - официальные связи между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

- неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуально-психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Судить о состоянии психологического климата в организации можно по такому показателю как удовлетворённость/неудовлетворённость трудом. Поэтому менеджер и психолог в организации должны знать, довольны или не довольны работники своим статусом, содержанием труда, отношениями в организации, зарплатой. Речь идёт о субъективной удовлетворённости, так как одни и те же условия могут устраивать одного человека и абсолютно не устраивать другого.

Удовлетворённость может быть вызвана различными факторами (размер зарплаты, характер труда, престиж профессии, условия и режим труда, перспективы карьерного роста, возможности личностного роста). Таким образом, изучение социально-психологического климата представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, к руководителям и коллегам.

Методы, которые можно использовать для изучения социально-психологического климата организации:

- наблюдение;

- интервью с работниками и руководителями;

- анкетирование;

- анализ документации, которая отражает трудовую активность, производительность, качество труда;

- тест «Социально-психологический климат» О.С. Михалюк

- тест «Удовлетворённость трудом» В.П. Захарова

- тест «САН»

- тест «Цветопись» А.Н. Лутошкина

- тест конкретных ситуаций А.А. Ершова

- тест «Стиль руководства» А.А. Журавлёва

- тест «Пульсар» Л.Г. Почебут

3. Организационная культура

Организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами.

Организационная культура задаёт общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации, позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

• Интегрирующая функция - усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения.

• Регулирующая функция - является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения, целесообразные с точки зрения данной организации.

• Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

• Мотивационная функция - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

• Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Структура организационной культуры включает следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.

Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения.

2. Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, важные и значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Ф.Харрис и Р. Морган в содержании организационной культуры выделяют следующие характеристики:

1) осознание себя и своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения (например, различная открытость коммуникации, жаргон зависит от отраслевой принадлежности);

3) внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4) что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5) осознание времени, отношение к нему и его использование;

6) взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов);

7) ценности и нормы поведения;

8) вера во что-то (в свои силы, взаимопомощь, справедливость) и отношения к кому-то, чему-то (клиентам, конкурентам);

9) процесс развития работника и научение;

10) трудовая этика и мотивирование (отношение к работе, ответственность, привычки и т.д.)

Все характеристики образуют систему. В одной организации может быть много «локальных» культур. Эти субкультуры и существуют «под крышей одной общей культуры». Субкультуры повторяют структуру организации: отделы, подразделения. Субкультуры могут сосуществовать вместе, могут представлять собой оппозицию, если возникает угроза удовлетворению их значимых потребностей.

Виды организационных культур

Французские социологи Р. Блез и Ж. Матетон выделили 2 основных вектора ценностных ориентаций:

1) ориентация на продукцию, эффективности и экономический результат;

2) ориентация на личность, удовлетворённость её потребностей, реализацию возможностей и способностей.

Исходя из этого выделяют 4 основные типа культур:

- сильная ориентация на личность и экономическую эффективность;

- слабая ориентация на личность и на экономическую эффективность;

- сильная ориентация на личность, слабая на экономическую эффективность;

- сильная ориентация на экономическую эффективность, слабая на личность.

У. Оучи выделил три основных вида организационных культур:

1) Рыночная культура, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником здесь является собственность на ресурсы.

2) Бюрократическая культура, основанная на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.

3) Клановая культура, которая может существовать как внутри рыночной, так и внутри бюрократической культуры, как их дополнение. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти являются личностные преимущества или традиции.

Одна из наиболее развитых типологий организационных культур принадлежит С. Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах развития. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

Культура власти (культура Зевса) - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Принятие решений обусловлено логикой конкурентной борьбы, борьбы влияния.

Ролевая культура (культура Аполлона) - это бюрократическая культура в веберовском значении этого слова. Характеризуется строгим функциональным распределением ролей. Деятельность координируется и направляется высшим руководством организации. Организация функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать её эффективность. Организация с подобной культурой успешно работает в стабильной, предсказуемой социальной среде со стабильным рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с ролевой культурой плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует.

Культура задачи (культура Афины). Данный вид организационной культуры приспособлен для деятельности в экстремальных условиях, ориентирован на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание уделяется скорости выполнения работы, предоставлению персоналу значительной доли свободы выбора организационных форм. Эффективность определяется профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Основание для распределения власти - профессионализм. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения.

Культура личности (культура Диониса). Творческие личности составляют основу организации, которая объединяет их не для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть зависит от близости к ресурсам, профессионализма, способности договариваться.

Вопросы для самоконтроля

1. Охарактеризуйте основные подходы к пониманию социально-психологического климата в отечественной психологии.

2. Как соотносятся уровни социально-психологического климата организации?

3. Назовите факторы формирования социально-психологического климата организации.

4. Какие методы используют для изучения социально-психологического климата?

5. Раскройте содержание понятия «организационная культура».

6. Перечислите основные функции организационной культуры.

7. Охарактеризуйте структурные компоненты организационной культуры.

8. Раскройте содержательные характеристики организационной культуры по Ф. Харрису и Р. Моргану.

9. Опишите виды организационных культур одной из представленных концепций.

Лекция 4. Общение в организации

1. Общая характеристика общения

2. Основы общения в организации

3. Система организационного общения. Типы коммуникационных сетей

1. Общая характеристика общения

Менеджер тратит на общение до 90% своего времени. Неслучайно общение считается одной из самых сложных проблем в организациях, а его неэффективность — главным препятствием на пути достижения успешной деятельности. Ни одна группа, ни одна организация не может существовать без адекватного общения, обеспечивающего передачу информации, обмен идеями и координацию усилий.

Общение в организационном контексте включает в себя все разнообразие взаимодействий между сотрудниками. Общение необходимо для контроля, планирования, принятия решения, координации, осуществления эффективного лидерства, обучения и выполнения многих других функций менеджмента.

Общение - это взаимодействие двух или более людей, включающее обмен между ними информацией познавательного или аффективно-оценочного характера (Атлас по психологии. Гамезо М.В., Домашенко И.А.).

Общение - сложный, многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией, выработку единой стратегии взаимодействия, восприятия и понимания другого человека (Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского).

В общении реализуется потребность в другом человеке, формируются, проявляются межличностные отношения. Посредством общения люди организуют различные виды практической и теоретической деятельности, обмениваются информацией, добиваются взаимопонимания, взаимно влияют друг на друга. В отношения вступают не только отдельные индивиды, но и целые группы, таким образом, человек оказывается субъектом многочисленных и различных отношений.

Общение играет огромное значение в развитии личности. Вне общения невозможно формирование личности. Именно в процессе общения усваивается опыт, знания, формируются практические умения и навыки, вырабатываются взгляды и убеждения.

Общение имеет значение для развития общества в целом. В процессе общения складываются и реализуются не только личные, но и общественные отношения (социальные, политические, производственные).

Функции общения по Б.Ф. Ломову

1. информационно-коммуникативная;

2. регуляторно-коммуникативная;

3. аффективно-коммуникативная

Структура общения по Г.Н. Андреевой

• Коммуникативный компонент (состоит в обмене информацией межу общающимися);

• Интерактивный компонент (заключается в организации взаимодействия);

• Перцептивный компонент (означает процесс восприятия друг друга партнёрами по общению и установление на этой основе взаимопонимания).

Информация может передаваться непосредственным способом (с помощью вербальной речи) или опосредованно (с помощью невербальной коммуникации).

Невербальная коммуникация:

- оптико-кинестетическая система знаков (жесты, мимика, пантомимика);

- паралингвистическая и экстралингвистическая система знаков (вокализация голоса; темп речи, паузы, покашливание, заикание);

- пространство и время;

- контакт глаз.

Критерии успеха общения - обратная связь.

Зоны (дистанции) в общении:

- Интимная зона (15-45 см) - в эту зону допускаются лишь близкие, хорошо знакомые люди. Характерны доверительность, негромкий голос, тактильный контакт, прикосновения. Нарушение интимной зоны влечёт определённые физиологические изменения в организме: учащение сердцебиения, повышение уровня адреналина, прилив крови к голове. Преждевременное вторжение в интимную зону в процессе общения всегда воспринимается как покушение на неприкосновенность.

- Личная или персональная зона (45-120 см) - зона для обыденной беседы с друзьями и коллегами, предполагает только визуально-зрительный контакт между партнёрами, поддерживающими разговор.

- Социальная зона (120-400) обычно соблюдается во время официальных встреч в кабинетах и других служебных помещениях, как правило с теми, кого не очень хорошо знают.

- Публичная зона (свыше 400 см) подразумевает общение с большой группой людей - в лекционной аудиторией.

Средства невербальной коммуникации дополняют, а иногда и заменяют средства вербальной коммуникации. Исследования австрийского учёного А. Пиза свидетельствуют о том, что 55% сообщений воспринимается через выражения лица, позы, жесты; 38% - через интонации и модуляции голоса; 7% информации получаем через слова. То есть то, как мы говорим, во многих случаях важнее того, что мы говорим.

Общение как взаимодействие базируется на установлении позитивных контактов с партнёром, зависит от положения партнёров по общению в группе, а также от социальных ролей, которые они выполняют.

Социальная роль - это предписанные обществом права и обязанности личности, которые вытекают из её социального положения.

В процессе общения формируется система оценок, которые позволяют оценить характер человека, увидеть его мотивы, установки. Внешность часто связывают с личностными характеристиками. Так, качества личности приписываются человеку в зависимости от его эстетической привлекательности. Существуют системы оценок, которые приводят к необъективному восприятию:

1. эффект ореола - человека оценивают на основе его прежних заслуг;

2. эффект первичности и новизны - когда оценивается незнакомый человек, самой значимой является первая информация, если знакомый - последняя;

3. эффект проекции - выражается в неосознаваемой тенденции переноса собственных представлений, состояний и особенностей на партнера по общению;

4. каузальная атрибуция (кауза - причина, атрибуцио - приписывание) - феномен межличностного восприятия, заключается в приписывании причин поведения кому-либо (другому человеку) в условиях дефицита информации о действительных причинах действий. Мера и степень каузальной атрибуции зависит от 2 параметров: 1) соответствия поступка ролевым ожиданиям; 2) соответствия поступка культурным нормам; чем больше соответствие, тем меньше дефицит информации, следовательно, степень приписывания будет меньше.

Различают три типа каузальной атрибуции (по Г. Келли): 1) личностная - причина приписывается человеку, совершившему действие; 2) объектная атрибуция (причина приписывается объекту, на который направлен поступок); 3) обстоятельственная атрибуция (причина приписывается обстоятельствам).

В организационном контексте помехами и барьерами в общении чаще всего выступают:

1) факторы, отвлекающие адресата от внимательного восприятия сообщения;

2) семантические проблемы (например, различный смысл, придаваемый одним и тем же словам разными людьми);

3) статусные различия между адресантом и адресатом, определяющие различные «образы организации»;

4) индивидуальные характеристики участников общения (например, «застреваемость» на каких-либо проблемах, неспособность дослушать до конца, проблемы со слухом и т. д.).