2) Функциональная организационная структура

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Функциональные руководители в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы.

Достоинства функциональной организационной структуры:

- функциональные руководители освобождаются от решения некоторых специальных вопросов;

- уменьшается потребность в специалистах широкого профиля.

Недостатки функциональной организационной структуры:

- принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия, каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей;

- усложняются взаимосвязи, затрудняется координация (нет единого координирующего органа).

3) Штабная организационная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями или исполнителями, а лишь помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления силами штата специалистов по отдельным функциям.

Преимущества штабной организационной структуры:

- более основательная подготовка решений и планов;

- освобождение линейных менеджеров от глубокого анализа проблем;

- возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки штабной организационной структуры:

- недостаточно чёткая ответственность (те, кто готовит решение, не участвуют в его осуществлении);

- тенденция к чрезмерной централизации.

4) Матричная организационная структура. На ней базируется целевое управление. При целевом управлении разрабатывается программа достижения цели (в организации может быть принято несколько целевых программ). Менеджер ответственный за реализацию программы может использовать любых исполнителей независимо от того, в каком подразделении их основная работа. По окончании работ все исполнители возвращаются в состав своих подразделений.

Преимущества матричной организационной структуры:

- ориентация на проектные цели и спрос;

- эффективное текущее управление;

- гибкое использование кадров организации;

- развитие у сотрудников навыков принятия решения, организации работ, профессиональных навыков.

Недостатки матричной организационной структуры:

- трудность установления чёткой ответственности из-за двойного подчинения; - возможны трудности в рабочих группах; - возможны конфликты между менеджерами функциональных подразделений и руководителями программ.

Выбор структуры организации зависит от её целей и задач. Структура должна позволять наилучшим способом взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия сотрудников с тем, чтобы удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей наиболее эффективно. Обычно в жизни доминируют смешанные организационные структуры. Структура организации предполагает распределение полномочий, которое осуществляется благодаря наличию должностных инструкций. Инструкция позволяет определить обязанности, права и ответственность персонала и оберегает его от выполнения несвойственных функций. При этом персонал должен ясно осознавать общие цели организации. Инструкция упорядочивает потоки информации в учреждении, формирует требование к должностям и порядку оценки работников.

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте содержание понятия «организация» через её основные характеристики.

2. Назовите характерные черты социальных организаций.

3. Что означает понятие «бюрократия»?

4. Перечислите основные функции организации по А. Файолю.

5. Охарактеризуйте цели организации.

6. Назовите основные требования к формулировке целей организации.

7. Раскройте основные этапы жизненного цикла организации.

8. Что такое централизация власти в организации?

9. Перечислите преимущества децентрализации власти в организации.

10. Охарактеризуйте основные виды организационных структур.

Лекция 3. Социально-психологический климат и организационная культура

1. Сущность социально-психологического климата

2. Факторы формирования социально-психологического климата организации

3. Организационная культура

1. Сущность социально-психологического климата

В отечественной психологии существует четыре основных подхода к пониманию социально-психологического климата.

1подход (К.К. Платонов, Н.Н. Обозов, Е.С. Кузьмин). Климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. В сознании отражается комплекс явлений, связанных с взаимоотношениями людей, условиями труда, методами его стимулирования.

2 подход (А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова). Сущностная характеристика климата - это общий эмоционально-психологический настрой. Климат - настроение группы людей.

3 подход (Б.Д. Парыгин, В.М. Шепель). Социально-психологический климат рассматривают через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

4 подход (Л.Н. Коган, В.В. Косолапов) Определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплочённости, наличия общих мнений, обычаев и традиций (близок к термину «организационная культура», который чаще используется в зарубежной психологии).

Выделяют два уровня социально-психологического климата:

1) Статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе. Сформировавшись однажды, сохраняет свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. Сформировать благоприятный климат довольно трудно, но легче поддерживать на определённом уровне.

2) Динамический, меняющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведёт к переходу её в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат. Изменения климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро, часто человек успевает адаптироваться к ним.