2. Критерії відбору для висування у резерв

Критеріями для висування у резерв є рішення атестаційної комісії або наявність таких якостей працівника (у бальній оцінці), як:

■ наявність теоретичної менеджерської підготовки, економічних, технічних знань і загального розвитку;

■ наявність достатнього досвіду практичної роботи у даній галузі;

■ працелюбність, добросовісне ставлення до роботи, почуття відповідальності;

■ наявність достатньої енергії, твердої волі, рішучості та стійкості;

■ уміння розуміти та підбирати таких людей, які підходять для роботи і один до іншого;

■ здатність впливати на людей, створювати дружній колектив;

■ вміння працювати з людьми;

■ інтерес до всього нового, ініціатива в роботі;

■ схильність до підприємницької діяльності;

■ здатність правильно розподіляти функції та відповідальність між собою та підлеглими;

■ дисциплінованість та вміння підтримувати дисципліну серед підлеглих;

■ наявність таких якостей, як чесність, правдивість, простота, скромність;

■ відсутність схильності до підлабузництва; справедливість, здатність проявляти турботу про людей;

■ яке враження залишається про нього у людей, які з ним спілкуються; чи викликає він до себе симпатію та довіру своєю тактовною поведінкою; доброзичливим ставленням, витримкою;

■ вміння організовувати свою роботу, приділяти час перспективним питанням;

■ наполегливість у роботі над підвищенням своєї кваліфікації;

■ наявність задовільного стану здоров'я, фізичної витривалості і стресостійкості, достатньої працездатності.

Це приблизний перелік критеріїв для висування на керівну роботу. Він може використовуватись і при атестації менеджерів.

Для визначення цих якостей використовуються такі методи оцінки:

1. прогностичні;

2. практичні.

Прогностичні методи - це різні шляхи і способи одержання інформації про кандидата.

Прогностичні методи - це різні шляхи і способи одержання інформації про кандидата для побудови гіпотези про його претендента на дану керівну посаду. Такими методами є:

o вивчення анкетних даних;

o ознайомлення з характеристикою та результатами атестацій;

o вивчення відгуків і думок про нього керівників, колег та підлеглих;

o особисті бесіди з метою виявлення рівня його знань, вмінь та ступеня готовності претендента займати вищу посаду.

Практичні методи - це різні варіанти перевірки придатності кандидата до виконання управлінських функцій, прийоми, які дають можливість підтвердити або відхилити гіпотезу про здатність його до керівної роботи. До таких методів належать:

♦ видача окремих доручень, які безпосередньо пов'язані з прийняттям та формулюванням загальних управлінських рішень;

♦ призначення керівником колективу на період тимчасової відсутності керівника;

♦ тимчасове заміщення вакантних посад.

Визначення можливостей працівників при відборі кандидатури на заміщення керівної посади можна використовувати матричний метод, зміст якого полягає у тому, що для кожної посади складають таблицю-матрицю з переліку ділових та особистих якостей, які повинен мати працівник керівної посади.

Визначення придатності кандидата для висування на окремі керівні посади може здійснюватися на посадових професійно-кваліфікаційних моделях керівних працівників різних рівнів. Професіограма - це перелік якостей, які повинен мати керівник на тій посаді, на яку він висувається.

Таблиця 2