- •Хід уроку:
- •5. Вивчення нового матеріалу
- •1. Добір кадрів
- •2. Основні джерела інформації про вакансії
- •3. Формування вимог до претендентів
- •4. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
- •5. Моделі та методи відбору працівників
- •6. Професійний відбір персоналу. Етапи відбору кадрів
- •6. Узагальнення та систематизація набутих знань: (провідний метод – тестування)
- •1. Розташуйте основні етапи прийняття кадрових рішень, представлені нижче, у потрібній послідовності:
- •3. Назвіть основні критерії оцінки кадрових рішень.
- •4. Назвіть основні показники ефективності прийнятих рішень за управління персоналом.
- •5. Назвіть основні етапи набору персоналу.
5. Вивчення нового матеріалу
1. Добір кадрів
Потребу в персоналі підприємство задовольняє в процесі залучення (набору) і створення резерву працівників для заняття вакантних посад.
Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.
При наборі персоналу наймачі мають справу з людьми, що прагнуть реалізувати свої цілі, обираючи те чи інше підприємство. Разом з тим, менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, залучаючи певного кандидата. До того ж, треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-не-будь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати негативні наслідки як для працівника, менеджера, так і для підприємства в цілому.
Для того, щоб відібрати відповідних працівників, потрібно детально знати, які задачі вони будуть виконувати під час роботи і які індивідуальні і суспільні характеристики цих робіт. Дану інформацію одержують за допомогою аналізу змісту робіт.
Запитання:
1. Спробуйте назвати основну мету та завдання процесу добору персоналу?
2. Основні джерела інформації про вакансії
Виділяють наступні джерела набору персоналу: внутрішні (у межах підприємства), зовнішні (за межами підприємства).
Серед внутрішніх джерел набору персоналу можна виділити: працівників підприємства; пряме звернення до працівників підприємства щодо рекомендації на роботу друзів, знайомих і родичів; колишніх працівників підприємства; колишніх кандидатів на вакантні посади.
До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємство належать: засоби масової інформації (ЗМІ), Інтернет, неформальні канали, освітні організації, професійні клуби та асоціації, агенти-розповсюджувачі, переманювання працівників, біржі праці та агентства по працевлаштуванню, рекрутингові агентства.
Робота в групах: Спробуйте назвати переваги та недоліки джерел залучення персоналу. Я Вам прпоную поділитись на 2 команди і представити інформацію у вигляді таблиці.
Табл.1. Види джерел залучення персоналу
Види джерел залучення персоналу |
|
Внутрішній джерело |
Зовнішнє джерело |
Оголошення про найм в засобах інформації фірми. Перегляд картотеки особистого складу кадрів. Опитування родичів і знайомих. Запит співробітників. Альтернативи наймом - зміна трудових відносин шляхом: понаднормової роботи; суміщення посад; тимчасового наймання кадрів; перенесення відпусток; многосменного режиму робіт. |
Оголошення в засобах масової інформації. Вербівка. Комп'ютеризовані служби підбору працівників (Internet-технології). Біржа праці, рекрутерские фірми, агентства. Використання ярмарків, виставок, фестивалів для інформації про вакансії. Наймання студентів під час канікул. Профорієнтація учнів коледжів, вузів, шкіл. Лізинг персоналу. Особи, самі звернулися до організації в пошуках роботи. |
Переваги |
|
Внутрішній джерело |
Зовнішнє джерело |
Зниження витрат на залучення персоналу. Більш повна інформація про можливості кандидата. Наочне розвиток кар'єри. Менший термін пошуку претендентів. |
Великий вибір кандидатів. Можливість появи нових ідей і прийомів роботи. Менша психологічна напруженість у колективі. Задоволення кількісної потреби в персоналі. |
Недоліки |
|
Внутрішній джерело |
Зовнішнє джерело |
Загроза виникнення психологічної напруженості в колективі. Менший вибір кандидатів. Менша активність (недоліки організації менш помітні, звичні). «Сімейність» => застій ідей. Може виникнути кількісна потреба в персоналі на звільняли робочі місця. |
Великі витрати на залучення персоналу. Великий термін пошуку. Тривалий період адаптації кандидата. Відсутність повної інформації про можливості кадрів. Можливість погіршення робочого клімату - «образа» серед давно працюють. |