Заняття 1 (опрацювання лекційного матеріалу)

Завдання: Опрацюйте лекційний матеріал за темою « Управління конфліктами в організації» та складіть контурний конспект лекції за запропонованою схемою. Заповнений конспект надішліть файлом через «Зворотній зв’язок» або через групу ВК за посиланням https://vk.com/club134907247

Тема : Управління конфліктами в організації

План

1. Сутність конфлікту, його складові та види.

2. Методи управління конфліктними ситуаціями.

1. Сутність конфлікту, його складові та види.

У процесі функціонування будь-якої організації обов′язково виникають конфліктні ситуаціі і конфлікти.

Саме поняття конфлікт бере свій початок від латинського слова ″конфліктус″ - зіткнення. Іншими словами – це відсутність згоди між особами, групами, організаціями.

Формула конфлікту

К = КС + І

КС –Конфліктна ситуація

І - Інцидент

Першоджерелом конфлікту є конфліктна ситуація (база конфлікту). Ця ситуація виникає у випадку наявності об′єкту конфлікту і опонентів (учасників конфлікту). Для того щоб виник конфлікт, необхідні дії з боку опонентів, спрямовані на оволодіння об′єктом. Такі дії визначаються як інцидент. Інцидент призводить до початку конфлікту, відіграючи роль каталізатора. Інцидент може виникнути як з вини опонентів, так і випадково.

Класифікація конфліктів залежно від кола учасників

Вид конфлікту	Причини
внутрішньособистісний	Це конфлікти всередині людини. Вони є наслідком неузгодженості вимог організації з особистісними потребами, цінностями співробітника, суперечливості вимог, а також різноманітних перевантажень.
міжособистісний	У сфері управління та виробництва вони виникають у зв'язку з домаганнями на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, використання устаткування, вакантну посаду, через відмінності характерів. Найпоширенішим їх типом є діадні конфлікти, в які втягнуті дві особи — носії різних цінностей, інтересів, думок. Це емоційно запальні, напружені конфлікти, які мають відкриту форму перебігу. Однією з найпоширеніших причин їх виникнення в організаціях є порушення норм статусно-рольової поведінки (“конфлікт рольового очікування”). Найчастіше виникає на основі особистих симпатій-антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар'єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія неправомірно переноситься на ділові відносини, а виробничі суперечності розпалюють особистісні протистояння.
між особистістю та групою	Виявляються вони як протиріччя між очікуваннями, вимогами окремої особистості та сформованими в групі нормами поведінки й праці. Спричинюють їх неадекватність стилю керівництва рівню зрілості колективу, невідповідність компетентності керівника і компетентності фахівців колективу, неприйняття групою моральної позиції та характеру керівника
міжгруповий	До цієї категорії належать конфлікти у формальних групах колективу (наприклад, між адміністрацією і профспілками), у неформальних групах, між формальними і неформальними групами. Виникають як результат неефективного керівництва, коли функції двох і більше структурних підрозділів або істотно перетинаються, або розходяться за результатами, що неминуче зачіпає інтереси відділів. Співробітники, забуваючи про свої міжособистісні проблеми, об'єднуються у монолітну групу, яка відстоює свої потреби. Для керівника така ситуація є надзвичайно небезпечною, оскільки він змушений або обстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим вступати з ним у конфлікт, або відмовитися репрезентувати інтереси колективу, ризикуючи бути підданим груповому неприйняттю та обструкції.

За ознакою результатів конфлікти бувають функціональні і дисфункціональні.

функціональні наслідки конфлікту дисфункціональні наслідки конфлікту

Один з них полягає у тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який задовольняє всі сторони, і в результаті люди більше будуть відчувати свою участь у рішенні цієї проблеми. 

1. Незадоволеність, поганий стан духа, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності роботи. 2. Менший ступень співробітництва в майбутньому.

Функції конфліктів

інформативна інтегративна інноваційна

Інформативна-має сигналізуючу і комунікативну сторони. Сигналізуюча заключається в тому, що керівництво починає звертати увагу на недоліки, бажаючи не допустити ескалації конфлікту.Іноваційна- За допомогою конфлікту можна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу. Під впливом протиборства відбувається трансформація міжособових відносин. Вірно врегульований конфлікт поліпшує психологічний клімат в колективі, викликає посилення соціальної активності, згуртованості, авторитету, взаємної довіри і поваги.