31. Мотивация как функция управления.

Сущность мотивации. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но все же не стоит их смешивать. Стимулы используются людьми дав­но. В древнем Риме «стимулами» назывались шесты, которые ис­пользовались возницами для уп­равления лошадьми, запряженны­ми в колесницы. До наших дней стимулы дош­ли в разнообразнейших вариантах. Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активизации деятельности работников.

Мотивация - более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:

1. как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели;

2. как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Принципы мотивации. Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

1. Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость и целесообразность выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3. Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе является мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности.

4. Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от самого работника применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

5. Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести бóльшие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности и др. характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и др. стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие либо решения либо действия, скрытию информации и пр.

Эволюция методов мотивации.

Эволюция мотивации имеет характер развития от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей, чтобы побудить их выполнить определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности. Причем, до ХХ века не только в России, но и в странах Запада люди работали по 10—14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хвата­ло для выживания. Р. Оуэн и А. Смит считали деньги един­ственным мотивирующим фактором. Согласно их трактов, люди — чисто экономические существа, которые рабо­тают только для получения средств, необходимых для при­обретения пищи, одежды, жилищ и т. д.

Но уже к началу XX века, хотя жизнь простых людей особенно не улучшилась, Ф. Тейлор и его сторонники осоз­нали неэффективность заработков на грани голода. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате резко возросла производительность труда, которая усиливалась специализацией, стандартизацией и применением новых технологий.

По мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В начале XX века «теория подсознательного» 3. Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внима­ние на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда посту­пают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные ра­бочие операции и хорошая заработная плата не всегда ве­дут к повышению производительности труда, был Э. Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внима психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория — «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее — в 40-х годах XX века и развиваются по на­стоящее время.

Содержательные теории мотивации. Разработчиков содержательных теорий интересуют имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

Иерархия потребностей по Маслоу. А. Маслоу выделил 5 уровней потребностей, разделив их на первичные (1)физиологические, 2)потребности в защите) и вторичные (3)потребности социальные, 4)потребности в уважении и 5) потребности в самовыражении и развитии). Согласно его теории пока слой первичных потребностей неудовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня. Теория Маслоу имеет свои недостатки. Очевидно, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей не существует. Теория Маслоу не учитывает индивидуальные особенности людей, оказывающие влияние на потребности каждого человека. Кроме того, разные жизненные ситуации выставляют на первый план то одни, то другие потребности.

Концепции мотивации разработанные отечественными психологами Л. С. Выготским, А. Н. Леонтьевым, Б. Ф. Ломовым и недостаточно широко используемые в практике менеджмента. Согласно исследованиям школы Выготского, потребности и механизмы их удовлетворения функционируют параллельно, следовательно, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого – невозможно. Это один из важных выводов, который определяет необходимость большего внимания нематериальному стимулированию труда.

Теория потребностей МакКлелланда. Д. МакКлелланд дополнил схему А. Маслоу, введя по­нятия потребностей во власти, успехе и причастности. Та­ким образом, эта теория делает упор на потребности выс­ших уровней.

Теория потребностей Ф. Герцберга. Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов: 1) Факторы здоровой окружающей среды (гигиенические: Политика фирмы, Условия работы, Уровень заработной платы, Степень контроля за работой; Межличностные отношения и др. 2)Факторы мотивации (мотиваторы): Успех, Продвижение по службе, Признание результатов, заслуг, Возможность творчества, Ответственность и др.

Гигиенические факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воз­действие факторов мотивации (вторая группа): ощуще­ние успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Теория К. Альдерфера. Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выжи­вания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внут стремлением человека к развитию. В отличие от Маслоу и Герцберга Альдерфер не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего‑либо является единственным способом активизации потребности.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации. Этих недостатков попытались избежать авторы процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведе­ние людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией, и воз последствиями выбранного человеком типа по­ведения.

Теория ожиданий Виктора Врума. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий - ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор), ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов), а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

М = Ор · Ов · Оц

Все эти показатели носят веро­ятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда.

Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им до­стичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Нужно иметь в виду, что люди имеют различные по­требности и конкретное вознаграждение оценивают по-раз­ному. Поэтому необходимо сопоставлять предпола­гаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и стремиться привести их в соответствие. Следует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и возна.

Теория справедливости (Адамса) основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эту теорию можно выразить формулой:

М = (Вс / Ус) / (Вд /Уд),

где Вс, Вд - вознаграждение свое и других людей соответственно;

Ус, Уд - усилия собственные и усилия других людей соответственно.

Несправедливое вознагражде­ние приводит к психологическому напряжению и человек будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восприятие и оценка справедливости носят субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему суще­ствует разница в вознаграждениях. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это проблему не решает, ибо люди начинают подозре­вать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

Модель Портера—Лоулера является комплексной про­цессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их моде фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения.

Результаты, достиг­нутые сотрудником, зависят от трех переменных: затрачен­ных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько чело­век верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т. п.), так и внешние (похвалы руководители, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удов­летворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаг­раждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.