Тема 7 Оценка персонала

Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников

Для построения системы оценки, работающей на развитие организации и помогающей достичь ее краткосрочные и стратегические цели, необходимо ясно понимать, какие факторы оказывают влияние на эффективность труда персонала.

Эти факторы можно разделить на две большие категории.

1 Факторы, действующие со стороны работника:

• способности;

• личные и деловые качества;

• понимание своей рабочей роли;

• мотивация;

• отношения с непосредственным руководителем и вышестоящим руководством;

• отношения с товарищами по работе;

• трудовая этика и мораль;

• профессиональные знания и навыки;

• состояние здоровья;

• отношение к работе и к организации со стороны значимых знакомых или членов семьи работника.

2 Факторы, действующие со стороны организации:

• физические условия работы (шум, освещенность, вентиляция, вибрации и др.);

• стиль руководства и сложившаяся практика управления;

• знания и квалификация руководителя;

• действующая в организации система стимулирования труда;

• особенности организационной культуры;

• организационная структура;

• оборудование его качество, состояние и соответствие современным требования;

• обеспеченность необходимыми ресурсами.

Каждый из перечисленных факторов, действующих со стороны работника, вносит свой вклад в уровень рабочих результатов людей, работающих в организации. Слабое развитие какого-либо отдельного фактора не обязательно будет фатальным образом сказываться на эффективности работы. Недостаток позитивного влияния одних факторов может в определенной мере компенсироваться за счет большего вклада со стороны других.

Если организация поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала, то ей необходимо обратить внимание на факторы, действующие со стороны организации.

Аттестация персонала

Основным методом оценки деятельности персонала на предприятии является аттестация. Аттестация – определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы. Основными задачами аттестации являются:

1. Определение служебного соответствия работника занимаемой должности.

2. Выявление перспективы профессионального роста.

3. Внесение предложений о передвижении кадров.

4. Формирование резерва руководящего состава организации.

Аттестация обычно носит плановый характер. Внеочередная аттестация может проводится по решению первого руководителя предприятия.

Аттестации НЕ ПОДЛЕЖАТ сотрудники, проработавшие на предприятии меньше года, беременные женщины. Если женщина находилась в отпуске по уходу за ребенком, она подлежит аттестации не раньше чем через год после выхода на работу.

В ходе подготовки к аттестации первый руководитель издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень аттестуемых работников, утверждается состав аттестационной комиссии.

На каждого работника, подлежащего аттестации, за две недели до начала проведения аттестации представляется служебная характеристика, которая составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника. Затем комиссия проводит беседу с аттестуемым. На заседании комиссии заслушивают руководителей подразделений с оценкой работы аттестуемого. Заседания аттестационной комиссии протоколируются.

По результатам аттестации работника комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год.

3. Не соответствует занимаемой должности.

Комиссия имеет право на рекомендацию по повышению в должности, по изменению должностного оклада, по поощрению за успехи, по включению в резерв на выдвижение.

По итогам аттестации заполняется аттестационный лист. Характеристика и аттестационный лист хранятся в личном деле сотрудника в кадровой службе.