4. Выполнить диагностику ситуации изменения по модели д. Надлера и м.Л. Ташмана

Планирование и осуществление изменений означает для организации движение от ее текущей ситуации к некоторому желаемому состоянию в будущем. Первым шагом на пути к изменению является диагностика потребности в изменении.

Для диагностирования изменений можно воспользоваться моделью Надлера-Ташмена (рис. 4). Модель учитывает, что организация находится во взаимодействии с окружающей средой, а внутри самой организации существует четыре взаимосвязанных компонента: задачи, организационная структура, культура и люди, работающие в ней.

Рис.4 - Модель Надлера-Ташмена

Задачи – основная часть организационной системы. Они включают виды работ, которые необходимо выполнять, характеристики самой работы, количество и качество товаров, которые производит организация, а также услуг, которые она оказывает.

Организационные структуры включают в себя линии подотчетности, информационные системы, механизмы контроля, должностные инструкции, формальные системы оплаты, структуры совещаний и т.д.

Организационная культура – это ценности, ритуалы, источники власти, нормы, неформальные процедуры, которые оказывают влияние на то, как делается работа в организации.

Люди привносят свои разнообразные навыки, знания и опыт, различные личностные качества, ценности и поведение.

Потребление – это внешняя среда, ресурсы и стратегия.

В качестве продукта выступает индивидуальная, командная или организационная деятельность.

Четыре внутренних элемента организации находятся в состоянии динамического равновесия друг с другом и с окружением. Из модели следует, что изменение одного из этих элементов обязательно влечет за собой изменение других.

В таблице 4 рассмотрена модель Надлера–Ташмена для ОАО «Амет» решающего проблему повышения качества выпускаемой продукции.

Таблица 4 - Диагностика ситуации изменения ОАО «Амет»

Компонент	Текущее состояние	Желаемое состояние
Задача	В настоящее время текучка 25%.	Сокращение текучки .
Структура	На предприятии отсутствует хорошо налаженная система наставничества, и работник ответственный за нее	Организация системы наставничества и создание дополнительного рабочего места для специалиста, ответственного за ее функционирование
Культура	Ориентирована на специализацию подразделений	Ориентирована на качество продукции
Люди	Низкоквалифицированный персонал, нецелесообразный подход к найму и отбору персонала.	Высококвалифицированный персонал, четкие критерии и требования к принимаемым работникам.
Потребление	Денежные ресурсы, ресурс времени, кадровые ресурсы.	Поиск и использование качественных и недорогих сырья и материалов
Продукт	Производство конкурентно способной продукции	Производство высококачественной продукции.

В процессе изменения будут затронуты почти все аспекты организации. Это означает, что изменение потребует значительного промежутка времени и большого количества работ для осуществления. Но некоторые результаты дадут о себе знать в течение скорого времени.

Для решения проблемы текучести кадров, на предприятии ОАО «Амет» будет создана система профессионального обучения, в частности система наставничества. В настоящее время работники ОАО «Амет» не могут производить продукцию достаточно высокого качества, из-за недостатка профессиональной подготовки. Главной задачей является повышение профессиональных навыков и умений сотрудников предприятия.

В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

• помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;

• содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;

• участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Люди – это главная составляющая любого предприятия. Низкая квалификация рабочих, отсутствие квалифицированных специалистов по причине не высокой заработной платы, неблагоприятного климата внутри коллектива приводит к снижению качества продукции, снижению интереса потенциальных работников к предприятию. Проведение изменений направлено на повышение профессионального уровня работников, удовлетворение их потребности в самовыражении и самореализации.

Проводимое изменение должно будет привести к повышению качества выпускаемой продукции.