Тема 5

Привлечение кандидатов

На работу в организацию

Город — единство непохожих.

Аристотель

Рай или ад?

У мер человек. Его душа попала на небо, где ей было определе­но день пробыть в раю и день в аду, чтобы затем самой выбрать свою дальнейшую судьбу. В аду было прекрасно: зеленые лужайки, загородный клуб и множество ушедших ранее друзей, радостно встретивших новую душу. В раю тоже было замечательно. Там душа летала с ангелами, вкушала нектар, играла на арфе... Но выбрала ад. И оказалась на огромном пустыре, заваленном мусором. Там душа увидела своих друзей, но постаревших, измученных, одетых в рубища. Они стонали и плакали, собирая бесконечный мусор в мешки. «Я не понимаю, — в ужасе произнесла душа, — вчера здесь было чудесно, мы ели, пили вино, танцевали и прекрасно провели время. А сегодня кругом лишь мусор и мои друзья так несчастны!» «Да, — ухмыльнулся подошедший дьявол, — вчера ты была на со­беседовании, а сегодня уже зачислена в штат!»

М. Паркин. Сказки для управления изменениями.

Свободный пересказ

Теоретическая часть

Цель привлечения кандидатов — создание кадрового резерва. Основное при этом:

• контроль над оптимальностью численности персонала, со­блюдение «золотой середины» — ни больше, ни меньше;

• контроль за соответствием состава персонала организации ее производственным целям, задачам, кадровой политике в целом.

Факторы, влияющие на формирование персонала

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке и месторасположение орга­низации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика (стратегические кадровые решения);

• образ организации (привлекательность рабочего места). Кто занимается подбором?

Заказ может поступить от линейного менеджера, реализато­ром задачи может являться менеджер по персоналу, специалист по профессиональному отбору, рекрутер.

На предварительном этапе необходимо:

• определить потребность в персонале;

• составить должностные инструкции;

• построить идеальный профиль сотрудника. Основные функции при подборе кандидата:

• анализ рынка рабочей силы — реконструкция целей, к ко­торым стремится кандидат;

• анализ способов получения информации — адекватность ис­точника, в котором размещается информация о вакансии;

• анализ конкурентных предложений — стратегический во­прос удержания сотрудника, поиск ключевых особенностей (преимуществ) организации;

• гибкость в переговорах с кандидатом — оценка его пер­спективности, проектирование его карьеры

Источники привлечения кандидатов могут быть внутренние и внешние. Внутренние:

• внутренний конкурс — распространение информации о ва­кансии среди сотрудников организации, также в целях опо­вещения их друзей и знакомых. Цель — перераспределение персонала во избежание увеличения численности;

• совмещение профессий, если работа не отнимает много времени или вакансия создается на небольшой промежу­ток времени;

• ротация — повышение/понижение в должности, повыше­ние уровня квалификации, смена круга задач. Положи­тельные стороны внутренних источников — планирование карьеры и сокращение финансовых издержек. Отрицатель­ные — осложнение морального климата и возникновение «семейственности».

Внешние:

• центры занятости — недостаточно квалифицированный персонал, необходимый для выполнения рутинной работы;

• агентства по трудоустройству — взимают плату с физических лиц (почти не распространены в России);

• кадровые рекрутерские агентства — предоставляют плат­ные услуги организациям (бывают специализированы под конкретную область/широкого профиля, на временную/ постоянную занятость;

• самостоятельный поиск через СМИ. Положительные сторо­ны внешних источников — выбор из большого числа, «све­жая струя». Отрицательные — адаптация нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата.

Поиск кандидатов может осуществляться через серверы рек-рутинговых агентств, базы данных резюме, базы вузов.

Одним из основных параметров, обеспечивающих эффек­тивность поиска кандидата, является реклама вакансии (а также простота и доступность описания требуемой вакансии потенциальным кандидатам).

Преимущества использования Интернета в привлечении пер­сонала:

• доступность в любой точке мира и в любое время;

• сохранность архивов за долгосрочный период;

• постоянное расширение аудитории;

• статистическое исследование; электронный контроль за по­сещаемостью вакансии, активностью кандидатов, рейтин­гом востребованности вакансии и т.д.;

• наличие интерактивной обратной связи;

• быстрота реагирования на информацию о размещенных должностях;

• тестирование базовых навыков работы с использованием поисковых систем (для некоторых компаний);

• незначительность финансовых затрат по сравнению с дру­гими СМИ.

Недостатки использования Интернета:

• отсутствие контроля за качеством и численностью нанятых;

• немассовый характер;

• не обеспечивает безопасности компании и конфиденциаль­ности информации (информация не защищена от несанк­ционированного доступа);

• возможен поиск кандидатов не на любые должности. Финансовые затраты на подбор варьируют от двухнедельного оклада до годового дохода специалиста в зависимости от требуе­мого уровня квалификации. Поэтому при подборе очень важно грамотно формировать технологии, методы и методики оценки персонала. Одним из таких инструментов служит конкурс.

Конкурс как технология привлечения персонала

Конкурс что соревнование между двумя и более кандидатами за получе­ние вакантной должности. Парадигмы конкурса:

• подбор — анализ документов о кандидате -> собеседование и/или тестирование -» сравнение с другими кандидатами принятие решения;

• выборы — (само)выдвижение на конкурс -> сообщение кандидата -> голосование (большинство — 2/3) ~*> приня­тие решения;

• отбор — тщательное и всестороннее изучение индивиду­альных особенностей кандидатов -» прогноз успешности кандидата -> принятие решения.

Практическое задание

Конкурс при приеме на работу. Поиск кандидата

Цель. Разработать основные ошибки при размещении требо­ваний к вакансии.

Инструкция. Требуется поместить в газету объявление о поиске необходимого вашей компании сотрудника. В этом объявлении нет ограничений на число слов или размер букв. Принимается любая форма. Вы можете изложить весь список требований к кандидату, весь набор качеств, которыми он должен обладать, а можете нарисовать его портрет. Можете рассказать о себе. Одним словом, делайте объявление таким, какое вам понравится. Следует только помнить, что объявлений о поиске будет много и вам надо позаботиться, чтобы именно ваше привлекло внимание.

Время на подготовку — десять минут.

Спустя отведенное время ведущий предлагает развесить лис­ты на стенах. Подписывать их не нужно. Участники группы молча читают объявления. Каждый имеет право нарисовать красный кружок на том объявлении, которое привлекло его внимание, и он готов связаться с его подателем. Можно ограни­чить выбор таких объявлений, например, тремя.

Теперь листы с объявлениями можно снять. Посмотрите, отозвались ли на ваше объявление. Посчитайте, сколько красных кружков оказалось на ваших листах. Пусть каждый по кругу назовет, сколько раз вы были выбраны.

Теперь наступит самый важный момент игры. Ведущий предлагает обсудить вопросы:

• чем характеризуется объявление, получившее наибольшее число заинтересованных ответов?

• что помешало вам откликнуться на другие объявления? (Речь идее об объявлениях, не получивших ни одного от­клика, — если такие окажутся.)

Вполне вероятно, что наименьшее количество красных круж­ков будет на тех объявлениях, в которых подробно перечислены требования, предъявляемые к будущему сотруднику. Конечно нелегко соответствовать высокому запросу. Не каждый обладает такими замечательными качествами, как преданность, готовность, псе бросив, прийти на помощь, умение хранить тайны или вла­дение карате или кун-фу.

Контрольные вопросы

1. Перечислите основные качества кандидата.

2. Какие трудности препятствуют специалисту по подбору персонала эффективно выполнять свою деятельность?

3. Сформулируйте принципиальные требования, которые необходи­мо соблюдать, чтобы повысить эффективность найма персонала. Напишите их и оформите в виде памятки кондидату.

4. Разработайте систему управления качеством подбора, обозначив ключевые моменты контроля качества.

Что почитать?

1. Паркин М. Сказки для управления изменениями. Как использо­вать сказки для развития людей и организаций: Пер. с англ. М.: Добрая книга, 2005.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Дополнительно

1.Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. СПб.: Питер, 2003.

2. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психоло­гия. М.: Речь, 2002.

3. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод, пособие. Киев, 1992