Тема 9

Планирование карьеры.

Типологии карьер

Кто никуда не плывет —

для тех не бывает попутного ветра.

М. Монтенъ

Теоретическая часть

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, со­образуясь с особенностями внутри- и неорганизационной реально­сти и, главное, — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры Можно выделить несколько принципи­альных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладе­ния другими областями человеческого опыта, связанного, ско­рее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движе­ния человека в организации. Она может быть:

• вертикальной — должностной рост;

• горизонтальной — продвижение внутри организации, на­пример работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в про­цессы принятия решений.

Встречаясь с новым работникам, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который работник проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональ­ной деятельности, степень динамичности и, главное, — специфику индивидуальной мотивации. В табл. 9.1 представлено краткое описание этапов карьеры.

Таблица 9.1. Этапы карьеры

Этап	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1. Предвари­тельный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социаль­ное признание
2. Становление	До 30 лет	Освоение работы, раз­витие профессиональ­ных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социально­го признания
5. Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими ви­дами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятель­ности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессио­нального пути важно учитывать тип личности человека, выби­рающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Холланда (табл. 9.2). Согласно этому подходу карьера есть это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональ­ным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и, главное, со своими собственными целями, желаниями и установками.

Типология карьерных стратегий Можно выделить два типа карьеры: профессиональную и должностную.

Определение профессиональной карьеры было дано выше.

Должностная карьера — это процесс занимания работником определенных должностей внутри организации.

Анализ исследований показал, что при всем многообразии иариантов карьерных стратегий выделяются четыре типовых мо­дели, лежащие в основании разнообразных модификаций.

Карьера по типу «трамплин» Этот тип карьеры типичен для специалистов и служащих, которые не ставили перед собой цели продвижения по службе, но продвижение совершалось само по себе, с постепенным ростом их потенциала, квалификации. На определенном этапе такой работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней до пенсии. А затем — «прыжок» на пенсию.

Карьера по типу «лестница» Этот тип карьеры для работающих с полной отдачей. Каждая ступенька «лестницы» — это долж­ность, которую работник занимает определенное время, в сред-пем около 5 лет, а затем идет дальше. Верхней ступеньки такой человек достигает в период максимального потенциала, затем следует планомерный спуск по служебной лестнице. И человек становится ценным консультантом в фирме.

Карьера по типу «змея» Наибольшее распространение эта модель получила в крупных фирмах Японии. Каждая должность зани­мается на 1—2 года. И какое-то время работник не движется вертикально вверх, а занимает подряд несколько должностей одного уровня, например инженер-электрик с проектирования может быть направлен на производство или сборку. Поэтому, если человек доходит до верха, он знает всю фирму вдоль и поперек.

Карьера по типу «перепутье» В этой модели по истечении определенного срока работы специалист проходит аттестацию, па результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Это американская модели карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По характеру карьерной стратегии карьера бывает следующих видов:

• типичная —последовательное изменение должностного ста­туса в организации по мере обретения профессионального опыта в одной профессиональной области;

• устойчивая — на определенном этапе жизни ситуация, когда приходится либо временно, либо навсегда сменить содер­жание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствует полу­ченному образованию. Но одновременно в профессиональ­ной деятельности и должностном продвижении есть отно­сительное постоянство;

• прерывная — характеризуется неустойчивостью профес­сионального и должностного продвижения, неоднократ­ной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и заниманием должностей, которые не соответствовал приобретенному профессио­нальному опыту.

Выбор карьеры

Теория Холланда Джон Холланд утверждает, что индиви­дуальность личности (ценности, мотивы и потребности) является одним из важных факторов выбора карьеры. Он определил, что имеется шесть основных личностных ориентации, которые оп­ределяют виды карьер, к которым люди наиболее склонны. На­пример, человек с сильной социальной ориентацией мог бы быть привлечен к карьере в области, которая связана скорее с межличностным общением, чем с интеллектуальной или физи­ческой активностью, либо в области социальной работы.

Каждый тип личности есть некая идеализация, гипотетическая конструкция для описания группы людей, обладающих сходными личностными и профессиональными признаками, некоторый эта­лон, стандарт, с которым сравнивается реальная личность.

Тип личности характеризуется способностями, интересами, складом характера, предпочитаемым окружением.

Каждый человек может быть отнесен к определенному типу или охарактеризован через комбинацию нескольких типологиче­ских особенностей, являющихся результатом взаимодействия многих факторов (социокультурных, личностных и пр.). Среди этих факторов — влияние родителей, семьи, других значимых людей, опыт прежней работы, физическое окружение и пр. Под влиянием них факторов личность предпочитает одни и отвергает другие ви­ны деятельности, формы активности. Эти формы деятельности становятся преобладающими интересами, которые, в свою очередь, и едут к развитию определенных способностей. И наконец, интересы и способности личности формируют определенные личност­ные диспозиции, которые определяют то, как человек воспри­нимает окружающий мир, чувствует, думает и действует.

Основываясь на исследовании с применением своего про­фессионально-технического теста, Холланд выделил следующие основные индивидуальные ориентации:

1. реалистическая. Люди, обладающие такой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующим навыка, силы и координации.

2. исследовательская. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышлением, организацией, интерпретацией), чем аффективной (чувствами, межличностным общением и эмоциями) (биологи, химики и др.);

3. артистическая. Люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индивидуальности (художники, музыканты, создатели рекламы);

4. социальная. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие (дипломатическая служба, социальная работа);

1. инициативная. Эти люди склонны к карьере, которая под­разумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других (менеджеры, адвокаты, пресс-секретари);

5. обыкновенная. Эти люди предпочитают карьеру, обеспе­чивающую структурированную, регулируемую деятельность, а тюке профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры и банкиры).

Большинство людей имеют несколько ориентации, и Холланда полагает, что, чем более похожи или совместимы эти ориентации, тем меньше внутренний конфликт и тем легче принимая решение о выборе карьеры.

Согласно исследованию Холланда, две наиболее близкие ориентации на рис. 9.1 соответствуют наиболее совместимым Холланд полагает, что, если две ориентации близки, у человек будет меньше проблем при выборе карьеры. Однако если ориентации окажутся противоположными (например, реалистическая и социальная), при выборе карьеры и дальнейшей работы может оказаться больше проблем, потому что интересы человека допускают разные типы карьеры.

На основании индивидуальных ориентации Холланд выделяет типы личности: реалистический (Р), интеллектуальный (И), ар­тистический (А), социальный (С), предпринимательский (П) конвенциональный (К). Холланд выделяет также шесть видов окружения, в котором действует личность: реалистическое, ис­следовательское, артистическое, социальное, предпринимательское и конвенциальное.

В каждом виде окружения доминирует соответствующий ему Личностный тип (т.е. действует гораздо больше людей такого мша, чем случайный процент).

В силу того что разные личностные типы имеют разные ин-I г росы, способности и диспозиции, они стремятся окружить себя такими людьми, предметами, материалами и решать такие проблемы, которые соответствовали бы их запросам. Другими словами, люди ищут такое окружение и такие виды деятельности (к;1к часть окружения), которые позволили бы реализовать их установки, убеждения, навыки и способности.

Профессиональная деятельность оказывается одной из важ­нейших частей окружения. Профессии также могут быть класси­фицированы по наличию в них элементов шести типов. Другая (оставляющая окружения — досуг.

Холланд считает, что поведение людей определяется взаимо­действием индивидуальных особенностей личности и характери­стиками окружения. Поэтому, если знать типологические осо­бенности личности и характеристики окружения, можно пред­положить степень удовлетворенности личности деятельностью, досугом, окружением, оценить меняющиеся достижения лично-.1м, ее стремление к совершенствованию. Предполагается, что люди, занятые в профессиях и окружении, соответствующих их нишу, максимально эффективно работают, более удовлетворены своей карьерой и ценятся в организациях. И наоборот, люди, Работающие в чуждой их типу сфере, будут переживать неудовлетворенность трудом, желание сменить работу, низкую мотивацию.

Согласно теории Холланда, взаимоотношения между шестью выделенными типами личности и окружения описываются шестиугольником, на вершинах которого расположе­ны типы личности в определенном порядке: <Р-И-А-С-П-К>. Iсксагон Холланда — основа понимания его теории, интерпретации получаемых результатов и демонстрации психологического различия между типами.

Типология Климова Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология I А. Климова. В рамках этой типологии виды деятельности раз­делены по предметам труда:

тип П — «человек—природа», если главный, ведущий предмет груда — растения, животные, микроорганизмы;

Ч — «человек—человек», если главный, ведущий предмет I руда — люди, группы, коллективы, общности людей;

3 — «человек—знак», если главный, ведущий предмет труда -4 условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные

языки;

X — «человек—художественный образ», если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения!

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже оп­ределившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить основные ситуации выборе профессии (табл. 9.3).

Таблица 9.3. Основные ситуации выбора профессии

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Временной этап карьеры не всегда связан с этапом профес­сионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может еще не быть высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессио­нала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

• оптанта (фазу оптации). Человек озабочен выбором или вынужденной переменой профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особен­ности задаются не только физиологическими, но и много­аспектными условиями культуры;

• адепта (фазу адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимо-1 ста от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптанта (фазу адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подго­товки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит производственной работе как ключ к замку;

• интернала (фазу интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все бо­лее надежно и успешно справляться с основными профес­сиональными функциями, что признают коллеги;

• мастера (продолжающуюся фазу мастерства). Работник мо­жет решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

• авторитета (фаза авторитета, как и фаза мастерства, сум­мируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от при­нятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

• наставника (фазу наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии его окружают единомыш­ленники, перенимающие опыт, ученики.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой ра­боты в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и пла­нами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Реализация целей развития карьеры представляет собой последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занята целевую должность, а также набор средств, необходимых для при* обретения требуемой квалификации, — курсов профессионала ного обучения, стажировок, изучения иностранного языка и т.д. ]

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации и вне ее, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для достижения им определенной позиции в организации, представляет собой каръерограмму — формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).

Условия карьеры Продвижение по службе определяется не только! личными качествами работника (образованием, квалификацией, отношением к работе, системой внутренних мотиваций), но и объективными.

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — число позиций на пути от первой позиции, занимаемой работником в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение численности лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к чис­ленности занятых на том иерархическом уровне, где нахо­дится работник в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакан­сий на следующем иерархическом уровне к численности лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится работник.

В зависимости от объективных условий внутриорганизаци-онная карьера может быть перспективной или тупиковой — у работника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме канди­дата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специ­фики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных ра­ботников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их даль­нейшей деятельности.

Практические задания

Задание 1. Опросник профессиональных предпочтений Климова

Общая инструкция к тесту. Тест разработан для исследова­ния профессиональных интересов и предпочтений человека. Он поможет соотнести склонности, способности и интересы с раз­личными конкретными профессиями, более точно определить круг запросов в профессиональной сфере и окажет содействие при планировании профессиональной карьеры.

Если вы уже размышляли о выборе профессии или о ее сме­не, то тест может помочь вам обосновать свои решения, а также подсказать другие возможные варианты разрешения этих вопро­сов. При заполнении опросника не следует торопиться. Вы по­лучите гораздо более ощутимый результат, если будете вдумчиво работать с этой методикой.

Внимательно читайте инструкции к тестам и отмечайте свои ответы в бланке ответов.

Виды деятельности Инструкция. В табл. 9.4 приводятся различ­ные виды деятельности, которые отражают широкий круг ин­тересов и установок. Отметьте букву Д в бланке ответов (после габл. 9.6), если вид деятельности под соответствующим ей но­мером вам подходит, нравится или вы считаете, что он вам по­дойдет. Если тот или иной вид деятельности вам не нравится, не подходит или вы от него не в восторге, то отметьте букву Н.

Способности Инструкция. В бланке ответов (после табл. 9.6) от­метьте буквой «Д» те виды умений и мастерства из табл. 9.5, которыми вы обладаете и которые вы можете применять гра­мотно и компетентно; буквой «Н» те виды мастерства, умений, способностей, которыми вы никогда не обладали, а сопутст­вующую деятельность никогда не осуществляли или осуществ­ляли плохо

Обработка результатов Подсчитывается число положительных ответов (Д) по каждой шкале (Р, И, А, С, П, К) в трех таблицах. Затем все числа, которые относятся к каждой шкале, складыва­ются. Полученные суммы вносятся в таблицу сумм.

В первую слева клетку кода вписывается буква с самым высо­ким баллом. Во вторую надо вписать букву со следующей сум­мой баллов. Буква с третьей суммой баллов вносится в третью клетку. Если двум буквам соответствует одинаковая сумма бал­лов, то они обе заносятся в таблицу «Код» в любом порядке. Полученный набор букв составляет код данного обследуемого, другими словами, код представляет собой набор из предпочи­таемой индивидом деятельности, типа способностей, которые он ютов проявлять, и типа предпочитаемой им карьеры.

Таблица сумм

Сумма по трем таблицам	Р	И	А	С	П	К

Код обследуемого

1	2	3

Полученные суммарные оценки обследуемого предлагается отметить на гексагоне (пример см. на рис. 9.1).

Задание 2. Анализ текстов

1. «Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров — не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер? На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тще­славия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессио­нализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен под­няться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, I ю это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем )таже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами. Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаме­нимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, ни­кто не заметит. А старшего опера — «важняка» Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра-класса или первую скрипку в оркестре. Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж соя всем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потом! что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто — ни министр, ни президент не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так мог­ли лишь сделать предложение, а то и попросить, — может достичь лишь специалист экстра-класса». (Леонов Н.И. Одиссея сыщик» Гурова. Т. 6. Самара, 1996. С. 24-25.)

Вопросы для обсуждения текста

1. Карьера какого типа — вертикальная или горизонтальная — представлена в отрывке? Каковы преимущества и недостатки данного типа карьеры?

2. Какие цели можно реализовать в данной карьерной стратегии?

3. Какие ценности могут лежать в основе такого карьерного движения?

2. «На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) но производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, ру­башку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная, советская семья, родители инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета; закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лиде­ром, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит: лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способ­ных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда опреде­лил, что лестница, ведущая вверх, практически одна — комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов оси­лишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лест­нице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не слишком умным, лишь со­образительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам отступится, либо в нужный момент подножку поста­вить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше». (Лео­нов Н.И. Одиссея сыщика Гурова. Т. 4. Самара, 1996. С. 58—59.)

Вопросы для обсуждения текста

1. Какие принципы планирования карьеры использует персонаж? Считаете ли вы их достаточно эффективными и универсальными?

2. Какими качествами, необходимыми для успешного продвижения по карьерной лестнице, обладает герой? Какие качества сегодня помогают человеку быть успешным?

3. Какую цель перед собой ставит человек, выбравший подобный способ продвижения по карьерной лестнице?

1. Определите, какой из стратегий соответствует принцип карьерного движения «сквозь тернии к звездам»:

• линейной;

• нелинейной.

2. В какой из типологий карьерных стратегий возможность личностного самовыражения наиболее вероятна?

• трамплин;

• перепутье;

• змея.

1. Опросник профессиональных предпочтений: Руководство. Яро­славль, 1994.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. База­рова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

3. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

Дополнительно

1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. М.: Речь, 2002.

2. Шулъц Д., Шулъц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

3. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.- метод, пособие. 2002.