24.Оплата труда. Классификация заработных плат. Зарплатные проекты. Биссектриса баланса интересов работников и собственников бизнеса.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. 

Виды заработной платы:

• Номинальная — количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

• Реальная — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Формы заработной платы:

• Сдельная — начисляется работникам в зависимости от сдельных тарифных ставок и сдельных расценок на единицу выпущенной продукции или от количества произведённых трудовых операций. Применяется, к примеру, для рабочих на конвейере.

• Повременная — определяется на основании тарифных ставок (окладов) и фонда отработанного рабочего времени. По повременной форме оплаты труда оплачивается труд инженеров, служащих и других рабочих повременщиков.

Зарплатный проект - услуга, предлагаемая кредитными организациями юридическим лицам. В ее рамках осуществляется перечисление денег (заработной платы) на пластиковые карты сотрудников. Также банки могут оказывать компании и ее работникам другие услуги в рамках партнерства.

Для организаций преимуществами зарплатного проекта являются: сокращение функций бухгалтерии, упрощение выдачи зарплаты персоналу, снижение потери времени в течение дня выплат. Сотрудникам зарплатный проект обеспечивает конфиденциальность выплат, возможность получения наличных в удобное время.

Под балансом интересов работника и работодателя следует понимать условное состояние трудовых отношений, когда противоположные интересы сторон трудового отношения уравновешиваются: работник доволен объемом работы и з/п, а работодателя устраивает производительность труда работника. То есть это та «точка гармонии», в которой трудовое законодательство играет регламентирующую, а не охранительную роль.

Поддержание такого баланса интересов – одна из основных задач трудового права (ст.1 ТК РФ: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений).

25.Стратегии развития персонала предприятия. Kpi в сфере управления персоналом.

Популярная тенденция на предприятиях – развитие персонала с помощью тренингов и корпоративных мероприятий. Любая организация или предприятие имеет свой персонал, который состоит из профессионалов своего дела. Причем совершенно неважно, какую должность занимает человек: простого работника или же директора компании. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с ними заключена. Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. На современных предприятиях любого размера и уровня существует должность менеджера по подбору персонала, который занимается наймом и увольнением работников, а также их развитием в рабочей сфере. При этом развитие персонала – понятие весьма обширное, включающее несколько направлений. Во-первых, для выполнения всех функций предприятие обязано иметь укомплектованный штат, в котором не должно быть лишних людей.

Во-вторых, каждый работник должен четко выполнять свои обязанности, при этом на маленьких предприятиях работники должны быть взаимозаменяемы, исходя из экономической целесообразности. В-третьих, управление развитием персонала должен осуществлять человек, который обладает дальновидностью и умением стратегически мыслить, прогнозируя эффективность деятельности того или иного работника.

В-четвертых, непрерывно должен производиться процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы их профессиональные навыки претерпевали изменения, направленные в лучшую сторону. Все виды обучающих тренингов на крупных предприятиях входят в управление профессиональным развитием персонала и проводятся на регулярной основе в самой организации. Работники маленьких предприятий, как правило, проходят современные тренинги на специальных площадках, на которых их учат не только хорошо и грамотно выполнять свои трудовые обязанности, но и креативно мыслить.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения 

Требования к системе KPI:

• каждый показатель должен быть четко определен;

• показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;

• показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

• показатель должен нести смысл;

• показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.

Что дает KPI топ-менеджерам и сотрудникам службы персонала?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим возможности системы. Она позволяет:

• устанавливать важные с точки зрения бизнеса задачи и критерии результативности в области кадровой политики;

• мотивировать сотрудников на их выполнение;

• оценивать эффективность кадровой политики;

• оценивать вклад службы персонала в достижение целей компании;

• делегировать ответственность и полномочия в сфере управления персоналом и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для предприятия;

• своевременно диагностировать “узкие места” в работе организации;

• сравнивать предприятие с другими компаниями отрасли в плане кадровой эффективности.

Существует два основных подхода к формированию “дерева” показателей при построении интегрированной модели KPI для отделов персонала: от функций HR-службы и от бизнес-задач.

Рассмотрим, какими факторами определяется выбор подхода к формированию системы KPI:

1. Выбором заказчика системы и его целями.

2. Уровнем менеджмента компании:

   • осуществлением реально действующего планирования не только операционной работы, но и развития предприятия;

   • вовлеченностью менеджеров в процесс управления бизнесом (командная ответственность);

   • эффективностью системы делегирования как ответственности, так и полномочий в принятии решений.

3. Этапом развития компании:

   • в период внедрения операционного управления на регулярной основе, становления базовых технологий применяется функциональный подход (формирование списка показателей от функций);

   • при обращении к вопросам развития компании, проблемах с реализацией стратегии и долгосрочных целей незаменим подход управления по целям (формирование списка показателей от целей).

4. Этапом развития кадровой службы и ее ролью в организации.

Расходы(Е) это

1.з/п

2.страховые взносы

3.материалы

4.топливо

5.электроэнергия

6.арс

7.кап.ремонт

8.прочие

26.Затраты предприятия. Классификация затрат.

Расходы = себестоимость (С) * объем ( )

На основе плана расходов (есть в курсаче по планированию) происходит планирование, контроль, корректировка планов расходов , учет и выводы.

На любом промышленном предприятии существует классификация расходов.

1. По статьям (калькуляция)

Они показывают на какую работу расходуются денежные средства на изделие или работу.

Каждая статья планируется по элементам затрат.

2. Элементы затрат.

Они показывают из каких расходов складываются з/п, соц.обеспечение (ПФ,ОМС), материалы, томливо, электроэнергия, АРС, прочие.