Соотношение активации и эффективности

Между силой активации выполнения задачи и эффективностью этого выполнения существует связь, отображаемая графиком в виде перевернутой U . Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила активации, которая, строго говоря, не достигает максимума и тем больше, чем сложнее и труднее задачи. Таким образом, для каждой деятельности существуют свои недо- и преактивация, отрицательно сказывающиеся на ее эффективности.

На рисунке (J. W. Atkinson, 1974, p. 200) изображены графики эффективности, т.е. функциональная заависимость между силой активации и качеством достижения для простой (А), средней (В) и очень сложной (С) задач.

Оптимальная сила активации задачи В ниже оптимума для задач А и С. При оптимальных уровнях активации задач А и С эффективность решения задачи В практически минимальна.

Факторами активации могут быть самые разнообразные аспекты внешней и внутренней среды:

надежда на денежное вознаграждение;

угроза наказания (штраф, ограничение в правах и т.п.);

страх не пройти испытание, не быть принятым на работу;

страх совершить роковою ошибку, приводящую к аварии, краху компании, личному банкротству и т.п.;

прием допингов (в том числе - лишняя чашка кофе);

психическое состояние, обусловленное предшествующими событиями (усталость, напряженность, раздраженность, взвинченность, окрыленность);

активизирующие внешние факторы (мелькание на мониторе, суета, быстрые передвижения людей, шум, музыка и т.п.);

ревность;

увлеченность задачей и т.п.

Для простой задачи требуется более мощная активация, а для более трудной - гораздо менее мощная.

Иными словами, для выполнения трудной задачи оптимум активации ниже. Это обусловлено тем, что трудная задача требует более высокой концентрации и координации усилий, чем простая задача. Излишняя активация приводит к тому, что субъект начинает переключаться собственно с задачи на свои переживания, как отрицательные - страхи, опасения, нервозность, - так и положительные - предвкушение успеха, страстное желание получить денежную премию, надежду "обойти" конкурентов и т.п.

Теперь от простой и трудной задач перейдем к исполнителям.

Допустим, у нас есть два потенциальных исполнителя - А и В, и задача средней трудности. Однако для исполнителя А эта задача простая, а для исполнителя В - трудная, поскольку у него меньше опыта, ниже уровень знаний и т.д.

Теперь мы можем нарисовать график с двумя схожими кривыми, но кривая с оптимумом слева будет относиться к исполнителю В, а кривая с оптимумом справа будет относиться к исполнителю А.

При этом уровень максимальной эффективности исполнителя В (менее способного) будет ниже максимальной эффективности исполнителя А (более способного). Однако, исполнитель В будет даже эффективнее исполнителя А, если уровень активации является для него оптимальным.

Практические выводы:

1. Не следует слишком активировать менее способных исполнителей.

2. Не следует слишком активировать исполнителей, решающих трудную задачу.

3. Для каждого исполнителя следует определить уровень оптимальной активации и избегать выхода за этот уровень.

Часто, проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его стремления и пожелания, а выявить его стремления и пожелания и их соответствие реальному потенциалу. Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать сведения для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором. Ниже предлагается типология людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей.

В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило входят в список критериев оценки персонала на фирме.

1. Самооценка. Она, безусловно, важна, поскольку отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему. Оптимальна реальная высокая самооценка, уважение к себе при трезвой оценке своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к “выученной беспомощности” - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку “все равно ни на что не способен”. Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивым решениям.

2. Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. В противном случае он может потерять все. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках. Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

3. Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснение всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, иногда приводит к склонности к самообвинениям.

В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры.