2.4 Направления совершенствования системы аттестации персонала на предприятии

Результаты, полученные в процессе изучения содержания системы аттестации персоналом на ООО «ЗСЭМЗ», показали, что деятельность по аттестации основного состава персонала происходит с применением традиционных методов, далеко непрогрессивных.

Перед разработкой мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала требуется сформулировать основополагающие принципы аттестации управленческого персонала среднего звена ООО «ЗСЭМЗ».

Данные принципы сформулированы на основе теоретических положений об аттестации персонала.

1. В системе аттестации персонала должна отражаться специфика работы предприятия.

Первым, наиболее важным принципом выступает соответствие системы аттестации специфике работы предприятия. ООО «ЗСЭМЗ» является производственным предприятием, следовательно, основными показателями оценки персонала должны выступать количественные показатели - объем производства цеха, уровень брака, производительность труда, лояльность и абсентеизм персонала, объем продаж (для отдела сбыта) и др. На сегодняшний день оценочный лист ООО «ЗСЭМЗ» не содержит подобного рода показателей и включает лишь общие для всех работников критерии, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника.

2. Решение о внедрении системы аттестации персонала должно быть обоснованным.

В данном случае первый вопрос, на который необходимо ответить руководству компании, - каковы цели внедрения системы оценивания и какого результата ожидаете достичь. Только после того как на эти вопросы есть четкий ответ, можно приступать к разработке критериев системы оценивания.

Применительно к управленческому персоналу ООО «ЗСЭМЗ» цель аттестации состоит в определение возможности ротации управленческих кадров и создания кадрового резерва.

3. Влияние результатов аттестации на профессионально-должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого.

4. Итоги аттестации должны быть сформулированы так, чтобы они являлись стимулом, а не демотивировали персонал.

На сегодняшний день в соответствии с Положением об аттестации ООО «ЗСЭМЗ» работнику дается оценка, по которой определяется, соответствует он занимаемой должности или нет. Тем самым сотрудники в процессе аттестации находятся в постоянном напряжении - уволят их или нет.

5. Объекты аттестации, т.е. категории работников, в отношении которых проводится аттестация, должны быть определены Положением об аттестации.

На сегодняшний день в Положении нет разделения на руководителей высшего, среднего и низшего уровня.

6. Решение о проведении аттестации, ее цель и возможные результаты должны быть доведены до сведения сотрудников.

7. Обязательное использование метода "360".

Вместо формальной системы аттестации лучше использовать оценку исполнения по показателям, периодически обсуждая результаты с сотрудником и давая обратную связь. Обратная связь (feedback) от руководителя, от коллег, от внутренних клиентов важна для исполнителя, поскольку помогает понять проблемы и улучшить свою работу, полнее и лучше удовлетворять своих внутренних клиентов и стейкхолдеров. Обратная связь помогает исполнителю понять, что от него требуется. Отсутствие обратной связи, к тому же, не только дезориентирует, но и демотивирует работника.

Обратная связь должна даваться, получаться, использоваться постоянно, причем даваться неформально и всеми (360-обратная связь) внутренними клиентами исполнителя, включая руководителей и подчиненных исполнителя (если есть). Еженедельная, ежемесячная и ежеквартальная обратная связь может уже даваться в виде формальных событий, таких как встречи, совещания и т. п., где сотрудников информируют о результатах их работы и результатах компании в целом. Ежегодная обратная связь - это наиболее формальная обратная связь в виде публикаций годовых результатов в отчетах, информационных листках, мемо, выступления на Собрании акционеров и т. д.

8. Соответствие периодичности проведения аттестации руководителей динамичной и изменчивой внешней среде.

В настоящее время в ООО «ЗСЭМЗ» периодическая аттестация установлена для всех категорий работников и проводится один раз в 5 лет. Для служащих такой период является адекватным, в то время как для руководителей данный срок не отвечает современным рыночным требованиям. Обусловлено это, в первую очередь, тем, что в управленческой науке появляются все более новые технологии управления, внешняя среда является изменчивой. Поэтому руководители должны хотя бы раз в три года проходить повышение квалификации.