4. Подбор и прием на работу.

1. Подбор кандидатов

При подборе кадров учитываются:

А) желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью,

б) способность выполнять эффективно данную деятельность

в) потребность предприятия в данных работниках.

Критерями подбора являются:

А) образование

Б) социальный статус

В) возраст кандидата

Г)Профессиональный опыт

Д) профессионально-важные качества

Е) Личные особенности

Методы подбора:

1. Поиск внутри орг-ции. Например, объявление о вакантном месте во внутренних СМИ.

2. Подбор с помощью сотрудников. Подбор среди родственников и знакомых.

3. Самопроявившиеся кандидаты (организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы)

4. Объявления в СМИ (на телевидении, радио, прессе)

5. Выезды в институты и др учебные заведения

6. Гос-ые агентства занятости

7. Частные агентства по подбору персонала

8. Интернет

2. Отбор персонала в орг-цию

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

1.изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;

2.приглашение на беседу;

3. проведение других методов отбора сотрудников;

4.изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;

5.медосмотр;

6. принятие решения.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

1. Резюме (Объем не должен превышать одной-двух страниц. Фото не должно быть большим. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».)

2. Собеседование (Вопросы касаются личных качеств соискателя, профессионализма, интересов, хобби)

3. анкетирование;

4. центры оценки (Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

5. Тестирование (получение наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу)

3. Оптимизация численности сотрудников

Естественно, что организации должны принимать меры по приведению численности сотрудников в соответствие с их реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.

Важнейший элемент эффективной кампании по оптимизации численности персонала - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. После этого необходимо произвести детальное сопоставление потребности и наличия рабочей силы, определив несоответствие между ними как с точки зрения количества работников (наиболее простая задача), так и с точки зрения их квалификационных характеристик. Выявленное несоответствие ложится в основу плана оптимизации численности.

Прежде, чем приступать к массовым увольнениям сотрудников, в чьем труде организация больше не нуждается, руководство должно попробовать использовать другие, менее болезненные средства сокращения численности. Прекращение приема на работу. Вместо приема на работу новых сотрудников освобождающиеся в силу естественной текучести кадров рабочие места заполняются работниками организации, чьи должности подлежат сокращению. Как правило, такая кампания сопровождается массовым переобучением персонала, что само по себе является временным средством сокращения внутриорганизационного предложения рабочей силы. Организации могут направлять своих сотрудников и на длительное обучение с отрывом от производства (например, в институты или бизнес-школы) с тем, чтобы получить высококвалифицированных специалистов через несколько лет, когда спрос на рабочую силу возрастет.

сохранить приобретенную работниками организации квалификацию при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Эти методы так же, как предоставление неоплачиваемых отпусков, широко используются в отраслях с сезонными колебаниями спроса - туризме, на транспорте, сельском хозяйстве. При переводе сотрудников на сокращенное рабочее время и предоставлении неоплачиваемого отпуска руководству следует уделить особое внимание соблюдению требований трудового законодательства, чтобы избежать неприятных последствий в виде судебных разбирательств и финансовых санкций. Кроме того, следует четко представлять, когда вновь ожидается появление потребности в дополнительной рабочей силе, поскольку сокращенное рабочее время оказывает деморализующее влияние как, на самих "пострадавших", так и на всю организацию, и не может быть использовано в качестве долгосрочного средства оптимизации численности. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы. 

Если же приведенные выше меры не позволяют добиться требуемого сокращения численности, организация вынуждена разработать программу увольнений.