3. Стратегическое и тактическое управление человеческими ресурсами

1. Процессы управления персоналом

Управление персоналом — вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности трудом.

Этапы управления персонала

1. Планирование – планирование качественной потребности персонал

2. Набор - Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор -Оценка кандидатов на рабочее место

4. Определение з/п

5. Адаптация

6. Обучение

7. Оценка трудовой деятельности

8. Использование персонала

9. Развитие персонала

2. Стратегия и тактика развития орг-ции и управления персоналом

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ - процесс определения и достижения долгосрочных целей (перспектив) организации. Стратегическое управление – это инструмент ТОП- менеджера.

Процесс стратегического менеджмента:

1. Стратегический анализ

2. Разработка родной стратегии

3. Практическая реализация

Стратегия управления персоналом включает следующие этапы:

1.Планирование потребности в кадрах в соответствие с развитием компании. 2.Разработка должностных инструкций и штатного расписания. 3.Подбор персонала. 4.Контроль качества работы сотрудников. 5.Разработка программ обучения и развития персонала. 6.Контроль профессиональной пригодности, аттестация. 7.Разработка материальных и нематериальных программ и методов мотивации персонала. 8. Планирование потребности в кадрах, разработка должностных инструкций

ТАКТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ – метод определения и достижения долгосрочной (стратегической) цели организации Любой способ достижения целей называется тактикой.

3. Планирование численности персонала

Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы.

1. Цели организации.

Потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в персонале.

2. Организационная структура организации.

Факторы, определяющие структуру организации, могут быть и объективными, отражающими специфику производства применяемой техники и технологии и субъективными, отражающие личный потенциал руководителя и его команды.

3. Стратегия организации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

4. Внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.

Внешние факторы

1. Рынок труда;

2. макроэкономические и демократические параметры экономики;

3. развитие техники и технологии;

4. политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);

5. конкуренция и состояние рынка сбыта.

Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы Планирования - от самых простых до сложных многофакторных моделей. Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

4. Специфика управления человеческими ресурсами

возросла цена ошибок в работе с персоналом усложнились задачи работы по управлению персоналом возросла самостоятельность компаний в работе с персоналом появилось новое понятие — коммерциализация работы с персоналом

Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

Мотивация труда - это система мер, цель которых - создать у работников стимулы к труду и побудить их работать с полной отдачей.

Мотивацию изучают различные теории, которые можно разделить на две большие группы теорий мотивации: 1) Содержательные теории мотивации – в их основе лежит рассмотрение содержания потребностей человека, его целей (пирамида потребностей Маслоу, теория Альдерфера, двухфакторная теория Герцберга и т.д.). 2) Процессуальные теории мотивации – изучают поведение индивида, что вызывает то или иное поведение, поддерживает его и прекращает (теория ожиданий Врума, теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера, и пр.)

ПИРАМИДА МАСЛОУ:

1.Потребность в самовыражении2.Потребность в уважении и признании 3.Потребности в принадлежности и любви 4.Потребность в безопасно 5. Физиологические потребности