5. Методы управленческого воздействия
Методы управленческого воздействия - это совокупность приемов и способов осуществления целенаправленного организационного воздействия на коллектив или на отдельного человека, ориентированные на осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, подчинения индивидуальных интересов общим интересам организации. Различают три группы методов: административные (организационно-распорядительные), экономические и социально-психологические (мотивационные).
Организационно-распорядительные (административные) методы
Реализация организационных отношений в системе происходит с помощью применения организационно-распорядительных методов управления. Организационно-распорядительные методы направлены на использование таких мотивов трудовой деятельности, как чувство ответственности, в том числе административной.
Применение организационно-распорядительных методов управления предшествует применению экономических методов, поскольку для того, чтобы использовать последние, нужно организационно сформировать объект управления и структуру управления. В процессе функционирования хозяйственной системы эти методы управления реализуются в форме организационно-распорядительного влияния субъекта управления на объект управления. Тесная связь этих методов позволяет осуществлять эффективное влияние управляющей подсистемы на подсистему, которой управляют.
Вместе с тем, организационно-распорядительные методы управления отличаются от экономических. Основа разделения – механизм их действия и форма проявления в процессе управления.
Экономические методы управления основаны на учете экономических интересов организации. Формой проявления экономических методов управления стали планы, задачи, программы, выраженные экономическими параметрами, степень удовлетворения индивидуальных, групповых, коллективных интересов, выраженных стимулами индивидуальной и коллективной работы. Организационно-распорядительные методы управления основаны на таких индивидуальных и групповых свойствах людей, как чувство обязанности, ответственности, дисциплины и понимание возможности административного наказания.
Организационно-распорядительные методы управления следует применять с учетом требований экономических законов. Только в этом случае они являются научно обоснованными. Если орган управления в своей деятельности не учитывает или недостаточно учитывает требования экономических законов, организационно-распорядительные методы могут превратиться на административные, бюрократические, волюнтаристские, субъективные методы влияния.
Организационно-распорядительные (административные) методы (рис.1) основаны на использовании представления (модели) об эффективной организации человеческой деятельности в упорядоченной определенным образом среде отношений между руководителями и исполнителями. Эти методы призваны определить:
- место коллективов и отдельных работников в системах производства и управления;
- права, обязанности и меру ответственности руководителей и исполнителей;
- взаимосвязи и координацию действий в процессах производства и управления.
Рисунок1 - Система организационно-распорядительных методов
Характерными особенностями организационно-распорядительных методов управления являются:
- прямое влияние на объект управления: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному выполнению;
- определенная ответственность за невыполнение указаний и распоряжений.
Особенностью административных методов управления является то, что они основаны на принуждении и связаны с различными видами реакций: воспринимаются как воздействия, которые навязывает определенное поведение подчиненным; пассивное восприятие и неукоснительное выполнение; осознанная необходимость таких отношений и внутреннее обоснование.
Акты управления, которые осуществляются управленческими работниками, разделяют на два вида: нормативные и индивидуальные. Нормативные акты не имеют конкретного адресата. Они содержат общие нормы действий в тех или иных условиях и рассчитаны, как правило, на продолжительный период. К ним можно отнести уставы, положения, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов, стандарты и другие.
Индивидуальные акты адресуются определенным объектам управления. К ним относят приказы, постановления, распоряжение, циркуляры, указания.
Выделяют две группы организационно-распорядительных методов:
-организационно-стабилизирующие;
- распорядительные;
- дисциплинарные.
Основное содержание методов организационно-стабилизирующего влияния состоит в установлении состава элементов системы и стойких организационных связей между ними с закреплением определенных обязанностей как за системой в целом, так и за отдельными ее звеньями.
В состав организационно-стабилизирующих методов управления входят:
регламентирование,
нормирование,
инструктирование.
Регламентирование представляет собой довольно жесткий тип организационного влияния, который состоит в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для выполнения на протяжении определенного времени, регламентированного этими положениями. С научной точки зрения, совокупность регламентов должна охватывать все звенья социально-экономической системы – от рабочих мест до верхних звеньев управления. Построение и функционирования всех этих звеньев должны регламентироваться специальными положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями для отдельных должностей.
Таким образом, организационное регламентирование осуществляется в форме положений о структурных подразделениях организации, в которых указаны функции, задачи, права, обязанности и ответственность подразделений и служб и их руководителей, например «Положение о производственном подразделении», «Положение об отделе маркетинга» и др. На основе положений организуется повседневная деятельность подразделения и оцениваются его результаты.
Организационное нормирование реализуется в форме утвержденных норм и нормативов, ограничивающих деятельность подразделений, руководителей и специалистов определенными качественными и количественными показателями. Некоторые из нормативов: стандарты качества услуг, удельные затраты на формирование услуг, нормативы прибыли и рентабельности, трудовые нормативы, в том числе по оплате труда и др. К этой группе относятся правила внутреннего распорядка.
Нормирование состоит в установлении нормативов, которые являются ориентиром в деятельности и как метод организационно-стабилизирующего влияния более мягок.
Нормы и нормативы, которые используются в практике управления, классифицируются:
по уровню управления:
– народнохозяйственные (ставки вывозной пошлины, нормы налогообложения деятельности предприятий, минимальный размер заработной платы в народном хозяйстве и другие),
– общесистемные (нормативы создания фондов, нормы амортизации помещений, оборудование и механизмов, естественной убыли товаров при перевозках и хранении и другие),
– внутренние (нормы расхода материалов, сырья и топлива в производстве, выработки, нормативы времени на технологические операции и другие);
по видам:
– технологические (регулируют использование сырья, оборудования и вспомогательных материалов),
– экономические (регулируют оплату и стимулирование труда, нормирование товарных остатков, сроки представления статистической отчетности),
– трудовые (нормы выработки, нормативы численности работников, нормы времени для работы и отдыха, трудового распорядка и другие),
– финансово-кредитные (регулируют порядок получения кредитов и ликвидации задолженности, создание фондов общего и специального назначения, порядок отнесения потерь и убытков на результаты деятельности и другие),
– снабженческие (определяют порядок поступления сырья, материалов и товаров, сроки поставки, устанавливают минимальные объемы отгрузки и другие),
– организационно-управленческие (типичные управленческие структуры, нормы подчинения, порядок разработки и принятие управленческих решений и другие);
по срокам действия:
– долгосрочные,
– краткосрочные;
по направлению влияния:
– нормы влияния на коллектив в целом,
– нормы влияния на отдельных работников.
Организационно-методическое инструктирование проявляется в форме различных инструкций и указаний. Инструктирование – наиболее мягкий способ организационного влияния. Он заключается в ознакомлении с условиями работы или обстоятельствами порученного дела, выяснении вопросов, возможных затруднений, предостережении от возможных ошибок, в советах относительно выполнения определенных видов работ. Инструктирование всегда имеет форму методической и информационной помощи, направленной на успешное выполнение работы. Основными формами инструктирования являются: 1) должностные инструкции для руководителей и специалистов, в которых содержаться общие положения обязанности, права и ответственность; 2) методические указания, описывающие порядок выполнения и содержание комплекса взаимосвязанных работ; 3) рабочие инструкции, определяющие выполнение отдельных исполнительских и управленческих работ.
Второй группой организационно-распорядительных методов управления являются методы распорядительного влияния, которые отображают текущее использование установленных организационных связей и их частичное корректирование в случае изменения условий работы. В основу распорядительных методов положены полномочия и обязанности, порядок управления, разработанный в результате актов организационного влияния. Для распорядительного влияния характерна нерегулярность его возникновения, поскольку отклонения возникают внезапно и их сложно предусматривать. В хорошо организованной системе эти отклонения сведены к минимуму, тем не менее, из-за разнообразных внешних и внутренних причин иногда возникает потребность в применении распорядительного влияния.
Методы распорядительного влияния дают возможность предотвратить отклонения от планов, осуществить переход системы к состоянию равновесия, например, внедрением более совершенного порядка работ, планирования, стимулирования.
Формой распорядительного влияния служат директивы, постановления, приказы, указания, распоряжения, резолюции. Все это виды распорядительной деятельности, распорядительного влияния, а не документы. Документы с аналогичными названиями – лишь внешнее проявление распорядительного влияния. Само же распорядительное влияние может быть по форме устным или документально оформленным. Каждая из этих форм имеет свои преимущества. Устная форма более оперативная. Документальная форма способствует лучшему учету и контролю выполнения распоряжений.
Распоряжения – это распорядительные акты, которые принимаются коллегиальными органами управления (съездами, конференциями, собранием, комиссиями, правлением) и содержат пути решения важных вопросов, которые касаются всей организации или системы в целом.
Основной письменной формой распорядительного влияния являются приказы. Приказ – это письменное решение определенной задачи с перечнем конкретных путей, сроков, порядка, ответственных лиц и форм контроля. Выполнение приказа обязательно, поскольку он выражает волю линейного руководителя, который имеет право единоличного принятия решений. Сам приказ обязательно должен отвечать нормам административного права, иначе он юридически может быть неправомерным.
Разновидностью распорядительного влияния являются распоряжения, которые детализируют конкретные пути и способы решения отдельных задач в масштабах отдельно взятых служб и подразделений. Распоряжение может быть дано линейным или функциональным руководителем в пределах его полномочий.
Специфической формой распорядительного влияния является директива, которая представляет собой решение о целях перспективного развития отдельных структурных подразделов, предприятий, организаций, хозяйственных систем и областей. Директивы определяют общую цель хозяйствования, рассчитанную на продолжительный период и которая нуждается в качественном изменении способов и методов работы. Реализация директив связана с изданием приказов, распоряжений, постановлений и указаний для решения промежуточных задач. В управлении также широко применяется резолюция, которая представляет собой конкретное указание исполнителю относительно осуществления тех или других действий, предусмотренных соответствующим документом.
Один из важнейших практических вопросов управления – эффективность использования распорядительных методов. Определить ее можно, сопоставляя то, что было предусмотрено приказами, постановлениями, распоряжениями и другими формами распорядительного влияния, с тем, что было фактически достигнуто при их реализации. Эффективность письменных распоряжений (приказов) определяется:
их количеством,
степенью их обоснованности,
проявлением творчества и инициативы со стороны исполнителей,
уровнем исполнительной дисциплины.
Под исполнительной дисциплиной понимают качественное выполнение приказов, распоряжений, указаний руководителя, которое обеспечивается квалификацией, опытом, творчеством и инициативой исполнителей.
Для высокой исполнительной дисциплины нужны:
четко установленные сроки выполнения задач и мероприятий, и проверка их соблюдения;
персональная ответственность исполнителей за выполнение задач и мероприятий;
установление поощрений исполнителям за своевременное или досрочное выполнения задач и мероприятий.
Рассмотренные выше особенности распорядительной деятельности менеджера касаются и письменной формы распоряжений. Вместе с тем, широко используются устные распоряжения как своеобразное средство коммуникации в системе управления.
Организационно-распорядительные методы управления классифицируются также по источникам влияния:
регламентирующие и нормативные;
распорядительные.
На высших уровнях системы управления преобладают регламентирующие и нормативные способы организационного влияния, на низовой ступени управления − распорядительные методы, призванные регулировать и поддерживать повседневную производственно-хозяйственную деятельность.
Применение организационно-распорядительных методов управления, которые не отвечают положению уровня управления в иерархии управленческой структуры, приводит к срывам, нарушениям ритма производственно-хозяйственных процессов.
Организационно-распорядительные методы классифицируют также по направленности:
на субъект управления,
на объект управления.
Специфика той или иной подсистемы определяет и специфику организационного влияния на каждую из них. В организации интеллектуальной работы основную роль играют регламентирующие акты. Трудовая деятельность людей, которые являются объектом управления, нуждается в применении распорядительных актов в форме экономического, социального и других видов влияния.
Еще одной группой организационно-распорядительных методов управления являются дисциплинарные методы.
Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе организации.
Дисциплинарное взыскание оказывает должное действие, если оно направлено на неправильное поведение работника, а не на его личность. Неправильное осуществление дисциплинарного взыскания наносит ущерб как работнику, так и организации.
Дисциплинарные методы осуществляется в форме административных взысканий; предупреждений, штрафов, возмездном изъятии предметов, административного ареста, исправительных работ.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Форму подачи наказания и его вид следует сообразовывать с личностью работника, прогнозировать его поведение на стадии получения наказания и после. Простейшие наблюдения: флегматик, получивший нагоняй с утра, может «выпасть» из трудового ритма на весь день, будет долго переживать. Знание психологических особенностей сотрудников поможет добиться максимума результатов при минимуме потерь для руководителя и дела.
Более, конечно, приятное работнику воздействие – это поощрение за высокие результаты и / или правильное поведение.
Экономические методы управления представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллектива в целом и личности в частном.
Экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулированием.
Экономические методы управления основаны на использовании материального вознаграждения за количество и качество труда и материальных санкций (штрафов) за несоответствие его качества и недостаточное количество.
Экономические методы реализуются (рис. 2):
- на уровне управления конкретным человеком используются методы персонального экономического воздействия через прямое материальное вознаграждение по результатам труда (заработная плата, премии), дополнительные выплаты, скидки на товары и услуги организации и др.;
- на уровне управления организацией со стороны администрации путем создания обособленных подразделений за которыми закреплены ресурсы, предоставлена оперативная хозяйственная самостоятельность, в т.ч. предоставлены права использовать часть прибыли, а при невыполнении обязательств применением штрафных санкций;
Рисунок 2 – Экономические методы управления
- на уровне управления организацией со стороны государства через государственный заказ, налогообложение, льготное финансирование в том-числе и из государственного бюджета.
Экономические методы - это способы воздействия на имущественные интересы отдельных людей и их объединений. Они не только по-прежнему сохраняют свое приоритетное положение в системе методов, но в условиях рыночной экономики действительно выполняют роль базовых способов влияния на поведение людей, активизируют их труд, повышают деловую активность предприятий.
В основе этих методов находятся объективные экономические законы, специфические законы рыночной экономики, а также принципы вознаграждения за труд, имеющие определенные особенности в каждой фирме. Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.
Экономические методы в условия рынка играют особую роль. Они, в отличие от административных, предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления и базируются на непосредственной зависимости материальной обеспеченности человека от результатов его деятельности. Их конкретными формами являются:
хозрасчет,
ценообразование,
финансирование,
предоставление экономической самостоятельности в распоряжении фондами, прибылью, заработной платой.
1) планирование - разработка планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения, включает принятие плановых решений уполномоченными на то органами или лицами;
2) коммерческий расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятии на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников;
3) балансовый метод предполагает тщательный и всесторонний анализ экономических процессов:
материальные балансы — балансы топлива, электрооборудования, строительных материалов, балансы производственных мощностей;
трудовой — баланс наличия и использования трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы занятости, производительности труда;
финансовый — баланс денежных доходов и расходов;
4) кредитование предусматривает создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками;
5) рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции;
6) самофинансирование это способ хозяйствования, при котором коллектив предприятия, АО покрывает за счет своих доходов все текущие затраты, а также расходы на техническое обновление и расширение производства. Самофинансирование является основой самоокупаемости, означающей, что средства, вложенные в функционирование предприятия (АО) независимо от субъекта финансирования, должны быть полностью возмещены и принести прибыль. При этом самофинансирование отражает самоокупаемость только хозрасчетных средств коллектива данного предприятия. Таким образом, основным источником развития предприятия (АО) в условиях самофинансирования является получаемый им доход (прибыль). Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников;
7) оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации;
8) премия определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени, она напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.
9) хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.
10) налогообложение. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне организации, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчёт, ценообразование, финансирование.
Особенности применения экономических методов на разных уровнях управления в период формирования рыночных отношений.
Особенности экономических методов управления состоят в том, что они:
- базируются на некоторых общих правилах поведения, дающих возможность маневрировать ресурсами, тогда как административные характеризуются конкретно-адресными заданиями, ориентированными на достижение целей управляемой системы путем формирования ее четкой структуры, создания условий для подготовки, принятия и реализации решений (хотя некоторые общие правила, касающиеся, например, методики разработки бизнес-планов, режима работы и другие, могут предусматриваться директивными актами);
- оказывают на производителей и потребителей косвенное воздействие, посредством системы отношений учитывают интересы коллектива и отдельных работников (административные методы по своей природе не способны столь полно и непосредственно ориентироваться на экономические интересы объектов управления);
- непременно предполагают самостоятельность предприятия на всех уровнях при одновременном возложении на него ответственности за принимаемые решения и их последствия (в отличие от административных методов, предполагающих значительную долю ответственности вышестоящих органов, принимающих решения);
- побуждают исполнителей к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива (административные распоряжения большей частью однозначны, требуют обязательного, точного исполнения).
Экономические методы управления должны занять и неизбежно займут доминирующее положение. Это необходимо для обеспечения нормальных условий функционирования ассоциаций, союзов, предприятий в новых условиях хозяйствования. Одновременно сокращается число звеньев управления.
При умелом использовании экономических методов управляющие органы в условиях рынка легче преодолевают инертность в реализации своих задач, обусловленной отсутствием соответствующей экономической заинтересованности в оперативном удовлетворении меняющихся потребностей. Усиливается самоконтроль, до минимума снижается необходимость в административном контроле, который сосредоточивается, если в том есть потребность, конечных результатах обслуживания населения.
Чем шире применяются экономические методы, тем большее число вопросов решается непосредственно в основных звеньях управления, ближе к источнику информации. В прошлом в условиях необоснованно широкого применения административных методов нередко на высоких уровнях управления принимались решения, которые по своему содержанию входили в компетенцию нижестоящих звеньев управления. В результате замедлялся процесс принятия решений и не обеспечивалась требуемая оперативность управления, снижались его компетентность и качество.
Использование системы экономических методов на государственных предприятиях даст должный эффект только в том случае, если принцип прибыльности ведения хозяйства будет охватывать все звенья организационной структуры управления, образуя замкнутую систему с распределением материальной ответственности между всеми ее звеньями
Однако в использовании экономических методов существует множество проблем. Как правило, преобладают материальные поощрения и штрафные санкции. Но материальное стимулирование в виде премий не всегда соответствует личному вкладу работника, так как фонды ограничены и распределение премий часто происходит согласно окладу. В настоящее время отсутствует научная и апробированная методика определения стимулов в зависимости от характера, объемов, сложности труда работников, а также сопоставления стимулов работников различных категорий. Денежные штрафные санкции в виде снижения премий часто не охватывают важнейших кадровых аспектов, которые оказывают непосредственное влияние на результаты труда. Имеются в виду ухудшение психологического климата коллектива, низкий уровень профессионализма, непродуманные кадровые перемещения.
Экономические методы управления не имеют универсального характера. Особенно это отчетливо проявляется в условиях развитого рынка и высокого экономического благосостояния населения. Социологические исследования показывают, что для многих людей, живущих на Западе, деньги уже не являются главным стимулом работы. Как же тогда пробудить их творческую активность? Через использование социальных и психологических методов, которые начали формироваться еще в 20-х годах XX столетия.
Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления основаны на использовании морально-этических норм конкретного общества или социальной группы и личностных характеристик работников (общий уровень культуры, социальные потребности, особенности национального характера, мировоззрение).
Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т. п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т. п.
Рассмотренные выше экономические и организационно-распорядительные методы управления направлены в основном на производственно-хозяйственную деятельность организаций и предприятий. Однако организация выступает в обществе не только как производственно-экономическое звено, а и как социальный фактор.
В связи с этим менеджер должен владеть социальными методами управления.
Социальные методы управления основаны на использовании социального механизма, который действует в коллективе (неформальные группы, роль личности, система взаимоотношений в коллективе, социальные нужды и др.). Под социальными методами управления понимают систему средств и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность коллектива и его отдельных работников. Методы социального управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе путем удовлетворения социальных потребностей работников, развития личности и социальной защиты.
К социальным методам управления относят:
социальное прогнозирование,
социальное нормирование,
социальное регулирование,
социальное планирование,
создание стандартов образцового поведения для подражания;
комплектование коллектива подразделения по принципу максимальной реализации возможностей сотрудников;
выявление социальных проблем и их решение с целью воздействия на персонал;
реализация соревновательности и др.
Социальное прогнозирование используется при создании информационной базы для разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в трудовом коллективе. Параметры социального прогноза включают:
возрастные изменения в коллективе;
изменения общеобразовательного и квалификационного уровня работников;
изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников;
динамика-соотношение физического и умственного труда и др.
Социальное нормирование, как метод управления, состоит в создании социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных лиц и групп в коллективе. Под нормой обычно понимают определенный признанный обязательный порядок, правило. Соответственно этому социальные нормы регулируют разные стороны хозяйственной и социальной жизни и подчиняют их единым целям и задачам, которые определены характером и назначением организации.
Различают социальные нормы:
нормы права – юридические нормы, которые устанавливаются или санкционируются государством;
нормы морали – нормы, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности;
авторитет общественной мысли – общественные нормы, которые устанавливаются общественными организациями и обществом.
Классификация социальных норм может быть осуществлена и по другим признакам; в зависимости от типа и вида взаимоотношений, которые регулируются; степени обязательности норм; способа их образования и механизма действия и т.д.
Таким образом, управленческие отношения регулируются совокупностью социальных норм и процедур их реализации, которые обеспечивают нормальное функционирование и развитие систем.
Социальное регулирование — это мероприятия по поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствование социальных отношений между работниками.
Средствами социального регулирования служат коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы, правила этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность удовлетворения социальных нужд в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и прочее.
Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной, личной инициативы работников и интереса их к работе.
Социальное планирование, как метод социального управления, реализуется составлением плана социального развития организации. План социального развития, состоит из четырех разделов:
совершенствование социальной структуры коллектива;
совершенствование условий работы;
повышение жизненного уровня, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;
повышение трудовой и общественной активности работников, развитие самоуправления.
План социального развития трудового коллектива является составной частью комплексного плана экономического и социального развития.
Методы психологического управления – это конкретные способы и приемы, направленные на регулирование отношений между людьми путем создания благоприятного психологического климата.
К ним относят:
методы комплектования малых неформальных групп (создание неформальных групп в коллективе); методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
методы гуманизации труда (воздействие цветом, музыкой, запахом, интерьер, разнообразие труда);
методы психологического побуждения работников в зависимости от типа темперамента; они формируют у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
методы профессионального отбора (тесты, собеседования и другие); методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе;
отбор целей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
моральное поощрение или порицание результатов труда и поведения работников.
установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчинёнными; методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления.