Монография 2019

Анализ структуры персонала по возрасту, говорит о значительном старении коллектива, так как сотрудники пред пенсионного и пенсионного возраста составляют 39,8 %. В современный условиях глобальной информатизации и компьютеризации, а так же согласно требованиям органов, контролирующих эффективность работы образовательных учреждений высшего образования необходимо разработать программу привлечения молодых специалистов.

Исследование применения метода SWOT – анализа системы управления персоналом ФГБОУ ВО «Красноярский ГАУ» представим в таблице 2.

Таблица 2 – SWOT-анализ системы управления персоналом ФГБОУ ВО «Красноярский ГАУ»

определенных категорий ниже по сравнению с конкурентами

141

7.Высокий уровень оплаты труда профессорско-преподавательского состава

8.Эффективная система материального стимулирования (эффективный контракт, премирование)

9.Обеспечение обязательного социального и медицинского страхования работников на условиях, установленных законодательством Российской Федерации;

10.Соблюдение все требования законодательства по охране труда и безопасности.

Таким образом, по результатам проведённого SWOTанализа можно отметить, что университет для реализации кадровой политики необходимо максимизировать свои сильные стороны наличие внутренней системы обучения и эффективной системы материального стимулирования и минимизировать возможные угрозы.

В настоящий момент в университете ведется поиск новых подходов к использованию управленческих кадров; усиливается ответственность руководства за контроль использование потенциала персонала и ведется учет и использование потенциала персонала.

Стратегическое управление университетом осуществляется в соответствии со стратегией развития федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Красноярский государственный аграрный университет» на 2016-2020 годы, ежегодными планами финансово-хозяйственной деятельности, планом мероприятий ФГБОУ ВО «Красноярский ГАУ» («Дорожная карта»), коллективным договором ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ.

142

Еще одним документом, реализующим стратегические цели университета в рамках развития персонала, является план подготовки и повышения квалификации научно-педагогических работников на 2016-2020

г.г.-http://www.kgau.ru.

Внастоящий момент кадровая политики ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ реализуется через ряд кадровых процессов: найм персонала, обучение персонала, мотивация и стимулирование, формирование кадрового резерва, высвобождение персонала, аттестация персонала и охрана труда и обеспечение его безопасности.

Поскольку все направления реализации кадровой политики ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ сформулированы в следующих документах института (таблица 3)

Таблица 3 – Регламентация кадровых процессов ФГБОУ ВО Красноярский ГАУ

Красноярский ГАУ-СМК-П-8.2.3.-2016 http://www.kgau.ru. Положение «О порядке установления стимулирующих

надбавок за счет средств субсидий на выполнение государственного задания и средств приносящей доход деятельности» - Красноярский ГАУ-СМК-П-6.1 - 2016, http://www.kgau.ru.

143

Тип кадровой политики ФГБОУ ВО «Красноярский ГАУ» по степени влияния на кадровую ситуацию является реактивным, характеризующимся последовательной реакцией отдела кадров и руководства университета на информацию о сигналах негативного состояния в работе с персоналом; руководство предпринимает меры по локализации кризиса, решению возникших кадровых проблем без стратегических прогнозов, а в соответствии с возникновением и развитием ситуации.

По отношению к внешней среде тип кадровой политики является открытым. Университет готов принять на работу любого специалиста, как на самую низкую должность, так и на должность на уровне высшего руководства, если он обладает соответствующей квалификацией, но при этом основным источником привлечения являются рекомендации работающими сотрудниками, либо перспективные студенты. Обучение, повышение квалификации и переквалификация персонала проводится как внутри университета, так и за его пределами с возможностью частичной компенсации расходов.

Все правила и процедуры по управлению персоналом в университете строго регламентированы, в связи с этим можно считать кадровую политику

144

формализованной, при этом положение о кадровой политике в организации отсутствует.

Поскольку при реализации кадровой политики современного образовательного учреждения необходимо применить как традиционные, так и новые технологии, то увеличение вовлеченности преподавателей в процесс управления в большей степени повлияет на эффективность его работы

Список использованной литературы:

1.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. М.: ИНФРА–М, 2002.

2.Архипова Н.И. К вопросу о стратегии управления человеческими ресурсами// Наука и искусство управления: Вестник Института экономики, управления и права РГГУ. М.: РГГУ, 2009, № 1 с. 27-39.

3.Кибанов А.Я. Новая стадия эволюции науки об управлении персоналом при неизменной парадигме // Современные технологии управления. 2014. № 5 (41). С. 17-23.

4.Таланова Н.В., Алексеева Н.В. Взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом / Вестник Российского университета кооперации. 2015. № 3 (21). С. 73-77.

5.Варкулевич Т.В., Белоглазова В.А. Организационно-методические основы эффективной кадровой политики государственного вуза Азимут научных исследований: экономика и управление. 2018. Т. 7. № 2 (23). С. 43-

6.Довлетмурзаева М.А. Инновационный и кадровый потенциал вуза: развитие и эффективность использования: монография. Палеолит, 2009 г.

7.Захаркина Н.В., Плахова Л.В. SWOT-анализ как инструмент управления профессиональным развитием персонала в современных условиях // Фундаментальные исследования. 2015. № 2-12. С. 2673-2678.

145

8.Антонова Н. В., Литвинова В.С. Формирование стратегии управления персоналом института международного менеджмента и образования //Азимут научных исследований: экономика и управление. 2019. Т. 8. № 2(27) С. 53-56

9.Зубова О. Г. Формирование кадрового обеспечения аграрного сектора Волгоградской области: проблемы и пути решения // Бизнес. Образование. Право. 2015. № 3 (32). С. 57-61.

10.Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2009. № 1. С. 136-143.)

11.Беззубко Л.В., Гончарова Л.О., Беззубко Б.И. Трудовой и кадровый потенциалы: монография. Донецк: Норд пресс, 2008. С. 17.

12.Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент: практические рекомендации / В.Н. Слиньков. К.: КНТ, 2007. С. 11.

13.Общероссийский классификатор ОК 016-94 профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367).

14.Постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих".

15.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

16.Федеральный закон от 2 мая 2015 г. N 122-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации».

17.Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 8 сентября 2015 г. N 608н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования".

18.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ Доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2010. 638 с.

19.Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 г. № 69/н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом»

146

учебник для вузов. М.: Проспект, 2008. 688 с.

21.«Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак.»: Эксмо;

2010.

22.Архипова Н.И., Седова О.Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие – М.: Проспект, 2016. 232 с.

23.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012. С.32

24.Шулер Р.С. Управление человеческими ресурсами // Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С.167.

25.Устав ФГБОУ ВО «Красноярский государственный аграрный университет» http://www.kgau.ru/new/

147

А.М. Логвинов

доктор социологических наук, доцент Сибирский федеральный университет г. Красноярск, Российская Федерация

АКТУАЛЬНАЯ УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ТЕХНОЛОГИЯ XXI ВЕКА – «БЕРЕЖЛИВОЕ ПРОИЗВОДСТВО»

Вначале определимся с сущностью понятий «Управленческие технологии».

Технология как способ деятельности [9]. Технология (от греч. techne

— искусство и logos — слово, учение) — совокупность приемов и способов, методов и операций обработки и переработки различных ресурсов, последовательное осуществление которых обеспечивает решение поставленной задачи.

Применительно к практике технология — это совокупность оборудования, инфраструктуры, соответствующих технических знаний и квалификационных навыков, способов производства и действий (процессов), с помощью которых организация преобразует входные ресурсы (материальные, финансовые, информационные, человеческие, временные и др.) в выходные — готовую продукцию, информацию, непереработанный остаток. Это практическая технология. Например, материальные ресурсы по форме и содержанию преобразуются в требуемые товары, финансы — в капитал организации для получения прибыли, информация — в ноухау, живой труд — в прибавочную стоимость.

В процессе трудовой деятельности специалистам, управленцам, производственникам приходится решать систематически повторяющиеся задачи: массовое изготовление продукции, измерение и учет количества произведенной продукции, составление технической и управленческой документации, измерение параметров технологических операций, контроль

148

готовой продукции, упаковывание поставляемой продукции и т.д. Существуют различные варианты решения этих задач.

Мало принять решение — необходимо предусмотреть механизмы его реализации как «системы, устройства, определяющего порядок какого-либо вида деятельности». Технология и является тем преобразующим механизмом, позволяющим достигать результата. Если цель и задача относятся к понятию «что надо сделать», то технология относится к понятию, каким образом организация (сотрудник) производит действия и получает продукты и услуги, которые предлагаются потребителям (достигаются намеченные цели, выполняются заданные функции). Технология, как и другие нематериальные активы организации, приобретается, учитывается, регламентируется.

Задача технологии — выявление оптимальных закономерностей превращения обрабатываемых ресурсов в природе и обществе из одного вида в другой и использование их в широкой практике для достижения максимальной экономии с соблюдением функциональных условий и требований безопасности, на основе их всеобщего, добровольного многократного использования на пользу и при участии всех заинтересованных сторон.

Найденный правильный и экономичный вариант решения выполнения этих процедур дает возможность достичь оптимального упорядочения работ в определенной области. Для превращения этой возможности в действительность необходимо, чтобы найденное решение стало достоянием большого числа предприятий (организаций) и специалистов. Только при всеобщем и многократном использовании этого решения существующих и потенциальных задач возможен экономический эффект от проведенного упорядочения технологии производства и управления.

Важнейшими результатами деятельности по совершенствованию и развитию технологий являются повышение степени соответствия продукции, процессов и услуг их функциональному назначению,

149