28.Кәсіпкерлік ызметтің тиімділігін бағалау қағидалары және әдістері

Бизнесті _______бағалаудың бірінші концепциясы. Бірінші концепция мүліктік кешеннің

құрамдастарын бағалаумен байланысты. Кәсіпорын бизнесін бағалау мүліктік кешеннің

құрамдастарын бағалауына әкеледі: нарықтық, табыстық және шығындық тәсілдерді қолданып,

негізгі қаражаттардың мүліктік құқықтар құнының есебінсіз бағалауға болады.

Мұнда, бір-бірінен жекеше бағаланатын (орындық, компьютер, ғимарат, станок, бассейн,

жер телімі және т.б.), мүліктік кешеннің құрамдастырын бағалау жөнінде айтылып отыр.

Мүліктік кешеннің құрамдастарын бөлек бағалау, мүліктік кешен жиынтығы түрінде бола

алатын қосымша құнды анықтаумен байланысты және олардың кейінгі аккумуляциясын

болжамайды.

Бизнесті бағалаудың екінші концепциясы. Екінші концепция, кәсіпорын бизнесін

бағалағандағы пайда болатын қосымша құнның анықталуымен тікелей байланысты.

Кәсіпорын бизнесін жүйе ретінде қарастырсақ, құрамына тауар нарығының секторын

бақылауға рұқсат ететін, оның мүліктік кешені мен құқық жүйесі немесе қоржыны кірсе,

мүліктік кешеннің жиынтығында қосымша құнның пайда болуы мүмкін.

Құқық жүйесі немесе қоржыны, кәсіпорынға бизнес жүйе ретінде тауар нарықтарында

тиімді бәсекелесуге рұқсат етеді.

Құқықтар жүйесі немесе қоржыны өзіне мыналарды қосуы қажет:

- кәсіпкерлік қызметті іске асыратын, кәсіпорынға республикалық және атқарушы

жергілікті билік органдары беретін лицензиялардан, сертификаттардан және тағы басқалардан

пайда болатын нарықта жұмыс істеу құқығы;

- кәсіпорынға табыс әкелетін жал құқығы, субжал, кепіл және т.б;

- бизнес бойынша әріптестердің келісім-шарт жүйелерінен пайда болатын құқықтар

(материалдар мен шикізатты жеткізу келісім-шарттары, тауарлық өнімдерді сатып өткізу

келісім-шарттары және т.б.);

- кәсіпорын акцияларының бақылау пакеттерінен пайда болатын құқықтар;

- материалдық емес активтерді қалыптастыратын артықшылығы бар құқықтар.

Жоғарыда аталғандарды ескере отырып, кәсіпорынның бизнесін бағалаудың объектілері

мыналар болуы керек:

- кәсіпорынның мүліктік кешені;

- кәсіпорынға (фирмаға) нарықтың секторын бақылауға рұқсат ететін құқықтар

жүйесі немесе қоржыны;

- кәсіпорынның (фирманың) тауар нарықтарында бәсекелесуге қабілетілігі.

Сөйтіп, кәсіпорын (фирма) бизнесін бағалау екі концепцияны қолдану арқылы жүзеге

асырылады.

Бірінші концепция, сатып алу-сату мәміле кезіндегі кәсіпорын (фирма) бизнесінің

бағалауын болжайды. Бұл жағдайда бизнестің құны екі құрамдас бөліктерден қалыптасады:

мүліктік кешеннің құнынан және материалдық емес активтердің құнын сипаттайтын құнға

қосымша бағалануынан.

Екінші концепция, бағалау кезінде тауар нарығындағы бағаланатын сектордың бағалау

сыйымдылығын болжайды.

Қазақстан Республикасы заңнамасының талдауы мен нарықта неғұрлым салмақты болып

табылатын табыс формуласында көрсеткендей, артықшылығы бар құқықтардың көлемін

бағалану, патенттік монополиялардың шекараларын анықтауға мүмкіндік береді. Тауар

нарығының үлкен секторлар монополияларымен байланысын патенттік монополизмдердің

мүмкіндіктерін құқық иеленушілер құқықтарымен байланыстырады, атап айтқанда:

- иелігіндегі интеллектуалдық меншік объектілерін өз талабына сай қолдану;

- оларды пайдалануға, басқа тұлғаларға рұқсат етпеу;

- белгілі шарт негізінде, интеллектуалдық меншікті бағалауға жеке объектілерін

пайдалануға рұқсат ету.

Аталған ғылыми дәлелденген артықшылықтарды, құқық иеленуші өнім нарығында

жоғары технологиялық өнімдерінің көлемін ұлғайтуға мүмкіндігі бар нарықтардың үлкен

секторларын қатаң бақылау үшін қолданылады.

Айырықша құқықтарының ірі портфелі шоғырланған технологияларды меңгерген

жоғары технологиялық компаниялар мен корпорациялар ғылыми дәлелденген өнім құқық

иеленуші нарықтарын басқаруға, миллиардтаған табыстар алуға белгілі мүмкіндіктер алады.

Айырықша құқықтар портфелінің көмегімен тауар нарығының ірі секторларын басқару

бойынша компаниялардың мүмкіндіктерін бағалау, олардың айырықша құқықтар мен бизнесін

бағалауына қосылады.

Кәсіпорындарды бағалау белгілі бір нақты міндеттің орындалуына бағынады.

Бағалаушы, жасалып жатқан бағалаудың міндетін білгеннен кейін ғана керекті әдістемені дұрыс

таңдай алады.

Кәсіпорынның құнын бағалау көбінесе келесі жағдайлардан туындайды:

кәсіпорынды сату;

кәсіпорын мүлігінің бөлігін сату (жер телімі, ғимараттар, құрылыстар);

ұйымды қайта құру немесе кәсіпорынды тарату (қосылу, бөліну, сіңісу және т.б.),

және кәсіпорынның банкротқа ұшырағандағы төрелік сот және меншік иелерінің шешімі

бойынша жүргізіледі;

бағалы қағаздар нарықтарында кәсіпорын акцияларын сатып алу және сату

(акционерлік меншіктегі кәсіпорындарды немесе оның бөлігін сатып алу);

жауапкершілігі шектеулі қоғамда немесе серістестіктің жарғылық қорының үлесін

сатып алу және сату (үлес ақша бірлігімен бағаланады);

кәсіпорынды жалға беру. Құнды бағалау жал төлемін белгілеу үшін маңызды;

кәсіпорынды жетілдіру мақсатында инвестициялық жобаның орындалуы мен

оның негізделуі кезінде кәсіпорын құнын білу қажет;

несие алу үшін кәсіпорын мүлігін кепілге беру;

кәсіпорын мүлігін сақтандыру;

мүлікке салық салу үшін, оның салық базасын анықтау;

негізгі қорларды қайта бағалау.

Сонымен, мүліктік кешен құнын бағалану негізділігі мен дәлелділігі көбінесе бағалауды

қолдану аумағының дұрыс анықталуына тәуелді, яғни сатып алу және сату, несие алу,

сақтандыру, салық салу, т.б.__ 29,Кәсіпкерлікті басқару.  Басқару – кәсіпкерлік қызметтің жеке бір мезеті. Басқару қызметтері және ұйымдастыру: басқарудың ұйымдық құрылымы, кәсіпорынды басқарушылардың қызметтері.  Ұйымдастырудың түсінігі және оның дамуының негізгі мезеттері. Басқарудың ұйымдық құрылымындағы бөлімшенің орны мен рөлі. Жақсы ұйым (кәсіпорын) құру үшін керекті негізгі қағидалар. өндірісті басқару. өндірісті басқаруды ұйымдастырудың тұрпаттары. Басқару стратегиясын таңдау. Маркетингті басқару. Жаңа енгізілімдерді басқару.  Басқарудың әдістері. Шағын өндірістік топ жұмыстарын ұйымдастыру. Басқаруға қызметкерлердің қатысуы.

30,КӘСІПКЕРЛІК ҰЙЫМДЫ КАДРМЕН ҚАМТАМАСЫЗ етудің мәні.  Басшы еңбек ұғымының іс-әрекетін реттеп, ұжымға әлеуметтік әсер етіп отырады.

Басшылық ресми қарым-қатынас жүйесімен байланысты және ол жоғарғы органдармен

тағайындалып, жұмыстан босатылды. Басшы өзінің іс-әрекетінде қатаң иерархиялық

құрылымға жүктеледі, бағынушыларға сол құрылымда алатын орнына сәйкес қарым-қатынас

жасайды. Басшылық мәдениеті оның тұлғалық қасиеттеріне байланысты. Басқару тиімді болу

үшін басшының тұлғалық қасиеттері биік деңгейде болуы қажет. Басшы тек қана өндіріс емес,

сонымен қатар ұйымның, өндіріс пен кәсіпорынның құндылықтарын, дәстүрлерін, нормаларын

басқарады. Джордж Ингмидтің зерттеуі бойынша, егер бір басшы ең бірінші құндылыққа –

байлықты қойса, онда жұмысшылардың демалыс бөлмелеріне қаражаты жетпейді, ал екінші бір

басшы ең биік құндылық – адамгершілік деп ойласа, онда жалақыны көтереді. Басшы әрқашан

әділ, таза болуы тиіс. Басшыға қажетті қасиеттер: 1) білімділік 2) өзіне сенімділік 3) ойлау

қабілеті 4) адамдарды басқару қабілеті 5) батылдылық 6) көріктілік.

Менеджер дегеніміз қазіргі өндіріс шарттарында – басқару бойынша мамандар.

Кадрлар – кәсіпорынның, мемлекеттік мекемелердің, қоғамдық ұйымдардың

квалификациялы қызметкерлерінің негізгі құрамы. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік,

әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық жеке және басқа құрылымдық бөлшектермен

сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті

және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады.

Ұйымды персоналды басқару бойынша негізгі құрылымдық бөлім-кадрлар бөлімі болып

табылады. Ол кадрларды жұмысқа қабылдау, босату, оқыту, біліктілігін көтеру және қайта

даярлау функцияларын атқарады. Соңғы екі функцияны орындау үшін көп жағдайда кадрларды

даярлау бөлімі немесе оқыту құрылады.

Кадрлар қызметін басқарудағы ұйымдастырушылық құрылымы. Басқару кадрларының

басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне байланысты кадр қызметінің

мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты.

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында қарастырушы

және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге

асыруда бақылаушы функциясын, еңекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет

көрсетуді, ұйымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды жұмыскерлікті әлеуметтік қорғауды

қадағалауы керек.

31. Еңбек ұжымының қалыптасуы. Жаңа персоналды іздеу каналдары және таңдау әдістері

Ұжым болу үшін топ сапалы өзгерістердің әртүрлі жолдарынан өтуі қажет. Бұл жолды

А.С.Макаренко бірнеше кезеңдерге бөледі.

Бірінші кезең – ұжымның қалыптасуы (алғашқы ұйымдасудың сатысы). Бұл кезеңде

ұжым ең алдымен педагогтың тәрбиелік ықпалдарының мақсаты ретінде қызмет атқарады,

ұйымдасқан топты ұжымға айналдыру, демек, әлеуметтік-психологиялық қоғамдастық, онда

оқушылардың қарым-қатынасы олардың бірлескен қызметінің мазмұнымен, оның

мақсаттарымен, міндеттерімен, құндылықтарымен анықталады.

Ұжымды ұйымдастырушы – педагог, одан барлық талаптар тарайды. Бірінші саты сол

уақытта аяқталған деп есептеледі, егер ұжымда актив қалыптасып, жұмыс істесе,

тәрбиеленушілер жалпы мақсаттың, жалпы іс-әрекеттің және жалпы ұйымдастырудың негізінде

топтасқан.

Екінші кезеңде активтің ықпалы күшейеді. Актив педагогтың талаптарын тек ғана

қолдап қоймайды, сонымен қатар өзі ұжым мүшелеріне талап қояды. Екінші кезеңге тән

ерекшелік ұжымның құрылымының тұрақтауы. Ұжым бұл кезеңде тұтас жүйе ретінде жұмыс

жасайды, онда өзін-өзі ұйымдастырудың және өзін-өзі реттеудің механизмдері әрекет ете

бастайды. Ұжым өз мүшелерінен белгілі мінез-құлық нормаларын талап етуге қабілетті, соған

байланысты талаптарының көлемі бірте-бірте ұлғаяды. Сонымен, ұжымның дамуының екінші

кезеңінде жеке тұлғаның белгілі сапаларын мақсатты тәрбиелеудің құралы ретінде жұмыс

істеді.

Бұл кезеңде педагогтың негізгі мақсаты ұжымның мүмкіншіліктерін ұжымның

алдындағы міндеттерді шешу үшін барынша пайдалану. Практикалық тұрғыдан ұжым тәрбие

субъектісі ретінде өз дамуының белгілі деңгейіне жетеді.

Бұл кезеңде ұжымның дамуы қарама-қайшылықтарды жеңумен байланысты: ұжым мен

жеке оқушылардың арасында; ұжымның алдағы талаптарының дамуы; жалпы және дара

перспективалардың ара-қатынасы; Сондықтан да ұжымның дамуында серпіліс, тоқтау, кері кету

болуы мүмкін.

Үшінші және одан кейінгі кезеңдер ұжымның көркерімен, шарықтауымен сипатталады.

Бұл кезеңдерде одан бұрынғы кезеңдермен салыстырғанда айрықша сапаларымен

ерекшеленеді. Бұл кезеңнің даму деңгейін көрсету үшін ұжым мүшелерінің бір-біріне

қойылатын талаптарының деңгейі мен сипатын көрсетсек те жеткілікті. Егер ұжым дамудың

осы сатысына жеткен болса, онда ол тұтас адамгершілік тұлғаны қалыптастырады. Сондықтан

да кейбір педагогтар төртінші және одан кейінгі кезеңдерді қарастырады. Бұл кезеңде әрбір

мектеп оқушысы өзіне-өзі белгілі талаптарды қоя алады, адамгершілік нормаларды орындау

оның қажеттілігі болып табылады, тәрбие үрдісі өзін-өзі тәрбиелеу үрдісіне ауысады.__

32, Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері. Кадрлық саясаттың болашағына

бағытталған ұзақ мерзімді тұжырымдаманы кадрлық жоспарлаудың көмегімен орындауға

болады. Персоналды басқарудың бұл әдісі жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың

мүдделерін келістіруге және теңестіруге мүмкіндік береді.

Басқару қызметін ынталандыратын әдістердің белгілі жиынтығы қолданылады.

Республикамыздың және шетел тәжірибелерін зерттеу, олардың кең тараған түрлерін анықтауға

мүмкіндік береді. Олар төмендегідей:

Тура экономикалық ынталандыру әдістері:

1. өндірілген өнімге еңбекақы төлеу;

2. істеген күніне қарай еңбекақы төлеу;

3. өндіріс процесін жақсартып, жетілдіргендігіне төленетін ақшалай төлемдер;

4. жұмысқа шықпағаны үшін төленетін төлемдер;

5. оқу үшін төленетін төлемдер.

Жанама экономикалық ынталандыру әдістері:

1. жеңілдетілген әдіс арқылы тамақтану;

2. еңбек стажына төленетін қосымша төлемдер;

3. премиялар;

Ақшалай емес ынталандыру әдістері:

1. қызмет бойынша жоғарылату;

2. кәсіпорын, ұйым атынан оқыту;

3. еңбек нәтижелігін бағалау;

4. еңбек сапалылығын арттыру;

5. жұмыс күнінің кестесін жасау арқылы.

Әрқашанда ынталандырудың негізгі көрсеткіші ретінде – ақша қарастырылады. Бірақ

Ф.Тейлор, оны еңбекті ынталандыру мен мөлшерлеу жүйесінің бір бөлігі ретінде қарастырған.

Бұл жөнінде Г.Фордтың ұйғарамында, ақша-ынталандыру мағынасының құрамында белгілі

орын алған. Ол «жұмысшы қанша алуға тиіс?» деген сұрақты қарастырмаған, керісінше

«кәсіпкер қанша төлей алады?» деген мәселеге көңіл қойған. Жұмыспен қамтамасыз ететін адам

еңбек ақыны төмендету арқылы ешқандайда пайда көрмейді, -деп Г.Форд жорамалдаған.

Алғашқы рет кәсіпорын қызметкерлеріне көп мөлшерде ақша төлеу, сол кәсіпорын өнімінің

өтімділігіне әсер етуін де зерттеген Форд болатын. Жан-жақты жоғары деңгейдегі мараппаттау,

жалпы жақсы жұмыспен теңбе-тең болып келеді. Жоғары деңгейдегі еңбек ақы мөлшері – еңбек

өнімділігінің артқанын білдіреді.

Жұмыссыздар қатарына халық белсенділігін өлшеуге белгіленген жастағы

қарастырылып отырған кезеңдегі үш негізгі өлшемдерге сәйкес келген: жұмыссыз болған

(табысты жұмысы болмаған), оны іздеуге бар күшін

33.Персоналды бағалау- ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің Ұйымда персоналды уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер Әр персоналды жеке бағалаудың ерекше маңызды мақсаттары бар:  қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау;  белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, себебі бағалаудың бірыңғай жүйесін басқару әлеуетті барынша пайдалану. Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс өнімділіктің деңгейін жоғарылату, себебі өнімділіктің тұрақты жоғарылауы жеке.

34. жеке кәсiпкерлiктi мемлекеттік қолдау және оның инфрақұрылымы –

Жеке кәсіпкерлікті қолдау саласындағы Қазақстан Рспубликасының мемлекеттік

саясаты жоғары қосымша құны бар жаңа жоғары технологиялық өндірістерді құруға ұмтылған

шағын кәсіпкерлікті дамыту арқылы орта классты қалыптастыруға бағытталған.

Қойылған мақсатты орындау үшін Қазақстан Республикасының индустриалды-

инновациялық даму страегиясын жүзеге асырудың бір кезеңі ретінде кәсіпкерлікті қолдау

инфрақұрылымын дамыту көзделген.

Кәсіпкерлікті қолдау инфрақұрылым құрамында жеке кәсіпкерлікті дамытуға қолайлы

жағдай туғызатын бір топ мекеме бар.

Қазақстандағы осындай мекемелер қатарына :

• мемлекеттік және мемлекет қолдауымен құрылған мекемелер ;

• үкіметтік емес мекемелер ;

• коммер циялық мекемелер кіреді .

Функционалды бағытына қарай инфрақұрылымның институттық құрылымы былай

анықталады :

• бизнестің қалыптасуы, әрекет етуі және дамуы кзеңінде көрсетілетін мемлекеттік

қолдау ;

• қаржылық қолдау ;

• ақпараттық - талдау жағынан қолдау ;

• кадрлардың біліктілігін арттыру және білім саласындағы қолдау ;

• материал ды -техни калық жағынан қолдау .

Ұйымдастыру және функционалдық құрылымдарды салыстыра отырып біз

инфрақұрылым институттарының Қазақстандағы кәсіпкерлікті дамыту процессіне қатысу

матрицасын құрастыра аламыз.

Әрбір кәсіпкерлікті дамытуға жәрдем беретін мекемелердің өзіндік артықшылықтары

мен кемшіліктері болады. Олардың барлығы әр түрлі факторларға байланысты. Кәсіпкерлерге

тиісті шешімдер қабылданған кезде кейбір мекемелер әлеуметтік мақсаттарға аса назар

аударады, ал басқалардың басшылары бәлкім жеке басының қамын ойлайды.

Қазақстан Респуликасының Индустрия және Сауда Министрлігі - жеке кәсіпкерлікті

дамытуға және тиісті саясатты жүргізуге жауапты жоғарғы мемлекеттік орган. Министрлік

орталық атқарушы органдарына тиісті және ел Президенті мен Үкімет алдында есеп береді.__

36. жеке кәсіпкерліктің инфрақұрылымы - өз ісін ұйымдастыруға жәрдемдесуді, құқық, маркетинг, инжиниринг және менеджмент саласындағы ақпаратпен қамтамасыз етуді, коммерциялық негізде материалдық-техникалық, қаржылық және басқа да ресурстармен қамтамасыз етуде қолдауды қоса алғанда, жеке кәсіпкерліктің жұмыс істеуі мен дамуының жалпы шарттарын қамтамасыз ететін, құрылатын немесе жұмыс істеп тұрған ұйымдар кешені;

Қазiргi уақытта кәсiпкерлiктi қолдау саласында көптеген түрлi институттар бар,

қолдаудың базалық қағидаттары, нысандары мен тетiктерi қалыптасқан.

Институттардың құрылымының функционалдық бағытына байланысты

инфрақұрылымдар былай айқындалады:

қаржы институттары;

қоғамдық ұйымдар, салалық қауымдастықтар;

бизнес-инкубаторлар, индустриялық және технологиялық парктер;

ақпараттық-талдамалық маркетингтiк, консалтингтік, оқыту орталықтары;

халықаралық институттар.

Мемлекет бастамасы бойынша құрылған қаржы институттары мынадай ұйымдардан

көрiнедi:

"Шағын кәсiпкерлiктi дамыту қоры" акционерлiк қоғамы және оның өңiрлiк

бөлiмшелерi;

лизингтiк компаниялар;

микрокредиттік және микроқаржы ұйымдары.

Соңғы уақыттарында Қазақстанда кәсіпкерлік дамуда. Кәсіпкерлік жеке және заңды

тұлғалардың пайда, табыс алуға бағытталған өзінің тәуәкеліне, өзінің мүліктік

жауапкершілігіне, өз атынан жүзеге асатын бастамалық, еркін қызметі.

Кәсіпкерлік мәнін “іскерлік” сөзі, оның мазмұнын жақсы ашады. Іскерлік барлық жерде,

өмірдің барлық ауқымында – тек қана экономикалық қызметте ғана емес, шоу-бизнесте,

киноиндустрияда, спортта, әскерде де қажет.

Кәсіпкерлік – іскерлік белсенділік өнері.