Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры.

Предлагаемая методика состоит из шести шагов приема, соблюдение которых поможет спланировать и реализовать действия по совершенствованию организационной культуры. Назначение упомянутых шести шагов состоит в том, чтобы ускорить вовлечение людей в дело изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить всем заинтересованным лицам, какими именно будут акценты новой культуры, выявить, что же останется в организации неизменным, и сконструировать систему целенаправленных действий, осуществление которых с самого начала затронет движущие силы культурных изменений.¹⁶

Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса:

Во-первых, необходимо наметить ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре в целом. Им предстоит индивидуально сделать оценку с помощью инструмента OCAI. Во-вторых, следует собрать этих людей для общей выработки согласованного взгляда на нынешнюю культуру организации. Важно получить мнение тех лиц, которые могут представить себе организацию иной, чем другие.

Если число людей, привлеченных к выполнению оценки, велико, лучше разделить их на подгруппы и добиться, чтобы каждая подгруппа построила общую диаграмму культуры. Особенно важно обсудить причины, которые приводят то или иное лицо к его рейтинговой оценке культуры организации.

После того как каждая подгруппа достигнет консенсуса в определении профиля нынешней организационной культуры, их представителей следует собрать и построить общий согласованный профиль.

Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации.

Второй шаг состоит из повторения процедуры первого шага, но сосредотачивая внимание на предпочтительной или желательной культуре. Обсуждение нынешней культуры должно проводиться отдельно от обсуждения предпочтительной культуры таким образом, чтобы оба обсуждения не повлияли одно на другое. Дискуссии лучше всего проводить по вопросам, представляющим наибольшую ценность с точки зрения процесса в целом.

Шаг 3. Осмысление результатов.

На третьем этапе совершенствования организационной культуры вычерчиваются профили нынешней и предпочтительной культуры и четко выявляются различия. Отсутствие существенных различий не означает, что нет необходимости в серьезных изменениях. Небольшие сдвиги могут быть не менее важными, чем существенные преобразовательные процедуры. Более того, малые изменения в конкретном типе культуры могут оказаться так же трудно осуществимыми, как и большие. Величина несоответствия между типами нынешней и предпочтительной культуры, определяемого графически, дает четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.

Наиболее важная составляющая этого шага состоит в поиске специалистов, способных обеспечить успешность в преобразованиях культуры.

Шаг 4. Истории - иллюстрации.

Самым наглядным способом освещают и показывают организационную культуру разного рода истории. То есть ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, обычно более четко доводятся до сведения слушателей посредством рассказов о поведении сотрудников, обладающих этими качествами. Уроки приемлемого поведения в новой культуре, которые служащие извлекают из неоднократно услышанных историй, быстро и однозначно запечатлевают в их сознании желаемые ценности, атрибуты поведения, моральные принципы.

Таким образом, на этом шаге члены команды должны выбрать два-три случая или события, наглядно формирующих те ценности, которые они хотели бы перенести в будущую организационную культуру.

Шаг 5. Стратегические действия.

Пятый шаг ориентирован на выбор особых действий, необходимых для ускорения перемен. По мере достижения консенсуса команде нужно установить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить продолжаться, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом шаге требуется четко определить действия и поведение, которые будут взяты на вооружение как составная часть совершенствования культуры.

Шаг 6. План реализации.

Заключительный шаг состоит в разработке плана реализации, дополненного таблицами сроков с указанием точек отчетности. Он-то и станет началом процесса совершенствования организационной культуры. Необходимо определить несколько ключевых путей, по которым сразу же можно начать делать шаги; дать целевую установку по основным темам, возникающим в результате выполнения всего того, о чем говорилось при описании шагов 4 и 5. Действий, на которые должна быть направлена энергия и которые получат основную долю внимания, может быть не более пяти. Крайне важно четко определить принципы поведения и аспекты компетентности, которые необходимо развить в себе или усовершенствовать каждому члену организации для отражения новой культуры.

Трансформации культуры не произойдет, если в процесс не вовлечь абсолютно всех членов организации, не создать предрасположенность их к изменениям и активную поддержку.

Заключение

Мною было исследованы проблемы формирования организационной культуры в современных организациях. И в заключении можно отметить, что сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации все больше зависит от ее культуры. Можно сказать, организация совершенствует культуру, а культура – организацию.

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Также мною был сделан вывод, что организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества, внутри которого, данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации, и наоборот.

В настоящее время немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей и, главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая в свою очередь зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды. Таким образом, культура, способствующая индивидуальному обучению персонала, созданию рабочих команд, мотивированию работников, может культивироваться только в высокоразвитых компаниях, функционирующих в быстро меняющихся условиях внешней среды и ориентированных на удовлетворение постоянно растущих потребностей рынка.

Организационная культура способствует благоприятному социально-психологическому климату в коллективе, обеспечивает прочность, жизнеспособность и долговечность организации. И если в организации высокая степень совместимости стратегии и культуры, то можно утверждать, что такая организация будет иметь успех.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект (ТК Велби), 2012 г. – 456 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, Магистр, 2013 г. – 576 с.

3. Горшкова Л.А., Макаров С.Л. Проблемы формирования инновационной организационной культуры // Интеллект. Инновации. Инвестиции, 2012 г. – №2. – С. 86.

4. Грошев И.В., Краснослободцев А.А. Организационная культура. Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 г. – 535 с.

5. Козлов В.В., Одегов Ю.Г., Сидорова В.Н. Организационная культура. Уч. пос. – М.: КноРус, 2013 г. – 272 с.

6. Крымчанинова М.В. Организационная (корпоративная) культура: история изучения и основные подходы // Управление корпоративной культурой, 2012 г. – №1. – С. 16.

7. Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом, 2012 г. – №3. – С. 5-11.

8. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. - М.: Проспект (ТК Велби), 2011 г. – С. 122;

9. Мингалева Ж.А., Широнина Е.М. Преобразование организационной культуры // Креативная экономика, 2013 г. – №1. – С. 102.

10. Минцберг Г., Альстренд Б., Лэмпел Д. Школа стратегий. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Изд-во «Питер», 2013 г. – С. 34.

11. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для бакалавров. – М.: КноРус, 2012 г. – С. 149.

12. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. – М.: Инфра-М, 2013 г. – 395 с.

13. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012 г. – 151 с.

14. Туманова О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса // Управление человеческим потенциалом, 2012 г. – №2. – С. 88-100.

15. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2011 г. – 336 с.

16. Яковенко Н. Реализация функций организационной культуры как инструмент управления на предприятии // Человек и труд, 2012 г. – №2. – С. 34-35.

1 Крымчанинова М. В. Организационная (корпоративная) культура: история изучения и основные подходы // Управление корпоративной культурой, 2012 г. –№1. – С. 16.

2 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект (ТК Велби), 2012. - 456 с.

3 Козлов В.В. Организационная культура. Уч. пос. – М.: КноРус, 2013 г. –272 с.

4 Грошев И.В. Организационная культура. Уч. для вузов. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013 г. – 535 с.

5 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 2-е изд., – СПб.: Питер, 2011 г. – 336 с.

6 Виханский О.С. Менеджмент. Учебник. – 5-е изд., – М.: Инфра-М, Магистр, 2013 г. – 576 с.

7 Минцберг Г. Школа стратегий. – 2-е изд., – СПб.: Изд-во «Питер», 2013 г. – С. 34.

8 Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. – М.: Проспект (ТК Велби), 2011 г. – С. 122;

9 Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах. – М.: Инфра-М, 2013 г. – 395 с.

10 Горшкова Л.А. Проблемы формирования инновационной организационной культуры. 2012 г. – №2. – С. 86.

11 Яковенко Н. Реализация функций организационной культуры как инструмент управления на предприятии. 2012 г. – №2. – С. 34-35.

12 Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества. 2012 г. – №3. – С. 5-11.

13 Парахина В.Н. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для бакалавров. – М.: КноРус, 2012 г. – С. 149.

14 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2012 г. – 151 с.

15 Мингалева Ж.А. Преобразование организационной культуры // Креативная экономика. 2013 г. – №1. – С. 102.

16 Туманова О.М. Оценка персонала как составная часть оценки бизнеса. 2012 г. – №2. – С. 88-100.

36