4. Власть в фирме: стили руководства, требования к современному руководителю

4.1.Руководитель в системе управления персоналом. Характер и содержание управленческого труда

Предприятие – экономическая и социальная система, в которой важнейшим элементом является человек – живой, творчески активный, со своими достоинствами и недостатками.

Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития организации. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и основной функцией руководителя, управляющий теми сотрудниками, которым он делегировал свои полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем. Он отвечает за работу сотрудников.

Однако нередко руководитель действует на основе интуиции, своего опыта или личных убеждений, не всегда верных. Дело в том, что руководитель, инженер или экономист, концентрирует внимание на конструкции, технологии выпускаемых изделий, их себестоимости и т.д. Сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он должен обращать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано содействовать решению таких проблем, в этом его сущность.

Управление персоналом не ограничено жесткими рамками, однако к концу ХХ в. теория и практика уже выработали ряд достаточно устойчивых, общих критериев, одним из которых является оперативность, т.е. то, как руководители в повседневной деятельности осуществляют управление сотрудниками и какими методами воздействия при этом располагают. Кроме того, большое значение имеет работа кадровых служб и их сотрудников.

Стиль оперативного управления персоналом часто зависит от характера деловых и человеческих отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производства, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в единстве с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие – с менеджментом. Однако необходимо учитывать, что оно является только частью менеджмента.

Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:

• руководство людьми (лидерство);

• расчетно-аналитическая работа с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработка требований к персоналу.

Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.

Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.

Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.

Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.

Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, технологическое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Далее рассмотрим специфику управленческого персонала. Целесообразно начать с определения характерных признаков, особенностей и требований к организации умственного труда.

Утверждение, что во всяком управленческом процессе и вообще в системе управления руководитель занимает ключевое положение, кому-то может показаться не очень убедительным. Может сложиться впечатление, что в условиях высокоорганизованной хозяйственной системы, способной воспроизводить себя в заданном качестве, личность руководителя вовсе не обязательно имеет определяющее значение. В действительности же чем совершеннее и сложнее система, тем выше и жестче требования к ее руководителю, хотя бы потому, что оказываются существенно большими издержки возможной его ошибки.

Личность руководителя – это не та личность, что полна нарочитой суровости и показной солидности, это не тот человек, который умеет красиво говорить с трибуны, а тот, кто обладает организаторским талантом и щедро наделен истинно душевными человеческими качествами. Только такой руководитель способен обнаруживать себя самым благотворным образом на всех стадиях процесса управления, во всей управленческой деятельности.

Определяющая роль руководителя проистекает из того, что это лицо, наделенное полномочиями принимать решения, «это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Обладая реальной властью, руководитель существенным образом воздействует на трудовой коллектив, а через него – на характер и результаты функционирования самого объекта. Особо важно отметить то, что он воспроизводит кадры системы по своему подобию: авторитетный руководитель окружает себя квалифицированными, знающими свое дело коллегами, а слабый – еще более слабыми подчиненными. И, как следствие, первый руководитель ведет предприятие к процветанию, а слабый со своими кадрами загоняет его, в конце концов, в тупик. Умелый руководитель четко формулирует задачи коллектива, ясно понимает свою роль в их решении, способен задействовать внутренние стимулы к самостоятельным действиям и предвидеть возможные трудности, предупреждать неудачи и находить наилучшее решение в каждой конкретной ситуации.

В понимании руководителем своей истинной роли заключен мощный стимул к осознанию им личной ответственности за разумное использование предоставленных ему полномочий, к постоянному обогащению своих знаний и опыта. В каждом успешно функционирующем предприятии четко проглядывается личность его руководителя – человека талантливого, способного осуществлять эффективное руководство.

В понятие «руководитель» не всегда вкладывается одинаковое содержание, поскольку существуют руководители линейные, функциональные, и притом различных уровней.

Линейные руководители несут прямую ответственность за выполнение поставленных перед организацией задач, уполномочены принимать решения об использовании находящихся в их распоряжении ресурсов; обязаны заботиться о персонале, производстве и продаже продукции. Функциональные службы и их руководители лишены таких полномочий. Их роль заключается в поддержке деятельности линейных руководителей, они могут выступать экспертами в той или иной сфере деятельности. К числу таких руководителей относится директор по персоналу, начальник отдела снабжения и т.д.

Руководителем считается лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках установленных полномочий выполнять все его требования.

Руководителям предприятия приходится выполнять многообразные, но взаимодополняющие функции. Речь идет преимущественно о функциях администратора, организатора, специалиста, общественного деятеля, воспитателя. В деятельности руководителя эти функции реализуются в столь плотной взаимосвязи, что далеко не всегда различимо, как одна переходит в другую, но тем не менее они относительно самостоятельны.

В роли администратора руководитель использует свои полномочия для обеспечения развития предприятия в согласии с действующими нормативными актами, предпринимает меры к тому, чтобы не допустить многоначалия распорядительства.

Выполняя функции организатора, руководитель создает условия, необходимые для плодотворного совместного труда, целенаправленных и скоординированных действий подчиненных, занятых в процессах управления и производства.

Исполняя функции специалиста – человека, профессионально хорошо подготовленного, обладающего знаниями и опытом в заданной конкретной сфере,  руководитель призван грамотно ставить задачи, компетентно анализировать и эффективно контролировать ход их реализации, проводить квалифицированный инструктаж.

Непосредственным предметом управленческого труда является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а продуктом, результатом труда – соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач.

Попытаемся выделить наиболее характерные признаки, отражающие специфику управленческого труда, особенно менеджеров, руководителей:

• информационный характер труда, предполагающий значительные интеллектуальные усилия;

• высокая ответственность за принимаемые решения;

• ненормированный рабочий день;

• высокие нервные и эмоциональные нагрузки, обусловленные постоянным общением с людьми.

В управленческой деятельности можно выделить значительно различающиеся виды умственного труда: эвристический и административный.

Эвристический труд (руководителей и специалистов) в наиболее полной степени отражает природу творческой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность. По своему функциональному назначению эвристический труд характеризуется как труд по исследованию и разработке различных вопросов. Он заключается:

• в разработке перспективных и текущих планов деятельности;

• в анализе их выполнения;

• в совершенствовании конструкций или выпускаемой продукции, технологических процессов, форм организации производства, труда и управления.

Результаты этой деятельности  выработка и принятие решений, направленных на постановку целей и задач, определение путей и методов их осуществления.

По своему содержанию эвристический труд состоит из двух видов операций: аналитических и конструктивных:

• аналитические операции заключаются в получении и восприятии информации, необходимой для принятия решений. К числу таких операций относятся: рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов, непосредственных наблюдений; изложение результатов анализа в соответствующих документах; определение или уточнение положения, сложившегося в организации или ее подразделении;

• конструктивные операции связаны с подготовкой и принятием разного рода решений. Эти операции различаются в зависимости от содержания, характера и сложности решений, а также от методов их индивидуального поиска.

Административный труд (труд руководителей и тех работников, на которых помимо исполнительских функций возложены некоторые функции руководства) – это специфический вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление действиями и поведением других людей в процессе их трудовой деятельности. Он совмещает функции командира – начальника и педагога – воспитателя. Непосредственным результатом этого труда является целенаправленная, скоординированная деятельность, как отдельных участников процесса труда, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задач.

Процесс административного труда складывается из выполнения следующих организационно-административных операций:

• служебно-коммуникационные операции – передача и прием устной информации путем телефонных переговоров, обхода рабочих мест, прием в кабинете, передвижения в пределах предприятия;

• распорядительные – доведение решений до исполнителей путем отдачи устных распоряжений или письменных указаний, установления заданий исполнителям или утверждение составленных ими личных планов работы, устного инструктажа в процессе выполнения заданий, составления и утверждения письменных инструкций;

• координационные – взаимная увязка работы подразделений и служб путем проведения совещаний и заседаний, составления плана-графика выполнения работ с указанием исполнителей и сроков;

• контрольно-оценочные – контроль исполнения приказов, решений, планов, заданий, поручений, оценка работы коллективов подразделений и исполнителей, поощрения и взыскания.

Эффективность труда персонала во многом зависит от того, как выполняет руководитель эти операции, какие использует методы и решения.

В деятельности руководителя много сил и времени уходит на повседневные рутинные дела: просмотр корреспонденции, разговоры с подчиненными и коллегами, встречи с клиентами или поставщиками, участие в производственных совещаниях, подготовка отчетов и обсуждение с другими руководителями возникших проблем, новых идей.

Примерный перечень обязанностей руководителя включает:

• участие в совещаниях;

• проведение совещаний;

• инструктаж подчиненных;

• распределение заданий;

• консультирование других сотрудников;

• подготовку отчетов;

• чтение отчетов;

• ознакомление с техническими новинками;

• выдвижение идей и предложений;

• рассмотрение предложений;

• разработку и контроль исполнения сметы доходов и расходов;

• проверку и оценку результатов работы;

• распределение времени на выполнение производственных заданий;

• рассмотрение вопросов, находящихся за пределами полномочий подчиненных;

• ответы на телефонные звонки;

• просмотр текущей корреспонденции;

• заполнение форм отчетности;

• представительство на совещаниях и конференциях от имени своей организации или ее руководства;

• разработку и обсуждение различных планов;

• повышение квалификации.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии в повседневной работе руководителей четко выделяется набор основных функций (планирование, организация, мотивация, контроль) и доля времени, затрачиваемая на их выполнение, диапазон и формы контактов, объем полномочий и возможностей и т.д.

Для руководителей высшего уровня характерно преобладание в их деятельности «безличных» форм контактов с подчиненными (отчеты, доклады, инструкции, приказы), а также систематические личные контакты с другими руководителями (совещания, планерки), эпизодические встречи (беседы по вызову, прием посетителей). Основная их деятельность ориентирована в основном на внешнюю среду – формулировка миссии своей фирмы, ее ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительство на переговорах с государственными органами и главными контрагентами. Функции и обязанности очень сложны, многоплановы, требуют глубоких и всесторонних знаний и навыков.

Работа руководителей среднего звена, возглавляющих основные подразделения данной организации, в значительной мере варьируется и больше зависит от особенностей данного подразделения, чем от общих задач фирмы. Они готовят информацию для решений, принимаемых на высшем уровне, и передают принятые решения после трансформации в технологически удобную форму низовым руководителям, которые работают непосредственно с исполнителями. Руководители среднего звена управляют текущей деятельностью: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии производства, условий труда, соблюдению производственной и трудовой дисциплины, решают кадровые вопросы в пределах своей компитенции.

Низовой уровень управления – технический, обеспечивающий стабильную, эффективную работу персонала – рабочих и других неуправленческих работников. Работа руководителей на этом уровне характеризуется частой сменой небольших по масштабам задач.

Таким образом, в сфере управления одни руководители обладают значительными полномочиями и несут ответственность за содержание принятых решений, их реализацию; другие, подчиненные им руководители, непосредственно осуществляют этот процесс.

Помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители по отношению к своим подчиненным выполняют и неофициальные обязанности. Суть их состоит в справедливом и уважительном отношении к работникам: забота об их личных интересах, о здоровье, содействие их успехам, создание доверительных отношений в коллективе; оказание всесторонней помощи, при необходимости вплоть до принятия на себя иногда их вины.

Эффективность работы руководителя зависит в значительной мере от организации его труда, а организовать свой труд он должен сам. Надо научиться работать рационально и производительно. По этому поводу известный русский физиолог Н. Е. Введенский заметил: «Мы устаем и изнемогаем не потому, что много работаем, а потому, что плохо работаем, неорганизованно работаем, бестолково работаем. Изматывает нас не дело, а в значительной мере незнание самих себя». Эти слова были сказаны в начале ХХ в., но за прошедшие десятилетия ситуация, увы, не изменилась к лучшему, скорее, наоборот, несмотря на современные технологии, использование технических средств в управлении. Управленческий труд, по определению Международной организации труда, относится к числу наиболее сложных интеллектуальных видов труда.

Мы привыкли связывать охрану труда с особыми профессиональными условиями: вредные вещества, излучения, вибрация и др. Но ничуть не в меньшей степени в охране нуждается и умственный труд, в том числе управленческий. Велики сейчас нагрузки, высоко интеллектуальное и эмоциональное напряжение, свойственное управленческой деятельности. Говоря об умственном труде, мы прежде всего имеем в виду его правильную организацию и использование различных форм отдыха. Нельзя забывать, что здоровье и творческая работоспособность человека – одно из главных благ жизни.

Необходимость выделить этот вопрос для отдельного рассмотрения назрела давно. Отношение руководителя к организации управленческого труда вообще и лично своего труда, стиль его отношений с сотрудниками и руководства ими порождает целый ряд проблем в управлении персоналом на уровне «руководитель – подчиненные», в целом сказывается на эффективности управления.

Интенсивное развитие системы управления в условиях реформирования экономики предполагает переход к качественно новым организационным структурам и технологиям процессов управления, к широкому применению научных методов, преодолению многих догм, предрассудков психологических барьеров в сознании некоторой части хозяйственных руководителей, т. е. к резкому подъему качества всей управленческой деятельности.

На первый взгляд управленческий труд выступает как труд упорядоченный, регламентированный, а поэтому охарактеризовать его вроде бы не составляет особых трудностей. На деле же управленческий труд чрезвычайно многообразен и сложен, причем и в этой сфере деятельности происходит непрерывный процесс дифференциации, специализации, выделения новых видов и форм управленческой работы. И все-таки очертить, хотя бы в самом общем виде, рамки управленческого труда не только необходимо, но и возможно. Этот труд находит свое конкретное выражение в действиях, операциях, совершаемых человеком в процессе управления, осуществления управленческих функций.

Профессиональный рост руководителей и специалистов проявляется в повышении их квалификации, в качестве и эффективности применения полученных знаний и умений на практике. Профессиональный багаж руководителя или специалиста мы рассматриваем как сумму специальных знаний, которые требуют непрерывного обновления, постоянно накапливаемого опыта, совершенствуемых приемов и методов работы. Все это способствует успешной деятельности руководителя или специалиста, формирует уверенность, авторитет и наряду с прочим помогает в должностном продвижении и творческом росте.

Профессиональный рост не является только личным делом каждого. От него в немалой степени зависит и научно-технический прогресс, повышение эффективности производства, организационное и социальное развитие предприятия.

Основной целью профессионального роста руководителей и специалистов является повышение эффективности и качества их труда. Эта цель непосредственно связана с более общей целью экономического развития предприятия и социального развития коллектива. Причем социальная составляющая эффекта заключается не только в том, что хорошие экономические результаты деятельности предприятия обеспечивают большие средства для социального развития коллектива, но и в том, что рост профессионального уровня руководителей и специалистов может проявляться в конкретном решении целого ряда социальных задач на предприятии.

Профессиональный рост должен быть также ориентирован и на выполнение такой социальной цели, как обеспечение материальной и моральной удовлетворенности руководителей и специалистов своим трудом. Только при таком условии можно говорить о достижении высоких результатов труда социально эффективным способом.

Для повышения эффективности и качества труда руководителей и специалистов необходимо обеспечить непрерывное обновление их знаний по мере развития науки и передовой практики. Однако задача, поставленная таким образом, ориентирует лишь на то, чтобы догонять научно-технический прогресс, что явно неэффективно, да и реально неосуществимо. Система профессионального роста кадров должна решать задачу не догонять, а ускорять научно-технический прогресс. Этого можно добиться путем опережающего повышения квалификации и переподготовки кадров при внедрении новой техники, технологии или организации производства. Кроме того, сам процесс непрерывного обновления знаний должен носить творческий, продуктивный характер, т.е. по форме, содержанию и методам должен быть направлен не только и не столько на усвоение новых знаний, сколько на их формирование и развитие в процессе активной творческой деятельности. Соответственно при оценке профессионального роста работника следует учитывать результаты этой деятельности, насколько в ней нашли применение достижения науки, техники и передовой практики, насколько она, творческая деятельность, в свою очередь послужила формированию новых знаний, умений и профессионального опыта данного руководителя или специалиста.