Министерство образования и науки Российской Федерации

КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

О.А. Лымарева управление персоналом организации

Краснодар 2012

УДК

ББК

Л

Рецензенты:

Доктор экономических наук, профессор

Е.О.Горецкая

Доктор экономических наук, профессор

В.И. Ксенофонтов

Лымарева О.А.

Л Управление персоналом организации: учеб. пособие / О.А. Лымарева. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2012.

Данное учебное пособие затрагивает актуальные вопросы управления человеческими ресурсами, раскрывает теоретические и прикладные аспекты управления персоналом в организациях различного типа.

Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по экономическим и управленческим специальностям, менеджерам по персоналу и другим специалистам, интересующимся вопросами данной проблематики.

УДК

ББК

ISBN

© Кубанский государственный

университет, 2012

Введение

Успех работы организации обеспечивают работники, занятые в ней. Человеческие ресурсы – главные для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки экономистов любого профиля. Как самостоятельное научное и учебное направление управление персоналом – относительно новая дисциплина, возникшая в рамках менеджмента. Курс синтезирует знания общественных наук: экономики, права, социальной психологии, социологии и др. Профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью всестороннего освоения каждой из них.

В данной области происходят кардинальные изменения, которые имеют разный характер. Для стран с развитой рыночной экономикой в сфере управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий персонал. В отечественной экономике эти ценности могут быть только стратегическим ориентиром. Таким образом, целью изучения данной дисциплины является освоение разнообразных форм управления персоналом в развитых странах и их адаптация к современным российским условиям.

1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1. Предмет и объект изучения и модели управления персоналом (человеческими ресурсами)

Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Повышение интереса к человеческому фактору в 1960–1980-е гг. в нашей стране обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. В научной литературе тех лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. При этом предполагалось, что деятельность трудового коллектива должна быть направлена на планомерное достижение социально-экономической цели, заключающейся в получении конечных результатов при минимизации всех ресурсов, создании благоприятного морально-психологического климата, стимулов и условий труда, определяющих его высокую привлекательность и удовлетворенность им всех членов коллектива.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения конкурентоспособности предприятия.

Объектом изучения дисциплины являетсяперсонал, под которым понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуется структурой, численностью в целом и по отдельным группам. По мнению В.Р. Веснина,управление кадрами в качестве объекта имеет лишь процессы найма, перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

При управлении персоналом, наряду с перечисленным, формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, решаются трудовые конфликты.

Сегодня персонал является стратегическим ресурсом, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

• от закрытого к открытому отбору специалистов.

Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:

• индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов фирмы;

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;

• отказ от представлений о персонале как благе, не требующем затрат со стороны работодателя;

• анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии и эргономики.

С экономической точки зрения, т.е. участия в создании конечного результата, богатства, работники превратились в основной источник благосостояния фирмы. Прежняя парадигма рассматривала работников как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены еще в XVII-XVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т.Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961г.) и Г.Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964г.). Человеческий капитал формируется за счет реальных затрат, а также опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности и общения индивидов. Он неотделим от личности работника, уровня его образования и культуры.

Предмет курса–система знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал предприятия для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников, совпадающих с интересами трудового коллектива.

Слово «менеджмент» пришло из английского (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». Сегодня это понятие переводится на русский как «руководство». Под менеджментом понимают деятельность по управлению, а так же и лиц, которые ее осуществляют (в русском языке «руководство» обозначает и процесс управления, и начальство). Цель менеджмента как деятельности – достижение объектом управления желаемого состояния, качественно или количественно отличающегося в лучшую сторону от существующего.

Многогранность деятельности современной организации позволяет выделить несколько видов менеджмента, в ряду которых находится и менеджмент (управление) персоналом (человеческими ресурсами). Управление персоналом есть управление человеком в организации, оно направлено на обеспечение условий для эффективного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышения качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться четкая система, включающая следующие основные подсистемы:

• формирование и развитие персонала;

• организация и обеспечение процесса управления: кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое.

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

1. Соответствие целям организации и задачам управления ею.

2. Простота и практичность.

3. Экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг).

4. Прогрессивность (построение на научной основе).

5. Перспективность (возможность дальнейшего развития).

6. Комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов).

7. Информационная открытость.

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Выделяют следующие основные типы моделей:

Модель «Спортивная команда»:

• краткосрочный найм;

• отбор кадров по профессиональным критериям;

• конфронтационность отношений между работником и администрацией;

• минимальный срок обучения и повышения квалификации персонала;

• преобладание экономической ориентации работников;

• связь уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

• преданность работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

Модель «Человеческий капитал»,характерная для Японии, предполагает:

• переменную занятость, когда персонал делится на временных и постоянных работников, для которых формируется длительный найм;

• инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

• непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

• участие работников в управлении;

• постоянную ротацию кадров;

• групповые принципы продвижения, вознаграждения;

• обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

• на социальном партнерстве и коллективном договоре;

• на предоставлении руководящих должностей, прежде всего своим сотрудникам;

• на сокращении статусного разрыва между руководством и подчиненными;

• на создании благоприятных условий труда;

• на поощрении открытого делового общения;

• на помощи в поисках работы при увольнении;

• на участии в прибылях;

• на постоянном повышении квалификации.

Российская модель характеризуется:

• патернализмом;

• ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

• незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от действий собственников и администрации;

• непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами;

• незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

Модель «академия»предполагает:

• опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов, их внутреннее продвижение;

• коллективные результаты труда и вознаграждение;

• воспитание лояльности и преданности организации;

• стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

• ориентацию на образование, интеллект.

Данная модель характерна для государственных организаций.